1、企业人力资源管理师（资格认证）四级,威海人力资源保障局郭景璐老师主讲新浪微博实名注册电话 ,讲师：郭景璐威海市人力资源和社会保障局联系方式：15666306757新浪实名制微博注册,第三章 培训与开发,第一节：培训体系的构建与运行第二节：员工培训的分类与设计 第一单元：岗位培训 第二单元：在岗培训 第三单元：脱产培训第三节：员工培训的形式与选择 第一单元：课堂培训 第二单元：现场培训 第三单元：自学第四节：培训经费的核算与控制,为什么要培训？,在一个漆黑的晚上，鼠王带领着小老鼠出外觅食，在一家人的厨房内，厨柜里有许多剩余的饭菜。正当一大群老鼠在厨柜中大吃大喝时，突然传来了一阵令它们肝胆俱裂的声
2、音，那是一头大花猫的叫声。老鼠们震惊之余，便各自四处逃命，但大花猫却穷追不舍，终于有两只小老鼠躲避不及，被大花猫捉到。大花猫正要将它们吞噬之际，突然听到一连串凶恶的狗吠声，于是撒腿便跑大花猫走后，鼠王慢慢从垃圾桶后面走出来，原来是鼠王学的狗叫声吓走了大花猫。 看着早已吓得瑟瑟发抖的小老鼠， 鼠王说：“我早就对你说，多学一种 语们言有用处,你们总是嫌太苦太累， 现在你们明白了吧，多些准备的最大 受益者其实是你们自己。” 换句话说：培训是为了生存！ “多一门技艺，多一条路”，不断学习 实在是成功人士的终身承诺。,一、员工培训的基本理论,（一）员工培训的定义：员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，
3、满足培训人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培训和训练的活动过程。,（二）员工培训的功能,1.从组织全局角度看：1）培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；2）提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。2.从员工个人角度看：1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。,（三）员工培训的特点,1.员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。2.员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。3.员工培训是创造智力资本的基本途径，
4、是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。4.员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。,培训需求：理想状态与现实状态之间的差距。培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的活动或过程培训需求分析要弄清楚：,培训需求的分析,知识要求,谁最需要培训为什么要培训培训什么,分层次培训最重要,先把种子选对，然后再浇水施肥。一个土豆种子，你扔在水稻田里，能长出好的果子吗？一个锅炉工，你整天给他讲蓝海战略，一是不愿意听，睡觉；二是不安份。要么走人了
5、，要么一激动把你的锅炉烧爆炸了。所以，培训需求最重要。分析哪些人应该培训，培训什么内容是培训的前提。,是否需要培训，案例：做一棵永远成长的苹果树的故事。说的是，一棵苹果树终于结果了。第一年，它结了10个苹果，9个被拿走，自己得到1个。对此，苹果树愤愤不平，于是就自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了5个苹果，4个被拿走，自己得到1个。“哈哈。去年我得到了10%，今年我得到了20%？翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 这个故事说，刚开始工作的时候，许多人会觉得自己才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现时是记闷棍，或许，你为单位做了大贡献而感到没有被人所重视。或许，只得到口头上的重视而没有得
6、到实惠。或许，总之，你就像那 棵苹果树，结出的果子自己只享受到 很小一部分，与你的期望相差甚远。 于是，愤怒、懊悔、牢骚满腹最 终，决定不再努力工作，让自己的所 做去匹配自己的所得。,几年后一反省，发现现在已没有刚工作时的激情和才华了。“老了，成熟了。”习惯这样自嘲。但实质是已经停止成长。这样的故事身边发生的不少。因为太过于在乎一时的得失，而忘了成长才是最重要的。所以不断培训、学习，提高其道德教育、知识技能和职业素养，是使员工不断进步，企业不断发展的不间竭动力。,（四）员工培训的原则,1.战略性原则2.长期性原则3.按需培训原则4.实践培训原则5.多样性培训原则6.企业与员工共同发展原则7.全
7、员培训与重点培训结合原则8.反馈与强化培训效果的原则9.注重投入提高效益的原则,二、流程的基本概念,（一）流程：由一系列的活动或者事件组成。以学生到食堂用餐为例，首先要去食堂，其次要打饭，接着是吃饭，然后要洗刷餐具，最后离开食堂。可见，流程实质上就是工作的步骤和结构，它包含了事情进行的始末，事情的发展变化的过程，既可以是发展的时间变动顺序，也可是事物变化的空间过程。,（二）企业流程,是指为完成某一目的（任务）而进行的一系列有现实逻辑关系活动的有序集合。任何一个企业都有许多流程，如投资决策流程、产品开发流程、人事任免流程、设备维修流程等。企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、工作承担者和
8、工作连接方式。,营运活动,根据企业所有人员的工作性质来划分，可分为两大类：,管理活动,1,1.管理流程：管理是一项非常复杂的工作，它包含着为完成目标而进行的一系列活动，就其活动性质来划分包括计划、组织、指挥、协调和控制等。这些活动紧密相连，有机结合构成了复杂的管理流程。,2.营运流程：指企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，也就是除管理活动外的活动，如日常的生产、维修活动、营销活动、财务活动等。活动性质可分为作业流程和支持流程。,并非每一个需求都是培训需求：区分培训问题与管理问题,谁最需要培训，案例：,张立是科技公司开发部一名资深的工程师，早年毕业于名牌大学机械系，在系统集成方面有较深的造诣
9、。自1998年进入寰亚公司以来，张立的表现一直非常优秀，在他担任项目经理的多个开发项目中，各项技术指标的达成从来都是无可挑剔的，而且项目总能在规定的时间内及时完成，因此常常受到客户的表扬。不仅如此，张立还经常对公司的技术开发方案和质量监控体系主动提出改善建议。近三年来，张立都被公司评为“优秀员工”。然而，情况在最近的几个月里发生了一些变化，张立不再精神饱满地接受任务了，同时他所负责的两个开发项目也未能按计划完成，项目团队的工作绩效明显下降了。,开发部新任的经理方某对些忧心重重，他多次主动找张立谈话，并没有发现他与过去相比有什么变化。最后，方经理根据经验判断导致张立业绩下降的原因是知识结构老化，
10、无法胜任现在的工作岗位了。随后，方经理立即向人力资源部提交了培训需要的申请，希望人力资源部能尽快安排张立参加相关的业务培训，让他了解一下在系统集成方面的最新研究成果。,人力资源部在接到申请后，当月就安排张立参加一个为期一周的关于系统集成方面的培训班。培训结束后，张立还按规定提交了一份长达四页的心得报告，内容非常翔实。然而一段时间过去了，方经理发现张立的状况没有出现任何改变。,“听说最近有个项目出了些问题？” “是呀，有一个光学模块开发项目没有按期进行测试，交货时拖延了几天，客户为此还大发雷霆呢。”“怎么会这样呢？以前好像很少出现这种情况。”“哎，此一时彼一时，我也无可奈何呀。”赵亚和听出话中有
11、话，接着问：“怎么说呢？开发部前段时间不是刚买了部光学检测仪吗？方经理对实验室的设备问题还是很重视的。”张立顿了顿，说道：“问题不在设备，而是在人。方经理一过来就给我们实验室添了几台设备，我们也都很佩服他在光谱分析方面的学识。可是，他对我们项目的干涉也太厉害了，一会儿说我们线路设计有问题，要重新设计；一会儿说我们的测试流程不行，我们又不得不多安排了一周的时间用于测试，现在我们整个项目小组的人都在围着他转，我都有点受不了了。”,“是不是你们的设计真的有什么问题？”“我们在光学模块方面的设计思路已经很成熟了，方经理刚来，不了解情况。其实设计方案在项目计划阶段就要定好了，到后面再去变动肯定会影响项目
12、进度的。”“那你为什么不试着跟他沟通一下这个问题？”“我跟他说过好几次了，好像都是话不投机，一点用都没有。”赵亚和换了个话题，问道：“张工，你来公司已经有6、7年了吧？”“对呀，快7年了，来的时候是工程师，现在还是工程师，工作越来越没劲了。”“你不是一直都干得挺好的嘛？”“能有什么用？年年都是优秀员工， 可是年年都提不起来。”,（三）企业培训流程,企业培训流程是指企业员工培训组织实施活动有序的排列，它是企业的人力资源管理流程的一部分，属于企业的管理流程。,三、企业员工培训系统的设计：,员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线.培训的系统思想包含两方面含义：一是将培训作为一种培训系统，包括对
13、培训需求的分析评价、确定培训目标、选择设计培训方案和实施培训，最后对培训效果进行检验；二是培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。,企业员工培训系统的结构设计包括：,（一）培训需求分析：这是整个培训的首要工作。包括两项基本功能：1）明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。需要进行培训的员工主要分两种情况:一是由于工作岗位发生重大变革而需要对该岗位的所有员工进行技术、知识、能力等方面的培训；二是由于员工个人原因，如适应岗位晋升需求等需要对其进行专门的培训。2)制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。,如何
14、发现培训需求,工作要求,实际绩效,潜在绩效,培训需求分析的作用,1、确认差距2、有利于找出解决问题的方法3、前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识,确认差距案例：两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。 B急死了，骂道：“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！” A说：“我只要跑得比你快就好了。” 二十一世纪，没有危机感是最大的危机。特别是入关在即，电信，银行，保险，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的企业，也会面临许多的变数。当更多的老虎来临时，我们有没有准备好自己的跑鞋？,（二）企业培训规划,培训规划的主要内容,1.确定
15、培训项目列出各种培训需求的优先顺序；明确目标群体及规模；确定目标群体的培训目标2.确认培训内容3.选择培训方式方法4.培训课程设计5.确定培训时间教师计6.评估手段的选择 7.培训成本预算,为了从根本上保证员工培训质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划。,根据计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员；接着实施培训并为培训进程提供后勤保障；最后实行培训考核。培训效果评估P129,培训组织实施,从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到
16、鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可当他已经看到不远处那片蔚蓝色的海洋时，他浑身的最后一点力气也使完了，他也只能眼巴巴地带着无尽的遗憾撒手人间。又有两个饥饿的人，他们同样得到了长者恩赐的一根鱼竿和一篓鱼。只是他们并没有各奔东西，而是商定共同去找寻大海，他俩每次只煮一条鱼，他们经过遥远的跋涉，来到了海边，从此，两人开始了捕鱼为生的日子，几年后，他们盖起了房子，有了各自的家庭、子女，有了自己建造的渔船，过上了幸福安康的生活。一个人只顾眼前的利益
17、，得到的终将是短暂的欢愉；一个人目标高远，但也要面对现实的生活。只有把理想和现实有机结合起来，才有可能成为一个成功之人。有时候，一个简单的道理，却足以给人意味深长的生命启示。,1.培训需求分析系统功能的细化： P131表,1）需求意向和申报；2）培训需求分析；3）培训需求的确认；4）培训的组织管理细化,二、企业员工培训系统的有效运行,（一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处,培训人员及相关资源的配置：培训师的基本要求1、做好准备工作2、决定如何在学员中分组3、对相关材料进行检查,讨论：你认为大多数人最常见的害怕原因？,人们的十大恐惧,克服恐惧的一些建议,熟悉演讲内容(首先成为一个专家)事先
18、练习演讲内容(可以自己拍摄录像研究)运用参与技巧(鼓励参与)知道参与者的姓名并喊出他们的名字尽量建立自己的权威用目光接触学员，建立亲密、和谐的气氛进修公开演讲课程展示你的事先准备工作(通过分发演讲稿等方法)预测可能遇到的问题(并准备相应回答方法)事先检查演示设备及视听器材事先获得尽可能多的参与者的信息(通过观察或问卷),三、企业员工培训系统的作业流程,（一）需求确认：1.需求意向的提出；2.需求分析:1)排他分析；2）因素确认。3.确认培训。（二）制订培训计划：1.确定培训内容；2.确定培训时间；3.确认培训方式；4.确定受训人员；5.选择培训老师；6.费用核定与控制。（三）教学设计：1.培训
19、内容分析；2.选择购买、编辑教学大纲和教材；3.受训人员分析；4.选择确定培训方法。（四）实施培训：1.培训；2.考核受训者；3.培训奖惩（五）培训反馈：培训老师考评；培训管理考评；应用反馈；培训总结、资源归档。,举例：潜在绩效挑水别忘了挖井。有两个和尚分别住在相邻的两座山上的庙里。两山之间有一条溪，两个和尚每天都会在同一时间下山去溪边挑水。久而久之，他们便成为好朋友了。 弹指一挥间，不知不觉，时间在每天挑水中，一晃就是五个春秋。忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。哪知第二天，左边这座山的和尚，还是没有下山挑水，第三天也一样，过了一个
20、星期，还是一样。直到过了一个月，右边那座山的和尚，终于按耐不住了。他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去探望他，看看能帮上什么忙。”于是他便爬上了左边这座山去探望他的老朋友。 等他到达左边这座山的庙看到他的老友之后，大吃一惊。因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗？”左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看看。”,于是，他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后，都会抽空挖这口井。虽然我们现在年轻力壮，尚能自己挑水喝，倘若有一天我们都年迈走不动时，我们还能指望别人给我们挑水喝吗
21、？所以，即使我有时很忙，但也没有间断过我的挖井计划，能挖多少算多少。如今，终于让我挖出井，我就不必再下山挑水，我可以有更多的时间，来练习我喜欢的太极拳了。” 我们在工作领域上，工作挣薪水就像是挑水；而我们常常会忘记把握下班后的时间，挖一口属于自己的井，培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。这样在未来当我们年纪大了，即使体力拼不过年轻人时，我们依然还会有水喝，而且还能喝得很悠闲，且源源不断。 企业在经营时，是否也要为自己“挖一口井”呢？培养新人，给未来投资，这何尝不是企业的长远之“井”呀！ 多种一块田，就是为自己多留一条路。,第二节：员工的培训分类与设计,一、员工培训的分类：岗前培训、在岗培
22、训、脱产培训。二、岗前培训的基本理论（一）岗前培训的特点：1.基础性培训；2.适应性培训；3.非个性化培训。（二）岗前培训的意义：新员工进入群体过程的需要、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望、满足新员工需要的专门信息、降低文化冲击的影响、避免企业管理人员过多地行使权威。（三）岗前培训注意事项：1.使用检查表；2.地点的选择；3.确认,三、岗前培训的内容,常规内容：主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。专业内容：1.业务知识；2.技能；3.管理实务。四、员工手册的构成：1.概括介绍本公司；2.企业文化；3.组织结构；4.部门职责；5
23、.政策规定；6.行为规范,疏于培训的结果，案例：老鼠与米缸.在一个青黄不接的初夏，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。这意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地环顾了一下四周，确定没有危险之后，接下来便是一通猛吃，吃完倒头便睡。老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食无忧的休闲中过去了。有时，老鼠也曾为是否要跳出米缸进行过思想斗争与痛苦抉择，但终究未能摆脱白花花大米的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底，才觉得以米缸现在的高度，自己就是想跳出去，也无能为力了。对于老鼠而言，这半缸米就是一块试金石。如果它想全部据为己有，其代价就是自己的生命。因此，管理学家把老鼠能跳出缸外的高度称为
24、“生命的高度”。而这高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留恋一天，多贪吃一粒，就离死亡近了一步。,在现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能够清楚地认识潜在的危机，并及时跨越“生命的高度”，就没有那么容易了。比如，员工的培训在公司管理中的重要性，是任何一个公司都明白的道理，但通过本公司内训或外出学习等手段来提高员工、尤其是中坚员工的专业素质，毕竟要力、物力、财力以及时间，并且经常会与公司各项工作有一定的冲突。于是员工培训对与公司来说也就变成了“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，致使许多员工无法系统地接触到新事物，新方法，新观念。其实，公司眼前的利益不就是那半缸米吗?曾有这
25、样一个人，每天都要去偷邻居的鸡，有人告诉他说：“这样的行为，不符合君子之道。”那人回答说：“那就减少一点好了，以后每月偷一只鸡，等到明年的时候，就完全不偷了。”这也是一种循序渐进的理论?是不是很荒谬?,但是我们有时候自己就做着这样的事情。吸烟有害身体，怎么办呢?戒掉吧，每天少抽点;企业的管理机制有问题，一步一步来解决。可是事情到了最后怎么样?烟依然还在抽，企业的问题还是没有彻底解决，一步一步来嘛!明智的管理者在制定一项政策的时候，总是会记得这样一件事-制定一个日程安排表，不实现目标决不罢休。计划使我们的思想具体化而体现出我们期望做什么?什么时候做好?谁去做什么事?以及如何做? 想想看,培训是一
26、种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程。因而，在培训的组织过程中，如果能够掌握一些建设性的技巧，将有益于培训效果的提升。,一、在岗培训的类别,（一）转岗培训（二）晋升培训（三）改善绩效为目的的培训,第二单元：在岗培训,组织原因员工个人原因,以员工发展规划为依据培训时间长、内容广多种培训方法并用,以客观、公正的绩效为考核依据以一对一指导为主要方法任职前培训的延续,战略层次分析是对未来
27、的分析。是由人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。战略层次的培训对象是谁？他们的培训需要是什么？,答案是：高层管理者，培训需要是教他们如何比同行业的强者更强！首先，要从管理的职能方面去培训。这体现管理活动的本质，告诉他们在管理活动中做什么。这是抽象于具体管理活动之上的高层次的概括，最有影响力和说服力的是计划、组织、领导、控制四职能说。 为什么要对管理者选定这样的培训内容，而不对普通员工选择这样的培训内容呢？这是由于他们的位置决定的！,举例：“电影院效应”。假如在一个座位按传统方式安排的电影院里，大家都在看电影，这个过程中有一个人要去洗手间，如果这个人是坐在靠边的位置，他只要站起来悄悄离开就可以
28、了，但如果这个人是坐在中间的位置，他站起来往外走，则他旁边的人就要给他让路，整排的人都要站起来。我们可以看到，同样的一个人做同样的事，影响的人和引发的场面却是如此不一样，这并不是因为他自身的影响力或素质发生了变化，只不过是因为他所处的位置不同。正是因为位置不同，所以他做同一件事所影响的范围和场面就发生了完全不同的变化。这个现象在我们的社会生活中普遍存在。,有些人能够把事情做得引人瞩目、风光无限，并不是由于他的能力有什么不同，只是因为他所处的位置不一样。很多时候，人们会把一个人的表现归因于他有特殊的能力、超常的素质，这就是位置特殊性造成的“能力光环”。 而培训的目的，也正是让他们达到具有特殊能力
29、和超常素质的人。这样，整个团队才能有进步，有长足的发展。,其次，在管理领域方面。主要体现的是管理的活动范围：工商企业管理、战略管理、作业管理，还有人力资源、财务、物资、市场营销和质量的管理。要说明的是计划、组织、领导、控制如何与具体的工作任务相结合，比如在财务管理领域，有财务计划、财务组织、财务实施中的领导、财务控制；在人力资源领域，有人力资源的计划、人力资源的组织、人力资源的领导和控制。第三，管理的特征。培训他们管理如何做。通过透视管理作为人类活动的社会性，对其基本特征的概括与抽象，主要可以从权力、决策、文化、创新等角度去培训考察。,战略培训的最佳结果是：,扮演4种角色：（1）企业家角色。对
30、所发现的机会进行投资，利用这种机会取得相应的收益。（2）对抗者角色。管理过程中总会遇到各种冲突和矛盾，管理者必须解决好这些矛盾，平衡好各方面利益关系，协调部门、员工间的各种争端，保证组织沿着正常轨道运转。（3）资源分配者角色。组织的五大资源用在哪里?用多少都是需要管理者来分配的。（4）谈判者。正像以科特为代表的一系列研究者发现的那样，管理者在每天会见人和与之进行谈判方面消耗了大量时间和精力，这些人有企业内部员工，也有作为利益相关者的团体、工会、股东，也有整个产业链上游的供应商、批发商，还有新闻记者，等等。他们随时会出现在管理者的办公桌前和他讨论各种问题，每次谈论都是一种谈判，只不过有时随意有时
31、正式。,组织层次分析：找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。,组织层次分析的培训对象是谁？中层管理人员。中层管理者是连接决策与执行的关键层，是承上启下的中间人。一家企业高层做出的决定能否得到很好的执行和完成，很大程度上依赖于中层管理者的执行力。在大谈执行力的今日，如何能够将执行力转化为切实可操作的执行方法成为了所有管理者关心的话题。,第三单元：脱产培训：,脱产培训类型见P152分阶层脱产培训的特点：1.强调培训对象的职务地位、等级和阶层；2.强调教育培训的综合性，即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力；3.强调标准化、规范化教育培训；4.具有定期轮训的性。分专业
32、脱产培训的特点P153,与同事走在路上，突然被问现在几点了？我说不好意思没带手表，另一个同事说，有手机啊然后告诉她几点。很正常的现象，生活中并不缺乏这样的事发生。在此为什么要提到这一点呢？其实我们可以看下，如果我问你现在几点了，大多数人都会看看表告诉我一个时间，这就叫报时。那如果有人问你几点了，你可以告诉他，要想知道几点了，有几个办法:第一，去买一块手表或者买一个挂钟自己看; 第二，自制一个沙漏;,第三，根据天空中太阳的位置推测时间等等。这叫着造钟！很正常的现象，生活中并不缺乏这样的事发生。在此为什么要提到这一点呢？其实我们可以看下，如果我问你现在几点了，大多数人都会看看表告诉我一个时间，这就
33、叫报时。那如果有人问你几点了，你可以告诉他，要想知道几点了，有几个办法: 第一，去买一块手表或者买一个挂钟自己看; 第二，自制一个沙漏; 第三，根据天空中太阳的位置推测时间等等。这叫着造钟！ 二者有什么不一样吗？我觉得就是直接给结果与告诉他方法自己去寻找答案的区别。哪一种对她来说更好呢？,再打个比方，你身边有没有这种人，总是忘记带某样东西，每次你都直接帮他解决了，那么她次次都会忘带；如果某个人特爱惹麻烦，而每次你都直接帮他处理了，那么他的麻烦就不断了；为什么因为人的依赖性，主观能动性缺乏了。只要结果不管过程。现实中很多人都是如此吧！如果用到我们的管理中会是怎样呢？管理者如果只是将解决事情的办或
34、者下属需要的答案直接告之，而不去启发对方自己去解决，自己找方法，那么下次同样的风问题再出现，你还打算告诉他吗？你累不累？如果说他在你的引导下自己尝试找到了方法，他会得到喜悦，同时下一次他会自己解决。这才是成功的管理者，管理不应该是报时，而应该造钟！,中层培训的最好结果是什么？（一）得到领导信任 ：1、对领导的指示，要坚决执行 ；2、不议论领导是非，做到承上启下；3、维护领导威信；4、对领导要用数字说话； 5、要勇于担当，让领导做好人 （二）得到同僚支持 ：1、尊重同僚，给足对方面子 ；2、高调做事，低调做人 ；3、勤奋做事，简单做人。（三）学会激励下属：1、要让你的员工明白他是在为自己而工作，
35、是在经营自己；其次，要对你的员工实施愿景激励、情感激励、荣誉激励。实施愿景激励的方法包括四个要素：（1）告诉你的员工在这样的团队他会有多么好的未来（2）为你的员工提供有竞争力的薪水（3）为员工发展提供相对公平的制度（4）为员工创造一个愉快的工作氛围；4、要学会把领导的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见；5、（五）学会带领团队。,如果把唐僧看成企业的总经理，孙悟空、 猪八戒、沙和尚为企业三个部门的中层主 管，那么，谁会是最受唐僧总经理提拔的 呢？先来分析孙悟空，虽然他能力强、贡 献大，但不会受到领导的认可，孙悟空 有思想、有行动，做事太雷厉风行，有时会为了达到目标，想尽一切办法去做事
36、，另外在与别人沟通时，他总是以自我为中心，话语制度强硬，这种力量型性格的人由于个性太强，而无法成为领袖人物，所以他应再低调些，学会跟领导沟通、注重公司流程、跟同级间打好关系；沙和尚，老实本分，这样的主管永远不会背叛上级领导，但由于这种和平型性格缺乏进取精神而固步自封，在大困难、挑战面前会没有办法；猪八戒这种活泼型性格的主管既懂得逢源上司又能与同僚间打好关系，所以是最受领导认可的。,第三节：员工培训的形式与选择,第一单元：课堂培训一、影响课堂培训效果的因素；二、教室布置的决定因素；三、讲授法；四、研讨法；五、安全分析法；六、专题讲座法;见P157-167第二单元：现场培训内容：企业概况，即企业历
37、史和现状；企业文化；企业行为规范；企业各项规章制度；产品知识；从事具体岗位所应具备的专业知识；从事具体岗位所应具备的能力及技能；管理实务；思想道德。现场培训的对象及方法见P168-169,热炉效应：,每个企业都有规章制度，企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即
38、进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。,尽可能迅速反应 如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。 主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不
39、在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错，他会立即让他知道。,事先警告 、行使权力的一致性对事不对人 。孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，
40、交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。这是对事不对人 的！,最后一点是，如果管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下属可以改善的行为。如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以批评他；但迟到的原因若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时批评他是没有意义的，因为下属无法控制这类事情
41、的发生。,第三单元：自学,一、自觉的适用范围1.从培训内容上看，自学适用于知识、技能的学习。2.从培训体系看，自觉既适用于岗前又适用于在岗培训，新老员工都可以通过自学掌握必备知识和技能。二、自觉优缺点优点：费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自觉能力。缺点：内容受限制、遇到疑问和难题往往得不到及时解答、容易感到疲乏。,第四节：培训经费的核算与控制,一、培训成本的含义：在培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备、实施过程及结束后的效果评估等活动发生的各种费用。二、培训成本的构成：1.人员定向成本； 2.在职培训成本；3.脱产培训成本三、掌握培训成本信息的意义
42、：1.可以了解培训总成本的构成，直接成本与间接成本的情况；2.利用对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择；3.有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例；4.用于分析比较不同小组员工的培训资金根本情况；5.便于成本控制，进行成本-收益的对比分析。,在职员工的培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。 青蛙开诊所的故事.青蛙在池塘边开了个诊所，虽然医术一般，但也勤勤恳恳。一天，诊所里来了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂着嘴巴喊痛。青蛙问小兔子是不是牙痛，小兔子说是。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了想回答说可能是啃了木头的缘故。青蛙医生马上就给小
43、兔子开了些镇痛的药。又嘱咐小兔子，以后不要再啃坚硬的东西了。旁边的大兔子是陪伴小兔子一起来看医生的，它听到后哈哈大笑。把青蛙笑糊涂了，青蛙忙追问它为什么笑。,启示： 青蛙与兔子的问题，在我们的企业管理中也经常遇到。我们在访谈的过程中，一个部门经理对HR工作不满，对我们说，我就是个病人，HR工作者是个医生，按说医生应该问我有什么反映，然后辅助以一些仪器检测，才给我开药方。现在这些医生省略了检测的步骤，只是询问我自己身体上的反映，就直接给我开药方，怎么能医治好我的病。 那么，到底如何进行培训的需求分析才能识别出员工真正的培训需求呢？培训的需求应该从几个方面入手： 公司战略重点的转移：公司都处在一个
44、复杂多变的环境中，企业为了生存与发展，必须不断的适应这些变化，在适应变化的过程中，会对员工有新的技能、新的知识的要求，这是培训需求的一个重点。 员工担任现在工作与工作要求之间的差距：经过了20多年的改革开放，大量的企业成长起来，但是，大多数企业中的员工与工作对员工的素质要求是有差距的，这又形成了一个培训的需求。,大兔子说：“你这个医生呀，只知道其然，不知道其所以然。我们兔子的门牙是会不停地长长的，如果不去磨牙，我们就无法闭嘴。小兔子牙痛，是因为它还不适应磨牙，你只要给它点止痛药就可以了，你让他不要磨牙，那不是害了他吗？我就听说你医术不高，果然是这样呀！要不然你怎么连自己的脚都治不好呢？” 青蛙
45、无语！,绩效改进目标：绩效管理作为一种类重要的管理手段，已经为越来越多的企业所使用。当绩效管理完成后，员工的绩效没有达到预期目标的时候，就要进行分析，是因为态度不够端正，还是因为外部原因，还是因为知识与技巧的问题，这就形成了培训的第三个需求。 这三个方面说起来简单，做起来却很复 杂，所以，需要借助大量的工具才 能将培训的需求分析好。总之，培 训需求分析作为HR工作的一项重要 职能，需要深层次的挖掘，才能实 现公司的目标。,完2012.8,在使用南风法则上，日本企业的做法最引人关注。几乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入，给予员工家庭般的情感抚慰。 索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最
46、主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”他们的企业内部管理制度非常严格，但他们深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时，又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人，有时还惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。,员工的个人层次分析：个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。新员工：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。南风效应：“南风”法则也叫做“温
47、暖”法则，它来源于法国作家拉封丹写的这则寓言。它告诉我们：温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。,关爱员工“南风”法则在实际生活中的运用： 第一，领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点“人情味”，尽力解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发工作的积极性； 第二，在处理社会矛盾（人民内部矛盾）要注意运用教育和说服的方法； 第三，在处理民事纠纷要注重首先采取调解方式；第四，同事之间有矛盾要注意沟通和交流。,
