1、第三讲 需要与激励,一. 需要及其特点动机 激励与激励理论,一. 需要及其特点,1.概念 需要是人的欲望和要求。是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。2. 特点指向性多样性层次性可变性社会制约性,二. 动机,动机 动机是推动人们去行动的内在原因,即内动力或内趋力. 是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。行为行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。目标目标是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱动机的事物。 需要-动机-行为-目标,需要和动机有密切的联系,需要和动机都是人们行为的原因和动力需要是行为的原动
2、力（比如生存）动机是行为的直接原因（比如饥饿）需要产生动机，动机引起行为,需要、动机与行为,人的需要、动机、行为的实现过程就是人被激励的过程。,三、激励与激励理论,激励概述 内容型激励理论 过程型激励理论 改造型激励理论,激励概述,激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。,激励的含义,激励包括奖励与惩罚。激励的目的是调动人的积极性。需要是积极
3、性的本源。,激励的一般过程模式,激励理论,按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励理论归纳和划分为以下几类：内容型激励理论需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论，等过程型激励理论期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论，等行为改造型激励理论强化理论、归因论、挫折理论，等,内容型激励理论,一 需要层次论二 阿得佛的ERG理论三 双因素理论四 麦克来兰德的成就需要理论,内容型激励理论,内容型激励理论是研究“需要”这个激励的基础的理论，是说明人们行为的特殊原因以及它们如何激起或引发人的行为。由于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容以及如何
4、推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。主要包括：马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论阿德佛的ERG理论麦克利兰的成就需要理论,第一节 马斯洛的需要层次理论,人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。人类的需要是由低级到高级以层次形式出现的，不仅每一层次都包含有众多需要，具有激励作用，而且当某一层次的需要得到相对满足时，激励作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度增大，激励力量增强。,需要层次理论（续）,人的需要是变化的。一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相
5、关。,需要层次与管理措施相关表,马斯洛需要层次理论的意义,把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。 指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。,阿德弗的ERG理论,员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。,ERG理论的基本观点,三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。在任何一
6、个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。,马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点,ERG理论与管理,重视高层次需要的满足 了解不同人的需要 要注意需要的转化,赫兹伯格的双因素理论,人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。,双因素,保健因素： 与工作环境有关的因素激励因素： 与工作本身有关的因素,由以上讨论得出结论：（1）只有右边8类因素能够使员工产生工作满意感，能够调动员工的工作积极性，因此称为激励因素。（2）左边5类
7、因素，不能真正调动员工的积极性，不能真正使员工产生满意感，但这5类因素也很重要，如果处理不好，会使员工产生不满意感，会对右边因素产生不利影响，这几个因素也称为保健因素。（3）管理人员走入一个误区认为用保健因素调动员工积极性，效果不好，只要员工没有不满，就不要把精力和财力放在这个方面，而应该把激励因素下功夫做好。（4）左边称为外在激励，右边称为内在激励，企业要多使用内在激励，最好的管理是两者结合起来，不要走极端。,双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意 不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保
8、健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,练习：做一个创造力测试练习 实际上是目标激励练习，陈老师只有一次失手，就是TCL销售人员测试目标激励结论：（1）目标定的有挑战性，有较大的激励性（2）具体的目标有激励性（3）具有及时反馈的信息有激励性（4）目标由上级制定是最好，目标的制定程序是自上而下，下级自己制定目标有偏低性。,双因素理论的应用,管理人员应分清激励因素和保健因素管理人员应
9、更多的应用与工作有关的因素如：工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 弹性工作方式,工作扩大化(job enlargement),扩展工作的任务，但内容非常相似扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。,工作轮换(job rotation),轮流承担不同内容的工作，以消除枯燥。使员工有不同的技能,工作丰富化,对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作。对工作责任的垂直深化。员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理使员工在完成工作的过
10、程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。,实现工作丰富化的措施,组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分建立客户关系，让员工有同客户交往的机会让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效,Hackman & Oldham（1980）的工作特征模型,核心工作维度,任何工作都可以从五个方面，即五个核心任务维度来进行描述：1）技能多样性（skill variety）表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的员工所具备能力的多样性；2）
11、任务同一性（task identity）指对完成一整套条理清晰的工作的需求程度；3）任务重要性（task significance）指工作对组织整体任务和对别人的影响程度；4）工作自主性（autonomy）指员工在确定工作内容、程序和完成方式时，拥有的自由度、独立性的程度；5）工作反馈（feedback）指员工在完成工作任务的过程中，可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息的程度。,关键心理状态,员工的工作积极性取决于与工作有关的心理体验：1）对工作意义的体验。员工能体验到工作的意义、重要性就会有高的工作热情。2）对工作结果的责任感的体验。员工能体验到自己对工作结果的责任感，就会努力对自己的
12、工作绩效负责。3）对工作实际结果的了解。员工能随时掌握自己工作的阶段性结果，以及这样的结果是否令人满意，就会更好地对自己的工作进行自我检查，调整自己的行为以利于工作的改进。,弹性工作方式,缩短工作周弹性工作制远程办公 ,麦克利兰的成就需要理论,人们在生理需要满足时，还有三种需要： 成就需要（need for achievement) 权力需要 (need for power) 亲和需要 (need for affiliation)对权力的需要想要影响并控制他人、对他人负责、对他人具有权威。 对归属和社会交往的需要想要与他人形成密切的联系、避免冲突、建立友谊。对成就的需要想要完成某些困难的事情，
13、获得高水准的成功，掌握复杂的技能以及超越其他人。,过程型激励理论,过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。主要包括：目标设置理论期望理论公平理论,目标设置理论,目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。,目标设置理论,明确的工作目标对人
14、有较大的激励作用目标应该符合 SMART 的要求 S- Specific, 具体性 M-Measurable, 可衡量性 A- Accepted, 可接受性 R- Relevant, 相关性 T- Time, 按时,弗罗姆的期望理论,当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其积极性才高。激发力量效价期望值（MVE）激发力量M指动机的强度；效价V指目标对于满足个人需要的价值，即个人对目标有用性或重要性的主观估计；期望值E指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即对采取某种行为实现目标的可能性的主观估计。,亚当斯的公平理论,一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是看相对值。自己的
15、“投入”与“报酬”相比较自己“投入”与“报酬”的比例与他人“投入”与“报酬”的比例相比较投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等；产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位等。,行为改造型激励理论,改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。,强化理论,强化是指增强某种刺激与人的某种反应之间的联系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。运用强化理论来改造行为一般有四种方式：正强化（积极强化）负强化（消极强化）惩罚（滥用惩罚例子）忽视,挫折理论,挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折的起因可分为两大类： 1、 外在/环境因素，又分为自然环境与社会环境两种 2、内在/个人因素，主要有个体生理条件、个体心理因素，如容忍力，抱负水平等,受挫折后的行为表现,攻击- 直接攻击；转向攻击倒退逃避妥协- 文饰； 投射；替代；反向；表同,对待受挫折人的方法,采取宽容的态度改变环境精神发泄法,案例,Waiting Table for Godot,
