1、1中国式管理，柔性化人性化的权变管理艺术 中国式管理读书报告姓 名： 邱小东 学 号： 130727012 指导老师： 刘 晓 潮 2目录一、中国式管理的定义 .3二、中国式管理的内涵与本质特征 .31.组织目标个人化 .42.组织边界模糊化 .43.管理活动意境化 .44.管理过程人情化 .55.管理手段多样化 .56.管理原则灵活化 .57.管理跨度远期化 .68.管理科学艺术化 .69.管理效率人性化 .6三、中国式管理与西方国家管理的比较 .71.以人为主与以事为主 .72.依理应变与依法办理 .73.不同国家的企业中人才引进观点的不同 .84.化解与解决的区别 .8四、总结 .83中
2、国式管理，柔性化人性化的权变管理艺术【摘要】随着中国现代化经济的发展, 单纯从国外引进管理技术已经不能适应国内企业发展的要求, 而且中国的企业和跨国公司在中国遇到的管理问题越来越多, 现实迫切需要适应中国传统文化的管理模式出现, 这便是中国式管理。现在已经有一些人开拓了这个领域, 但是还没有达到实际的要求, 于是便给研究管理的人出了一个严峻的课题, 等待我们去解决。关键词:中国式管理，权变艺术，西方管理中国式管理，最早由台湾的曾仕强先生提出，提出后引起了理论界与实业界的极大关注，成为过去几年里管理培训与研究中的热点。随着近年中国大陆经济的快速增长，中国企业管理实践经验的不断积累，有关中国式管理
3、的声音也逐渐洪亮起来。一、中国式管理的定义曾仕强教授在对中国式管理的研究中，有着突出的成就。他表示，中国式管理有三方面领导、沟通、纪律，都跟西方完全不一样，管理就是配合。“中国式管理”就是中国的管理者，在中国环境中对中国企业的管理模式，具体来说是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治
4、国的实际演练。二、中国式管理的内涵与本质特征对于什么是中国式管理,学者见仁见智。我们认为,中国式管理是柔性化人性化的权变管理艺术。其本质特征体现在:41.组织目标个人化中国式管理追求组织目标与个人目标的有机统一。但组织目标的的表现形式是隐含的、含蓄的。管理者非常清楚他们要达到的目标,但经常不明言组织目标,也不使用直露的达到目标的手段,而会将组织目标化解成个人目标,让人们心甘情愿地努力工作。而在西方的管理中,管理目标则显得过于直露,界限过于分明。这很容易引起员工的抵触情绪,因为组织目标与员工目标并不是完全一致的。2.组织边界模糊化组织根植于一定的社会环境之中。组织内部所面临的问题经常不只是内部的
5、问题。可能引起这些问题的原因存在于组织外部,或者解决这些问题的方案必须借力外部组织甚至转移到外部解决。尤其是知识经济条件下,将组织内部问题与外部环境中的关键因素有机结合与协调已经成为解决问题的常规方式。组织内部问题的外部化模糊了组织的边界,在更大的范围内,由于信息更加不充分,环境更加复杂与不确定,对处理问题的艺术性的要求也就更高,而这正是中国式管理得心应手的地方。3.管理活动意境化一种管理方式在某种环境下是正确的,但在另一环境下却可能会发生致命错误。中国式管理强调问题本身及解决问题的过程、方法、手段的意境化。由于管理问题本身的复杂性与难以认知性,管理者往往不会也很难作出一个很精确的界定与定位。
6、中国的管理者更重视一种感觉,而这种感觉是不能精确计算或描绘的,也很难说明形成这种感觉的原因。即所谓“只可意会,不可言传” 。此时,西方管理思想关于理性的精确的假设可能不完全适用于中国的管理实践。中国的管理者在进行管理活动时,不会或者很少对下属进行精确的指示,而只给其一个大概的目标与方向,由下属自身发挥主观能动性,与上级达成默契与一致,精干高效地完成任务。高明的中国管理者深谙问题不能说穿说透,而只能点到为止,保持一定的朦胧性的意境管理艺术。54.管理过程人情化中国人最有人情味,特别强调“情”,“一情解万难”,以文化人,以情动人,感情开道,理性随后。中国式管理承认人的个体性,因为员工都是有思想的活
7、生生的人而不是工具化了的机械的人。中国人“家”的观念异常浓厚,这个“家”就代表了小范围内的和谐的亲情化的人际关系。而中国管理者更多地把企业当成自己的孩子来细心的呵护,因而在处理问题时会更加重视人情,可能会在一些无碍大局的问题上为某些员工开点绿灯以照顾他们的需求,尤其是在员工犯错时更加会注意以委婉的方式进行批评而让其自己去思考、琢磨。5.管理手段多样化由于正式组织的普遍刚性,很多问题尤其是突发性问题很难通过正式渠道及时有效地解决。人们会寻求更多更高效的解决问题的方式即非正式组织的方式。中国的非正式组织异常发达。种种不同的非正式组织结成了一张张庞大的关系网,人人都是网中人。中国“关系”一词的深刻内
8、涵,绝不容易为西方人所理解。庞大的非正式组织的存在为管理者更有效地解决正式组织问题提供了可能。管理者可以将正式组织问题放到非正式组织当中,以非正式的途径寻求及时有效解决问题的方案。很多管理问题不是在办公室解决的,而是在办公室以外,在正式工作时间之外,在人们的兴头上办成的,即所谓功夫在画外。6.管理原则灵活化面对原则性问题,西方管理者往往采取冷冰冰的制度化方式,而中国管理者则不拘泥于原则,还会考虑原则的可接受性与可行性。因为中国管理者更清楚不是为了原则而坚持原则,原则只是达到企业目标的一种手段,是在一定时期一定条件下为了适应当时环境而出现的。当环境有所改变,当为了坚持原则而难以达到目标的时候,管
9、理者会灵活地坚持,变通地坚持。这正是中国式管理的魅力所在。看似没有坚持原则,实则坚持了最高原则,实现了“外圆内方”,达到了最终目的。67.管理跨度远期化由于资源的稀缺性、目标的不一致性以及价值观的差异性,矛盾在所难免,甚至很多矛盾当前很难解决。此时,与员工实现自我长远发展的需求相切合,把时间跨度拉长,将当期问题远期化,塑造一个长期愿景,“明天会更好”,让员工看到以后的机会,使之建设性地面向未来,给其以方向与希望,既回避了当时的矛盾,稳定了组织,又沟通了情感,争取了人心,实现了激励的效果。8.管理科学艺术化中国传统文化更多的重视艺术而轻视科学。中国管理者总能对科学的问题寻求艺术的方法解决,总讲究
10、艺术性与委婉性。他们常常旁敲侧击,声东击西,在解决问题之前会有很多的铺垫,为解决科学的问题营造一种环境,然后在适当的时候,适当的场所提出并解决。科学问题艺术化还体现在具体问题泛化处理上。对于具体的问题,管理者不会直截了当的指出而是从很大很远很广的地方说起,只批评现象而不会具体到人,不就事论事,就人论人,从而既达到解决问题的效果,又维护当事人的面子。9.管理效率人性化西方管理强调效率,只是在效率的基础上考虑人性,在物本性的基础上考虑人本性。而中国式管理则更注重人性,在人性的基础上考虑效率。西方管理者常以纯粹的工作效率作为员工绩效考核的标准。而在中国,由于制度化程度较低及制度本身执行的较大灵活性,
11、在绩效考核时,管理者往往将效率问题赋予人性含义,首先看工作态度、合作程度,再看效率。西方的考核往往是硬指标,而中国更多的是软性的考核方式,更注重平时的工作态度,是效率与人性的统一。这种人性化的考核方式能够激励大多数,发挥大多数人的积极性,更利于培育和谐合作的企业文化。7三、中国式管理与西方国家管理的比较曾仕强教授曾经对比中、日、美三国管理模式。他说，美国人的思维是二分法，是非分明，是一种少数服从多数的管理；日本人的思维是一分法，从上到下绝对服从，全力以赴执行老板的指令；中国人的思维更复杂，属于三分法，是非难明。科学无国界，从管理科学的层面来看，其实管理无所谓中式、美式、日式的区分。但因文化的差
12、异和人民思维的不同，各国管理哲学有很大的差别。如果说美国式管理和日本式管理在不同的时期都成就了美、日的经济繁荣，那么中国经济的腾飞也期待中国式管理智慧的支撑。中国式管理只有以中国文化的哲学底蕴为本，然后合理使用西方现代管理工具才能最终形成。1.以人为主与以事为主中国以人为主，西方以事为主。我们学的西方管理是一套以事为主的东西，所以也就不可能适合中国人。西方人是因事找人，因为事情的需要，而去找人；中国人是因人设事，有什么人，给他什么样的工作，所以人一变动，工作就开始要调。比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5 个人做自己喜欢做的事情，然后把最不喜欢的留给那个新来的人，谁叫你新来的呢。像这些你是很
13、难去改变的，而且也没有什么好改变的，这是大家的想法不同而已，没有对错。2.依理应变与依法办理中国人很重视道和理，比如，人们一开口就说， “你讲不讲道理啊？”而很少说， “你有没有法律依据呀？”你有道理他就听，没有道理他管你是谁说的。道是路，理是怎么去走这个路的方法。我们凡事都求合理化解。虽然每一个人嘴上都讲依法办理，其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决，很少依法办理。西方人依法办理，就是依法办理，没有什么合理解决，因为法和理是合在一起的。而中国人法和理是分开的。人们常常讲，不一定是这样，但是他就要这样，因为这样才合理。83.不同国家的企业中人才引进观点的不同美国人最希望去挖有经验的
14、人，是要拿人家经验来用。日本人绝对不要有经验的人。日本人都是从学校，把刚毕业的学生引进来，因为一张白纸，你比较容易去渲染。我染红的它就是红的，染黄的它就是黄的，他跟你想法一样。而中国人在人才引进中兼有这两个国家的特点，针对不同的岗位来引进有经验和无经验的员工，比如研究人员要有高深的学问和高超技术，需要有经验的人才，而操作工引进无经验的员工即可，规规矩矩，实实在在，一切听话，不要乱作主张，那就好了。4.化解与解决的区别在曾仕强教授中国式管理这本书中，介绍到在应变中，我们发展了一套方法，就是用推、拖、拉来化解问题。我们不叫解决，叫化解。中国式管理不太讲究解决问题，而西方人一开口就是要解决问题。比如
15、，西医就是要解决问题，哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理，你这里痛，可能症结在其他的地方，所以并不从痛处下手。西方人走直路，而中国人走弯路，闪躲之后，就把事情都化解掉了。我们一度认为，人应该竞争，没有竞争不可以。但是中国人的好处就是过一段时间会反思，当他觉得竞争是对的，他便一头扎进去，但是他回头想想，竞争搞得大家筋疲力竭、完全不能合作，竞争搞得大家不择手段、六亲不认，那我们做人干吗？因此中国人是不需要竞争的。中国人是全世界惟一懂得以让代争的。西方人是用争来争，我们用让来争。我们让来让去，大家很和谐，但是你还是争到了你要的东西。会争的人，他是用不争来争。四、总结无论是哪种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其他优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势。中国式管理与西方管理各有侧重,不存在最佳管理方式。我们必须深刻把握管理思想的发展趋势,充分将中国式管理与西方管理进行有机动态融合,根据不同的文化背景和市场环境9实施人性化的权变管理。西方管理更具操作性与工具性,中国式管理则更具战略性与哲理性。二者的互补与融合将是管理发展的必然趋势,将给超竞争、全球化条件下的现代管理注入新的活力。
