1、,劳动法与社会保障法主讲: 罗会 必（合肥学院） 2010年8月,劳动法编,第一章 劳动法概述 第二章 劳动法律关系第三章 就业促进制度第四章 劳动合同制度第五章 集体合同制度第六章 工资法律制度第七章 工作时间与休息时间法律制度第八章 劳动争议处理制度第九章 劳动监察制度第十章 违反劳动法的法律责任,社会保障法编,第十一章 社会保障法概述第十二章 社会保险法律制度第十三章 社会救济制度 第十四章 社会福利与优抚法律制度,毕业生见习期要签劳动合同吗,见习期需要签订劳动合同吗？这是当下就业人员特别是应届大学毕业生普遍关心的问题。 先让我们了解一个案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，
2、被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到 见习期需要签订劳动合同吗？这是当下就业人员特别是应届大学毕业生普遍关心的问题。先让我们了解一个案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。,2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期
3、间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。,见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？开发区人力资源市场刘伟告诉记者，见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的 “指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。,
4、从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照 劳动合同法的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。,对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由 “劳务关系”转变为 “劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。
5、否则，按照 劳动合同法的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。,就业陷阱：大学毕业生需警惕,当前，正值2010年大学生毕业求职的高峰期。面对严峻的就业形势，刚刚走出象牙塔、踏上社会的大学毕业生们，就招聘广告、签订劳动合同、洽谈就业岗位和工资福利待遇等，往往感到力不从心、眼花缭乱，而某些用人单位却乘机在这些环节设置陷阱，等候大学毕业生.,当前，正值2010年大学生毕业求职的高峰期。面对严峻的就业形势，刚刚走出象牙塔、踏上社会的大学毕业生们，就招聘广告、签订劳动合同、洽谈就业岗位和工资福利待遇等，往往感到力不从心、眼花缭乱，而某些用人单位却乘机在这些环节设置陷阱，
6、等候大学毕业生上当受骗。身为法官的笔者收集整理分析一些案例，或许能给今年大学毕业的你或你求职的子女有所启示。,案例1】用就业协议取代劳动合同,早在2005年8月，林萍便与一家大学和一家公司签订了一份全国普通高等学校毕业生就业协议书，约定林萍大学毕业后，在公司就业。2009年7月，林萍大学毕业后，如期到了公司上班，但公司一直没有与林萍签订劳动合同，林萍也认为自己有就业协议在手，签不签劳动合同并不重要。2010年1月，林萍突然被公司“解雇”，且公司拒绝给予任何经济补偿。法院审理认为，大学毕业生就业协议仅是教育部门制定就业计划、进行毕业生派遣、毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，它不同于劳动合同
7、，也不能替代劳动合同为由，遂判决驳回了林萍要求公司按照劳动合同法之规定给予经济补偿的诉讼请求。,【法官点评】,类似本案所涉就业协议书，一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定，其依据是1989年原教育部颁布的高等学校毕业生分配制度改革方案和1997年原国家教委制定的普通高等学校毕业生就业工作暂行规定。它是明确大学毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。该协议的效力始于签订之日，终止于学生到用人单位报到之时。即仅限于对学生就业过程的约定，一旦报到，其使命就已完成。其关键在于，毕业生必须凭就业协议书，另行与用人单位签订劳动合同。毕业生只有另行与用人单位签订劳动
8、合同，才能与用人单位确立劳动关系、明确双方依据劳动法和劳动合同法所产生的权利义务，并为劳动法和劳动合同法所约束。而林萍并未与公司签订劳动合同，自然不为劳动法和劳动合同法所调整，不能获取经济补偿。,【案例2】以见习期代替试用期,2009年1月5日，大学毕业后一直没有找到合适工作的赵菲等5名大学生，好不容易受聘于一家公司。签订劳动合同时，公司提出见习期一年，见习期内的工资比正式录用的工资下浮40，见习期满后自行恢复正式录用工资。赵菲等人鉴于工作难找，加之该工作比较适合自己，只好答应。2009年12月1日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，根据劳动合同法
9、第四十条之规定，提前三十日以书面形式通知赵菲等，将于2010年1月2日解除合同。赵菲等人并不明白，这实际上是公司故意用见习期代替试用期，目的在于变相延长试用期，以赚取更多的廉价劳动力。,【法官点评】,姑且不论公司的客观情况是否发生重大变化，仅就纠纷的发生而言，关键在于赵菲等人未能区分见习期与试用期，以致上当受骗。见习期是国家对新录用的大中专毕业生等，根据有关规定实行的至少年的考查期限；试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，约定的考查期限。其区别在于：一是见习期的期限为年以上；试用期的期限则视情况而定，但最高不得超过个月。二是见习期是国家对新录用的大中专毕业生等转正之前执行的考核期限，试用期是
10、用人单位和劳动者在劳动合同中自行约定的考核期限。三是见习期只约束劳动者，用人单位认为其在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用期则能约束用人单位和劳动者，若用人单位认为劳动者不合格，可随时辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。四是见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转正；试用期不具有强制性，劳动者与用人单位可以自行协商设立与否及具体的试用时间。,【案例3】不预先公布“录用条件”,通过近一个多月的奔波，2009年8月10日，朱婷总算找到自己喜爱而且符合自己大学所学专业的工作。签订劳动合同时，公司提出期限三年，试用期六个月。虽然朱婷觉得试用期太长，且期间的月工资竟比正式工少了700
11、元，但基于爱好和难于就业，还是答应了。转眼到了2010年2月，合同约定的试用期将满前，尽管朱婷自我感觉良好，同事也常常给予赞誉，但公司却表示对她的工作、生活表现“不是很满意”，故根据劳动法第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，要朱婷走人。朱婷虽一再追问究竟具体因为什么，让公司“不是很满意”，但公司却一直没有明确答复。实际上，这仅仅是公司利用试用期，让朱婷廉价为其工作了半年。,【法官点评】,虽然劳动合同法规定，用人单位在试用期内可以解除与劳动者的劳动合同，但并非可以随心所欲，而是有着严格的规定，最根本的一点就是要有证据证明“劳动者不符合录用条件”。就此而
12、言，首先，用人单位应当预先公布“录用条件”，以使用人单位和劳动者所共知。劳动者在法律规范的范围内，也有权提出疑义。其次，用人单位还必须有证据证明劳动者不符合预先公布的录用条件，如劳动者有违规违纪违法行为、不能胜任该项工作等。本案中，姑且不论公司是否事先向朱婷公布过录用条件，但公司至少不能说明对朱婷为什么“不是很满意”，更不能提供证据证明“不符合录用条件”，故公司不得单方面解除劳动合同。劳动者遇到这种情况，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向法院提起诉讼.,【案例4】拿霸王条款限制“跳槽”,2009年9月1日，大学毕业的康玲与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。签订合同时，公司表示将由康玲
13、从事某一专业技术性工作，出于稳定公司人才，如康玲单方提前解除合同，必须付给公司10万元违约金。康玲鉴于工作难找，担心被别人抢去该职位，没有多想便答应了。2010年1月，已在深圳就业的大学同学，邀康玲加盟其所在的企业，而康玲通过了解、考察，也对该企业的前景及自己在该企业的用武之地非常看好，遂向公司递交了辞呈，明确表示将在一个月后离开公司。但公司要其交10万元违约金,否则不予转档。康玲经苦苦哀求，东拼西凑给公司6万元后，公司才算放了她一马。,【法官点评】,其实，合同虽有约定，但康玲仍不必支付违约金。一方面，单方提前解除劳动合同是劳动者的权利，仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，而不需要陈述任何理
14、由，大学毕业生也不例外。而本案中，康玲已经提前30日书面通知了公司。另一方面，让康玲支付违约金的约定无效。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第二十二条和第二十三条规定的可以让劳动者承担违约金情形仅仅限于：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训的；涉及用人单位的商业秘密、知识产权等相关秘密，用人单位与劳动者签订了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的，且人员限制在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而康玲既不是上述人员，
15、本案也不存在竞业限制协议。,【结语】,一些用人单位为大学毕业生设置的陷阱，主要还有以逃税为由，以账外账的形式约定较低工资标准；擅自变更大学毕业生工作岗位；寻机不给大学毕业生缴纳社会保险；花招百出，防不胜防的应聘收费等。而很多涉世不深的学生和望子成龙的家长们常常“有病乱投医”，结果向骗子“投怀送抱”。,大学毕业生权益易遭侵害的原因，主要还在于：一是一些大学平时只是偏重于提高大学生的就业技能和拓宽就业渠道，忽略了与就业相关的劳动法律法规的宣传教育和就业指导。二是大学生维权意识不强，法律意识相对淡薄，不会运用法律武器来维护自己的合法权利。三是焦躁、求职心切，听信用人单位的广告宣传，不会通过政府网站、
16、行业网站和校园网站等多种渠道，了解用人单位的情况，了解用人单位的录用程序、标准、对所需岗位的要求，以及薪酬、福利待遇等。四是没有社会经验，在劳动力市场上相对弱势，往往委曲求全。五是某些用人单位用工不规范，甚至千方百计蓄意侵犯大学生的合法权益。,新入职签订劳动合同注意事项,7月，新员工入职高峰来临。一批批应届毕业生走进企业，迈入职场。紧张的求职后换来了一份沉甸甸的合同，签署时才发现，少则几页多则几十页的劳动合同中内容可真不少。那么，对于新员工来说，在签署劳动合同时有哪些需要注意的事项？据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她谈谈“职场菜鸟”入职须知的几件维权要事。,【案例】试用期约定
17、有效吗？,刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。待三个月试用期满后，如果员工能够为公司带来新的订单，公司会与之签订正式劳动合同，正式合同期工资为3000元；如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？,【律师评析】,试用期的三大法律问题第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法
18、是否合法？屈晓蓉说，根据劳动合同法相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。,第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。根据劳动合同法相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规
19、定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为2000元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。,第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？根据相关规定：“在试
20、用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。,【案例】违约金、年底红包约定是否有效,2009年，大学应届毕业生小马被上海某公司录用。8月15日，小马与公司签订了3年期劳动合同。合同约定：1、公司同意聘用小马并为小马申请办理上海户口；2、双方经协商，小马同意为公司服务3年，自2009年8月15日至20
21、12年8月14日；3、如果小马在服务期内提出辞职，应支付5万元违约金给公司。此外，公司在对小马进行面试时，曾口头承诺，如果小马业绩好，可以在年底得到一个超级大红包。劳动合同及服务期协议签订后，公司为小马办理了留沪手续。小马工作亦非常努力，做出较好的业绩。但到了次年年底，公司却始终未提年底红包的事情。于是，小马于2010年3月5日向公司提出辞职，并要求公司支付年底红包；公司书面答复不同意，并且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马支付违约金。那么，小马是否应该向公司支付违约金？公司是否应当向小马支付年底红包？,【律师评析】违约金约定是否有效?,根据劳动合同法相关规定，用人单位不得与劳
22、动者约定由劳动者承担违约金。（除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，并与之依法约定服务期的情形；以及依法约定竞业限制义务的情形外）。屈晓蓉说，法律对于用人单位和劳动者约定违约金的理由明确作出了限制规定，即仅限于两类，分别为“因合法出资培训而签订服务期协议”和合法约定竞业限制协议（或条款）的情形。除此之外，任何关于违约金的约定都会因“与法律的强制性规定相抵触”而无效。因此，本案中，公司为小马申请办理上海户口的行为并未达到可以与之约定违约金的法律要求，即使约定，也属无效。,口头承诺年底红包是否有效?,屈晓蓉说，很多用人单位在招录新员工时，为了将其留住，都会在面谈时给出一些承诺，如薪酬、社保、出国深
23、造机会等，从而使得应聘者最终将就业选择留给了自己。但往往当正式签订劳动合同时，劳动者或迫于情面或法律意识的缺乏或过于相信单位的口头承诺，总是未将面谈时公司对自己的承诺在劳动合同中做出确认和体现。这样做的最终结果是，即使争议发生，劳动者也很难维护自己的合法权益，如本案所示。,屈晓蓉分析，主要是因为“口头承诺”在仲裁和诉讼中很难发挥作用，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。由于“口头承诺”这样一种极为随意的表达方式，很难在事后让第三方客观地知晓当时发生在当事人双方的具体事件，即所谓“口说无凭”。因此，用人单位和劳动者应当在入职签订劳动合同时，就将双方约定的各项内容约定明确，尤其是劳动者。
24、如此，一旦发生相关争议，也可要求按照劳动合同约定执行，从而保护己方的合法权益。,【律师提醒】“新人”还须知晓两大问题,除以上探讨的法律问题之外，劳动者在签订劳动合同时还需注意以下两个方面的问题：一、查明必备条款1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。6、了解
25、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,二、看清劳动纪律根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。因此，不同的用人单位对“严重违纪”的界定多多少少会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。很多劳动者对劳动合同以及相关附件的签收较为程序化，只履行程序，不知晓内容之后，莫名其妙即背负上了“违纪”之名，极为被动。,第一章
26、 劳动法概述,第一节 劳动法的概念及调整对象第二节 劳动法的地位、体系与作用第三节 劳动法的基本原则第四节 劳动法的产生和发展第五节 国际劳动立法,第一节 劳动法的概念及调整对象,一、劳动法学的研究对象劳动法学是法学的一个分支，是以劳动法及其发展规律为研究对象的学科。即以劳动法的基本理论、我国现行的劳动法律制度、劳动法的历史发展规律、劳动法在实施中的情况和经验、外国劳动法和国际劳动立法等为研究对象。,第一节 劳动法的概念及调整对象,二、劳动法的概念关于劳动法的概念，中外学者有不同的主张和说法。劳动法有广义与狭义之分。广义上的劳动法是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称
27、。狭义上的劳动法是指由国家最高立法机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的全国性的、综合性的法律。,三、劳动法的调整对象,大多数中外学者认为：劳动法是以劳动关系为主要调整对象，同时也调整与劳动关系密切联系的其他一些社会关系。（一）劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系1、劳动的含义：是人们利用劳动资料改造劳动对象，使之符合人类需要的有意识、有目的的活动，是劳动关系产生的前提。,劳动关系,2、劳动关系的含义:人们在劳动过程中所形成的社会关系。包括两部分：A、劳动者与其他劳动者之间产生的关系；B、劳动者与所在单位之间产生的关系。这就是劳动法所称的劳动关系。,劳动关系
28、,3、劳动关系的特征（P3）1、劳动关系当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。2、劳动关系与劳动有着密切联系，即劳动关系产生于劳动过程中。3、劳动关系兼有人身关系与财产关系双重性质。4、劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错特征。,我国劳动法调整劳动关系的范围,4、劳动关系的种类（略）5、我国劳动法调整劳动关系的范围（1）空间范围：A、全国人大及国务院劳动法律法规适用于我国全部领域。B、地方性劳动法规，适用于制定地方性法规机关所辖地区或部门。C、民族自治地方人大制定的劳动自治条例和单行条例，只适用于该民族自治地方。,我国劳动法调整劳动关系的范围,（2）对人的适用： A、在我国境内的企业、个体经
29、济组织和与之形成劳动关系的劳动者。B、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的工勤人员。“工勤人员”即我国传统人事体制的“工人”。C、实行企业化管理的事业组织的人员。指该事业组织国家不再核拨经费、独立核算、自负盈亏。D、我国劳动法不适用公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在我国境内享有外交特权和豁免权的外国人。6、劳动关系与承揽关系、劳务关系的区别,（二）与劳动关系密切联系的某些关系也是劳动法的调整对象,1、劳动力管理方面的关系如劳动行政部门。2、劳动力配置服务方面的关系如职业介绍机构。3、社
30、会保险方面的关系如国家社会保险机构。4、工会活动方面的关系5、监督劳动法律执行方面的关系劳动、卫生部门。6、处理劳动争议方面的关系如劳动争议仲裁机构、人民法院。,案例1 劳务关系还是劳动关系?,龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳
31、动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?,答案要点：,龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。,第二节 劳动法的地位、体系与作用,一、劳动法的地位（p15）（一）劳动法有自己特定的调整对象（二）劳动法有自己特定的基本原则（三）劳动法有自己完整的独立体系（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门（五）劳动法与民法、经济法及行政法的区别,二、劳动法的体系,1、
32、劳动关系协调法：劳动合同、集体合同、职工民主管理、劳动争议处理。2、劳动标准法 ： 工作时间与休息休假、工资、劳动安全与卫生、特殊劳动保护。3、劳动保障法： 促进就业、职业技能开发、社会保障和福利4、劳动监督法：劳动监察。,三、劳动法的作用,1、保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性。2、合理组织社会劳动，提高劳动生产率。3、规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系。4、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。,第三节 劳动法的基本原则,一、劳动法基本原则和概念二、劳动法基本原则的内容（一）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则（二）贯彻以按劳分配为主的多种分
33、配方式与公平救助相结合的原则（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（四）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则三、劳动法基本原则的不同观点,第四节 劳动法的产生和发展,一劳动法的起源：奴隶社会、封建社会都没有。一般认为形成于20世纪初期。英国在1802年通过的学徒健康和道德法被认为是现在劳动立法的开端。二外国劳动立法简况（一）资本主义国家的劳动立法（二）社会主义国家的劳动立法三中国劳动立法概况（一）旧中国的劳动立法（二）新中国的劳动立法P14,第五节 国际劳动立法,一、国际劳动立法的产生与发展国际劳动立法指联合国或区域性的公约和协定以及国与国之间双边协定中涉及劳动法律问题的法律
34、文件。二、国际劳工组织的成立与发展（一）国际劳工组织的产生（二）国际劳工组织机构三、国际劳动立法的原则与内容（一）国际劳工组织的立法原则（二）国际劳工立法的形式与内容,思考题：,1、劳动法的调整对象是什么？2、劳动法律体系包括那些制度？3、劳动法的重要性表现在哪些方面？4、资本主义国家劳动法产生和发展的原因？5、我国劳动立法的发展轨道？6、我国批准了哪些劳工公约？,第二章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系概述第二节 劳动法律关系的主体 第三节 劳动法律关系的内容第四节 劳动法律关系的客体第五节 劳动法律关系的产生、变更和消灭,第一节 劳动法律关系概述,一、劳动法律关系的概念劳动法律关系是指劳
35、动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。劳动法律关系与民事法律关系、 行政法律关系既有联系又有区别。,二、劳动法律关系的法律特征,1、劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点。2、劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志。3、劳动法律关系的客体表现为兼有人身性和财产性关系的异地的劳动行为和财物。,三、劳动法律关系的种类,1、按用人单位的所有制性质不同，可将其分为全民所有制单
36、位的劳动法律关系，集体所有制单位的劳动法律关系、个体经济组织中的劳动法律关系、私营企业劳动法律关系。2、根据劳动法律关系的当事人是否具有涉外因素，将其分为国内劳动法律关系和国外劳动法律关系。3、根据劳动法律关系所发生的依据不同，将其分为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。4、根据劳动法律关系确立的方式不同，将其分为劳动合同法律关系和非劳动合同法律关系。,第二节 劳动法律关系的主体,一、劳动者劳动者是按照法律和合同的规定， 在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。劳动者的法律资格， 即国家要求劳动者参加劳动法律关系时所应当具备的条件。劳动法对劳动关系进
37、行调整时，赋予劳动者以劳动力提供者的法律资格。我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了年龄条件、文化条件和其它条件。,一、劳动者,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念法律赋予公民的劳动权利能力和行为能力是基于两个条件：（1）达到法定年龄。年满16周岁。（2）具有劳动能力。,一、劳动者,三）公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点1、公民劳动权利能力与劳动行为能力是统一的。2、公民劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。3、公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力表现出来的各种因素差别的限制。4、公民劳动权利能力与劳动行为能力实现劳动权利时，已参加了某一种劳动法律关
38、系，一般就没有条件参加另一种劳动法律关系。,二、用人单位,（一）用人单位的概念和种类用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体， 也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系， 支付劳动报酬的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。 用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格， 成为劳动法律关系的主体。用人单位的主要有企业单位、个体经济组织、事业单位、 国家机关和社会团体。,用人单位,（二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念用人单位的劳动权利能力是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。在我国现
39、阶段，制约用人单位的劳动权利能力范围的主要因素有：1、职工编制定员2、职工录用基本条件3、最低工资标准4、工时休假制度与劳动安全卫生标准5、社会保险6、社会责任（三）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的特点,第三节 劳动法律关系的内容,一、劳动权利与劳动义务的含义1、劳动权利：是劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求他人为一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。2、劳动义务：是劳动法主体根据法律的规定，为满足权利主体的要求，在劳动过程中履行某种行为的必要性。,二、劳动者的劳动基本权利,（一）劳动权；（二）劳动报酬权；（三）劳动保护权；（四）接受职业技能培训权（五）生活保障
40、权；（六）结社权与集体协商权；（七）合法权益保护权,三、用人单位的用人权,（一）招收录用职工权；（二）合理组织调配权；（三）劳动报酬分配权；（四）劳动奖惩权；（五）辞退职工权,第四节 劳动法律关系的客体,一、劳动法律关系客体的含义劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。二、种类1、劳动行为 2、财物,第三节 劳动法律关系的产生、变更和消灭,一、劳动法律关系的产生、变更和消灭的概念1、产生：劳动法律关系的产生如订立劳动合同。2、变更：劳动法律关系的变更如劳动报酬增加。3、消灭:劳动法律关系的消灭劳动合同到期。,二、法律事实,劳动法律事实是指劳动法律规范规定
41、的，能够引起劳动法律关系的产生、 变更和消灭的客观情况。劳动法律事实的特征是：从构成上看具有复合性，从运行上看具有程序性， 从地位上看具有主从性。产生劳动法律关系的法律事实， 一般只限于主体双方意思表示一致的劳动法律行为。在引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除合法行为外， 法律事实中的事件或违法行为，也可以作为引起劳动法律关系的变更和消失事实之一。,三、法律事实的分类,（一）行为产生劳动法律关系的法律事实， 一般只限于主体双方意思表示一致的劳动法律行为。在引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除合法行为外， 法律事实中的事件或违法行为，也可以作为引起劳动法律关系的变更和消失事实之一。（
42、二）事件,四、围绕法律事实应注意的问题,1、产生劳动法律关系的法律事实，只能是双方当事人一致的合法意思表示的劳动法律行为，即合法行为。2、变更、消灭劳动法律关系的法律事实，既可以是双方或单方的合法行为，也可以是违法行为。,案例1,2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间
43、的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。 问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?,答案要点：,孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间
44、依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。,根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。,思考题：,1、劳动法律关系是物质利益关系还是思想意志关系2、是否应当以劳动权利为基石重构劳动法律体系？3、什么是劳
45、动法律关系？它与劳动关系有什么联系和区别？4、主观权利与客观权利有何异同？劳动权利义务与民事权利义务、 行政权力义务有何不同？5、劳动法律关系有哪些要素？其特征是什么？6、劳动法律事实有什么特征？引起劳动法律关系的产生、变更、 消灭法律事实有何不同？,第三章 就业促进制度,第一节 就业促进制度概述 第二节 劳动力市场和职业介绍制度第三节 职业培训制度第四节 特殊劳动者的就业保障制度,第一节 就业促进制度概述,一、就业促进法概述：中华人民共和国就业促进法于2007年8月30日经十届人大常委会29次会议通过，2008年1月1日起实施。共九章69条。,劳动就业,二、劳动就业与失业的概念（一）劳动就业
46、的概念劳动就业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在事实上获得有相应报酬的职业。促进就业是指国家采取职业介绍、就业培训、制止就业歧视、 救济失业者等一系列措施，帮助公民实现就业，使求职者成为劳动者。以促进就业为目的， 我国将建立一种多层次、全方位的就业保障管理体系。 （二）失业的概念失业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在法定劳动年龄内未能实现就业的状态,三、劳动就业基本制度的模式（一）行政性劳动就业制度（二）以市场为导向的劳动就业制度四、劳动就业形式（一）自主择业（二）国家安置就业,五、国家促进就业的职责,（一）促进就业的目标（二）促进就业职责的内容1、实施就业调空2、维护劳动力市场秩序3、提
47、供公共就业保障4、保障特殊群体就业,（三）就业促进的法律原则1、非歧视性原则2、照顾特殊就业群体就业的原则：妇女、学校毕业后尚无工作经历和技能的青年、中老年无技能者、残疾人等。政府对特殊群体的保障措施：1、安置就业。2、优先录用。3、集中就业。4、政策优惠如“4050”人员。,第二节 劳动力市场和职业介绍制度,一、劳动力市场概述（一）劳动力市场的概念和种类1、劳动力市场的概念劳动力市场是指劳动力供求双方进行双向选择的场所以及供求活动的总称。2、劳动力市场的种类：（1）综合性劳动力市场（2）专项的劳动力市场（3）行业或企业内部的劳动力市场4）临时性劳动力市场（二）劳动力市场管理制度,二、就业与失
48、业登记管理（一）就业管理（二）失业管理三、招用人员管理四、职业介绍机构五、公共就业服务,第三节 职业培训制度,一、职业培训的概述（一）职业培训的概念、职业培训，又称职业技能培训或职业技术培训，是指根据社会职业的需求和劳动者从业的意愿及条件，按照一定标准，对劳动者进行的，旨在培养和提高其职业技能的非学历教育性质的教育训练活动。,（二）职业培训的内容1、可以有多种机构实施，包括各类职业院校、职业培训机构和用人单位。2、职业培训形式多样。包括就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训。3、鼓励劳动者自身积极参加各种形式培训。,二、职业培训的形式（一）学徒培训：是一种比较传统的培训形式。（二）学校培训：是职业培训的一个重要的途径。（三）就业训练：包括就业前训练和转业训练。（四）职工培训：也称职工教育或在职培训。（五）综合性培训基地和职业技能开发集团三、职业培训的保障条件四、职业技能鉴定,
