1、招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需要合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 员工招聘 -是指企业为了发展的需要，吸收企业合适人才的全过程。,第一章 招聘与甄选概述,招募,评估,录用,筛选,招聘实施,招聘策略,前期准备,第一节 招聘与选拔之重要,“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。 胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，
2、我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。这个以弱胜强的历史故事说明：得人才则兴，失人才则衰。古代重视招贤纳士的帝王都能有所作为，就是一个很好的例证。战国时期，燕国内乱，齐湣王曾趁火打劫，命大将匡章率兵十万攻燕，占领燕地三千余里，把燕国的大半领土据为己有，从此结下了仇怨。燕太子平继位以后，称昭王，听从相国郭隗的建议，励精图治，招贤纳士，在易水旁筑起一座高台，台上存有黄金，以馈赠四方贤士，台名“招贤台”，又被称作黄金台。此台一立，燕昭王爱才重贤的名声广为传播，曾有人撰诗赞道:“燕昭北筑黄金台，四方豪杰乘风来。”
3、,招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础招聘与录用是人力资本投资的重要形式招聘与录用能够提高企业的声誉招聘与录用能够提高员工的士气,招聘与甄选的重要性（参考教材p4-5）,案例1.大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘站上登了广告，案例同时在当地发行量最高的一些报纸上刊登了广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上，每天，人力资源部都会收到一百余份简历，另外还有六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都迎接布下，展台前面被应聘的人围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去招聘活动效果不错，但真正的事实是符合真正要求的人
4、却不多。业务部门的领导抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求呢？” 案例2.市场总监周鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时，给人的感觉是十分干练/一表人才/足智多谋，因此周总监非常满意地招聘他进来。但一个月之后，周总监则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说的很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总监感到有些失
5、望，“为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？”,第二节 招聘选拔面临的挑战,联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之若鹜的地方。不久前公司打算到一些高校举行校园招聘会。围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出里不同的意见。“我们要招聘就选择最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。” “那些最优秀的学生往往选择继续深造或者出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了。因此，还不如找一些脚踏实地、有培养潜力的。”“我们应该去知名大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学
6、的差。”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。”“我看还是找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。”,案例3：,伯乐常有，千里马不常有工作表现与面试表现判若两人录用的人员“水土不服”“我”是真的心痛！人员流失过快“舍不得孩子套不住狼”招聘成本过高,招聘选拔工作面临者许多挑战,招聘失败案例,某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本招聘广告费 6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试成本 1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历
7、筛选人力500元。工资与福利费用 12000元培训费 6000元新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失 10000元未完成项目及销售额 共计招聘成本损失 35600元,错误选才的代价,公司的业绩受影响公司的形象受影响员工的士气受影响间接使竞争对手获利使应聘者前途受影响浪费大量招聘选拔成本给人力资源部的工作造成压力,错误选才的代价,话说企业引才：,第三节 我国企业招聘中存在的问题,才企相怨难难难守株待兔松鼠至按图索骥叹无骥叶公好龙龙吓公实用还是三缘人策划包装搞哄骗猎头不懂猎才技人才市场菜场化上轿扎耳更盲目同行相挖没商量,1、招聘环境上的问题,2、招聘理念上的问题,3、招聘前的问题,人际关
8、系经常介入招聘 中介机构功能不完善 相关法律法规建设薄弱,人才高消费 过分看重经验，轻视知识基础 重视业务素质，轻视道德素质,大多数企业缺乏中长期人力资源规划 大多数企业缺乏工作分析。 很多企业不能选择最合适的招聘方式大多数企业缺乏科学有效的测评系统、测评工具。,调查1：熟人推荐是求职“捷径” 无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(50.85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；一般员工的招聘就更脱
9、离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。,调查2：技能经验最受企业重视调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。,调查3：求职者的命运谁来定？在招聘高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做决定；在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大(58.51%)；而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门(80.43%)掌握着用人话语权。虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的
10、参与，但始终不是最后的决定者。,调查4：经验和知识性面试最“红火”企业惯用什么方式考察人才？调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。,4、招聘过程中的问题,5、招聘后的问题,招聘单位没有充分尊重应聘者招聘单位没有努力去了解
11、应聘者招聘单位对外发布的招聘标准与实际标准不符单位的招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养,培训、培养不足 考评、激励、提拔机制欠缺,第四节 人员招聘的原则和程序,一、人力资源招聘的原则,参考教材P6,准确、公平、认同,具体企业的做法,在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现,确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。,应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识,原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是
12、给企业备足粮草,华为的招聘原则,招聘原则案例 百事可乐：潜能与品质 与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重大方面专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。 格兰仕：“人才蓄水”大胆使用新人，年轻人。对于聘用的应届毕业生，格兰仕会将其放到基层锻炼，然后中筛选出优秀的人才，提拔使用。格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。最近几年来，格兰仕已经有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。 西门子 能力第一 在西门子，招聘人才往往是能力考核占分钟，考察经验花半个小时
13、，而考察知识仅用分钟就够了。因为书面知识并不是最重要的，能力才是最重的。一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。 佳能 轻学历，重实用 在佳能看来，大专、本科，或者硕士、博士，这并不重，只要专业知识达到一定的程度，经过面试合适的话，也会录用。,名企招聘的“通用标准”,创新激情：企业发展必须要有创新精神。名企用人不仅看他是否能胜任工作，更重要的是要有创新精神。微软公司宁愿冒失败的危险，任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。 发展潜能：名企重视文凭，但不唯文凭，看重的是一个人的发展潜质。日本东芝株式会社致力推行“适才所用”和“重担子主义”，给员工压力和动力，使他们的
14、潜在能力得以发挥，个人价值得以实现。 诚信品质：这是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。例如，宜家公司特别不能容忍欺骗，如发现员工有故意欺诈公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门，且不会再给第二次机会。 团队精神：许多名企都尊崇“员工就是合伙人”、“企业就是大家庭”的管理理念。他们并不强求员工个人能力有多强，但必须有团队精神，服从团队利益。 学习能力：欧莱雅等众多知名企业十分重视应聘者是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲，尤其在招聘应届毕业生时，企业往往将学习能力和求知欲作为考查重点。,招募,评估,录用,筛选,招聘实施,招聘策略,前期准备,二、招聘的程序,招聘前的准备 工作分析 人力资源规划,招聘策略的确定 为什么招聘 招聘谁 谁招聘 在哪里招聘 招聘的时间 制订招聘计划,招聘实施方案设计,过程控制,录用与反馈,测评与选拔,面试体系的设计,招聘前的准备和招聘策略的确定,招聘实施过程与控制,测评选拔与录用,1,2,3,4,5,6,人员招聘与录用流程示意图,
