1、论文：外派人员理论研究综述及研究展望论文：外派人员理论研究综述及研究展望发表时间:2012-4-17 14:44:37外派人员理论研究综述及研究展望随着全球经济一体化程度的加深和跨国公司的日益增多，跨国公司在全球经济中扮演着越来越重要的角色。与此同时，有越来越多的外派人员被派往国外工作。有关国际人力资源管理的研究一直关注国际外派问题，有不少研究分析了外派人员在跨国公司中所起的作用。本文分别对国际和国内有关外派人员理论研究做出梳理和总结，并提出了研究展望。一、国际有关外派人员理论研究综述2 一 3 外派人员甄选和外派出发前的任务%$ 外派人员的甄选。跨国公司外派人员的配备有四种基本方法：民族中心
2、法、多中心法、全球中心法、地区中心法。每一种方法都反映出总部高层管理者的国际经营理念。美国著名学者韦思卡肖认为，跨国公司的外派人员的选择标准包括五大方面：个性、技能、态度、动机和行为。在美国学者约翰伊凡瑟维奇的 人力资源管理一书中说到，甄选外派人员的因素包括个人因素（跨文化的适应能力、专业能力和家庭因素）和环境因素（国家 4 文化因素、语言和跨国企业因素） 。最近的研究指出，外派人员的选择往往缺乏组织性和一致性。因为甄选标准基本上是由跨国公司国际人力资源部门确定的，但是决定通常是由企业领导者做出的，他们有时候忽视了国际人力资源部门确定的标准。他们倾向于从喜欢的候选人中进行挑选，而这些候选人往往
3、像管理者本人，或是表现出对于外派工作的兴趣。这些非正式的机制，从某种程度上解释了为什么女性外派人员和第三国人员较少的原因。2 5. 3 外派人员甄选的测试。许多跨国公司通过面谈、标准化测试、评估中心、试用、推荐等多种方式，对外派人员候选人的综合素质进行全面评估。虽然甄选过程采用了个性特点心理测试法，但专家对于它能否预测文化适应能力意见不一。例如，托贝恩认为，虽然个性特点心理测试法对外派人员优点个性特征有详细记录，但评估这些优点的测试或者标准却鲜有让人信服的。威利斯也认为，如果要用这些测试的话，就必须考虑其可靠性和实际效果，但结果表明测试分数似乎与外派人员的实际表现没有太大的联系。不 一 样 。
4、 另 外 ，研究了跨文化适应与外派人员绩效的关系 E242A 等人研究了跨文化训练与外派人员绩效的关系。外派人员的绩效评估。到目前为止，还没有形成一个公认、严谨和规范的外派人员绩效评估系统。这可能有两个原因：首先，跨国公司总部的管理者们没有动力和积极性去执行评估，国外的文化和物质条件的差异也给这种评估带来了更多的复杂性。其次，公司的国别属性影响了外派人员的绩效评估。当很难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，跨国公司多数以子公司的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。与美国跨国公司不同，欧洲的跨国公司倾向于从一个较长的时间维度来评价外派人员的绩效表现。这表明，欧洲跨
5、国公司更多地将外派作为公司整个职业发展计划的一部分。塔卫里娜开发出一个综合性的绩效管理模型，该模型阐述了绩效评估是如何成为公司战略和目标的结果，同时又为其他的人力资源活动提供重要的参考。有关文献还谈到了不同文化对于绩效评估的不同反应，进行绩效评估本身也面临着文化适应性的问题。*关于绩效评估的决定因素还需要做进一步的研究。*认为，有很多问题存在，如由谁来设定目标，采用哪一类目标，以及设定多少目标等。外派管理者与本地管理者相比，是否会更容易得到好的还是差的评价？公司总部评估者的国际经验对评估质量的影响？准确地评估外派人员绩效存在哪些障碍，等等。在这些方面的研究还需要进一步加强。( 三 * 外派人员
6、归国和职业生涯管理外派人员归国面临着各种困难和问题，如，外派人员归国后的职位安排往往难以确定，新的职位可能没有外派的职位好以及归国后外派人员可能发现自己处于“搁置状态”。有时在归国的时候，外派人员感觉到他们的国家和母公司已经发生了变化，而他们又无法适应这种变化；另外，外派人员自己在外派期间也发生了一些变化。由于归国面临的这些问题，外派人员归国后会面临“反文化冲击”的问题。调查显示，有%”2 3 !42 的外派人员归国不到一年就离开了公司。在归国管理中，外派人员的期望扮演了关键角。5678-和 9,:0;04 家* 的公司具有更高的早期返回率：!?2 的美国公司早期返回率低于%”2。然而，4=2
7、 的西欧和A2 的日本公司报告了低于42 的早期返回率。+论文中，对美国文献中报告的外派人员失败率提出了质疑，她认为：统计过早返回对现时的高失败一直没有实证研究。遗憾的是十多年来对这个问题基本上没有进行可靠的大规模的实证研究。多尔指出，任何有关国际性的问题都是因为人而产生的，所以最后必须由人来解决。因此，在适当的时间、适当的地点、拥有适当的人，是一家公司向国际化迈进的关键所在。丹萨尼克和贝内特对一家美国大型跨国公司进行了详细研究，结果表明 B跨国公司失败的根本原因，主要是对国内、国外环境中人力资源管理的本质区别缺乏理解。特定的管理理念和技术在国内是成功的，但它们在国外却常常遇到挫折，从而导致失
8、败和低绩效。道林曾对有关国际与国内人力资源管理之间异同性作出总结，他认为国际人力资源管理的复杂性可以归结为六大因素，并以此区别于国内人力资源管理：更多的人力资源活动、需要一种更宽广的视野、对员工个人生活的更多关心、随着驻外员工与当地员工的融合发生变化而转变工作重点、风险的暴露程度以及更多的外部影响等。杨设计了一套跨国公司外派经理在中国成功的关键因素表格，主要包括充分的派前培训、对中国经理人员的运用、耐心和坚持以及赢得中国官员、经理和员工的信任。!”#”$ % ()*)和+”,-). / !01”,2)*提出了导致外派人员失败的理论模型。该模型认为个人的一些因素（个性特征、跨文化的适应等）和组织
9、的一些因素 （经济激励、一般支持和家庭支持、培训等）会对组织的使命感和工作满意度产生影响，而这些又会对外派员工的心理退缩产生影响，进而影响到外派员工的失败。3 4 5 6 789: ;二、国内有关外派人员理论研究综述（一）跨国公司人力资源管理研究张新胜等指出，在全球竞争时代，人力资源的质量是跨国公司获得全球竞争优势的关键制约因素，所以全球人力资源管理已成为跨国公司国际人力资源管理部门的一项重要任务。赵曙明认为对一家跨国公司而言，问题在于如何保持和影响自己拥有的人力资源，使其成员受到适当的培训，成为国际性的人才，从而随时可以支持企业战略的实施，并能为其核心竞争力做出贡献。高孟增、姚则会总结出了日本索尼公司人力资源管理的“黄金法则”。滕全文在对美国和日本人力资源管理进行研究后总结出其差别有 6 ? ;美国人事管理注重短期业绩考核，日本人事管理注重长期业绩考核 6 4 ;美国人事管理注重显露的专长能力，日本则非常重视潜在的基础能力。康灿华、王龙、张吉鹏在对跨国公司人力资源管理模式进行比较时认为，美国跨国公司的人力资源管理与管理无论从招聘与选拔还是从培训与管理上都体现了个人主义文化的影响，而日本文化在不同程度上具有集体主义特征。（二）跨文化人力资源管理研究我国较早进行跨文化人力.
