1、人力资源招募与甄选,Human Resource Recruitment & Selection,他们这样说,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀，这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管
2、理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）彼得德鲁克为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍,招聘程序,人力资源计划工作说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,甄 选初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,甄选,招募,招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动；而甄选是从所有候选人中进行选择的活动,
3、招聘过程的管理就是寻找能做好工作并能够适应企业文化的人的过程,招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是工作分析。人力资源规划：对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。工作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。,招聘工作是系统工程,人力资源流 外部劳动力市场供需状况所在行业的经济形势企业决策层在人力资源流进流入政策上的认识相关专业人员的招聘技术等都对招聘工作有很大的影响 招聘管理时奉行的思路等,组织人力资源供给
4、,资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985,企业招聘过程中必须考虑的问题,1、为了提高企业的竞争力,企业在招聘低级职员的这个环节必须非常注意2、企业真的需要招聘新人吗？招聘有许多替代方法：转岗培训合并岗位取消不必要的工作等3、企业囤积人才的做法：人的能动性、感性的特质,理想招募程序,拟定招聘计划,一项连续不断的活动,它不仅仅是人事部门的重要职责,同时也涉及到其他实际需要人力的部门。它
5、一方面必须符合企业的人力资源发展计划,另一方面必须根据工作分析以及工作评价的结果。计划必须做到以下几点: 1) 预测未来各种不同形态的人力需求; 2) 将此需求与组织内现有的人力组合进行比较； 3) 决定需要招聘的人力类别以及人数。,准备招聘的资料,人力资源管理部门负责招聘的人员和有空缺部门的负责人一起拟定空缺岗位的工作说明书，确定任职者必须具备的条件：个人背景资料, 兴趣, 分析能力, 态度,健康状况,价值观等。,人事政策,内部招募和外部招募 市场薪酬领先战略 自由雇佣政策公司形象的广告宣传,招聘是否有捷径,毛遂自荐 熟人推荐这些方法的好处是成本低、速度快，可以帮助企业找到那些在本单位表现优
6、秀、因而并不出现在人才市场上的“潜在”人才。但是总体来说，推荐和自荐的做法随机性大，计划性差，推荐自荐的人才往往与企业的需要不完全吻合，很难找到最佳人选。,国外有的企业采用“有计划的机会主义”，把这种熟人推荐和毛遂自荐办法纳入企业的人事制度框架，鼓励员工推荐合适人选，并规定如果所荐员工被录用并工作出色，推荐人可得到一笔相当可观的推荐费用，从而形成一个非正式的人才推荐网制度,内部招募的来源及方法,内部提升工作调换工作轮换转岗培训,方法,张贴海报人才储备,来 源,外部招募的来源,直接求职者和被推荐者报纸期刊广告公众就业服务机构 私营就业服务机构 学院以及综合大学电子招募,来源,方法,广告（媒体选择
7、与设计） AIDA： 借助中介机构 上门招聘,招聘途径比较,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源广，余地大，利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾有效的培训和评估系统,增加招募和甄选的难度和成本进入角色慢，文化适应问题了解少可能影响内部员工积极性,校园征才,现在很多学校都成立学生就业配置办公室。企业里网罗人才的有关专业和管理人员应该与上述机构的代表保持密切联系。许多优秀的跨国公司都很善于利用这种方法并开发研制了针对这一
8、特殊群体求职者的测试。从企业的角度看，校园求才成本不菲，所以招聘者在招聘过程中应具备的知识能力认知水平性格特征以及角色意识都是至关重要的,案例讨论：宝洁的校园招聘 一张白纸好画画 “宝洁”青睐毕业生_,常见的招聘网站,前程无忧http:/,人才信息库 http:/,中华英才网 http:/www. china-,中国国家人才网 http:/,北方人才市场 http:/www. ,电脑人才市场 http:/www. ,人才热线 http:/www. ,北京人才网 http:/,上海人才网 http:/www. ,上海招聘网 http:/,中国视频招聘网 http:/,“地面部队”和“空降部队”矛
9、盾,既不抛弃又不姑息创业者的原则引入竞争机制, 重新调整待遇体系对人进行分层分类管理: 提供多种跑道: 有的可以走专家、项目经理跑道采用事先报酬理论, 达成交易条件,AIDA,A： 能引起求职者的注意,I： 能激起人们的兴趣,D： 能激发人们求职的愿望,A： 方便求职者的求职行为,Attention,Interest,Desire,Action,招募广告应包含的内容,内容明细,工作地点,任职资格,工 资,职 务,责 任,组织特征,相关经历,个人素质,工作前景,员工福利,工作条件,必要性（%）,69,65,57,58,47,40,40,32,8,6,8,招聘评估,招聘的成本和收益评估,招聘的时间
10、评估,招聘的质量和数量评估,人力资源经理的选择,一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来” St.Peter说：“在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。” “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地
11、狱。”,地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂
12、里生活一天。”他说。,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。 St. Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不
13、明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？ Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,甄选的重要性,没有适当的员工就不能有效的工作招募和雇佣需要成本好的培训不能弥补差的甄选,求职者信息类型,知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料生理和社会特征,诸葛亮的识人策略,问之以是非以观其智穷之以
14、词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇敬之以酒以观其德,技能知识,价值观自我定位内驱力人格特质,素质的冰山模型（ US.HAY ）,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,工作中可展示的部分,工作中可能感受到的部分,人职匹配：人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时,知识,态度,性格,工作/职位的要求,收集求职者信息的技术,申请表 背景调查 心理测验 工作模拟 面试 评价中心 体格检查,信息收集技术申请表,作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性
15、 注意：避免非法的或不适宜的问题,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,申请表实 例,你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工
16、作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？,申请表审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,信息收集技术背景调查,推荐信专业调查机构,山东翻译学院的院长招聘风波,信息收集技术心理测验,能力测验（成就测验）人格测验,人格测试,个性是指一个人比较稳定的心理
17、活动特点的总和Big Five外向性情感稳定性性情平和 有责任心 好问,有研究表明: 这五种个性对下列几种职业来说尤其重要:专业人员, 警察，经理人员, 销售员, 熟练, 半熟练工人。 责任心几乎是做好所有工作的一种特质。,信息收集技术面 试,一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,基础是面对面的口头信息交流。在具体操作时应注意以下三个方面（3Cs)：人与人的接触（contact）交谈的内容（content）招聘方必须掌握交谈的目的和时间（c
18、ontrol）,面试的真正目的,评估应聘者干好工作的能力 评估应聘者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 完成对应聘者的剖析,面试的效度主要取决于主试或招聘者的经验,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。) 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响,面谈中可能问到的问题,工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题您是怎样看待所申
19、请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？,优缺点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？,稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去
20、找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？,面试评估表,好 较好 合格 差 外表沟通能力个性(相关)工作经验热情性成熟度对岗位的兴趣时间安排学习的意愿公众形象,面试“三字经”,面试人数至少三人:面试三个人令你有了比较的基础面试次数至少三次: 面试三次能给你更多的信息 面试场合至少三种:在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解,面试/笔试前的行政安排,如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
21、面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间,面试结束后，自问：,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,经理人员的招聘以及选拔工具,Phillips,Expertise 专门知识Business sense商业意识Broad-minded心胸开阔Communicating沟通Well-informed见多识广,甄选标准松下,不念初衷而虚心好学的人,不
22、墨守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体支持上司的人,能忠于职守的人,有气概担当公司重任的人,甄选标准通用电气,精力充沛 团队精神 创新精神 善于学习,甄选标准思科,文化适应性 创新精神 团队合作性 客户导向 有超越自我的目标,甄选标准西门子,较强的实力 不屈不挠的精神 老练稳重的性格 与他人协作的能力,甄选标准强生,态度 做某项工作的能力与愿望 团队精神 学习的愿望 聪明并成熟 有相关的知识与技能,中国企业管理者对员工的要求,（1）忠诚（2）持久（3）肯干（4）能干,公司对经理人员的要求,以前现在所取得的
23、成就工作的动力思考问题的方式在决策的时候是否听别人的意见怎样安排自己工作的优先顺序能否有效低于下属沟通是否可望成功,评鉴中心,文件篓测试无领袖人物小组讨论管理游戏演讲,文件篓测试,指模拟一个虚设的管理职位, 将所需要用作参考的资料以及一连串有关的工作, 安排成一个 套餐式的练习。 要求参加者在一定时间内作出行动和决策. 测试的目的是了解参加者的决策能力 对事件轻重缓急的判断授权的技巧,无领袖人物小组讨论,在没有领袖人物的情况下， 参加者必须对某些问题的讨论及时作出一个整体的决定。 讨论的题目有: 晋升政策, 组织发展等 目的是测试组员的:人际关系技巧合作能力领导能力影响力等,管理游戏（mana
24、gement games）,又称商业游戏。这是在纸上或计算机上进行经营管理的操作,它可以仿真一个工厂, 从计划开始, 采购原料, 贷款, 奖惩职工, 加工生产, 市场营销等。也可以仿真一家商场, 从送货开始 一直到售完为止。 设定的经营时间可短, 可长, 一般为三,五年, 被试者的声份一般是厂长或经理。 主要目的是测定参加者的组织能力领导能力分析能力,演讲,在众人面前作陈述和分析, 目的是测试表达能力和说服力内容掌握听众分析时间控制节奏和技巧,讨论,1、人事经理跳楼事件2004年3月1日南方都市报刊出一则HR招聘负责人爬上广州购书中心9楼扬言轻生的图片新闻。据了解，该男子为浙江温州某企业的HR经理，其所在公司受广州某现场招聘会主办方邀请，提前预订好2月26日、27日的展位并汇款至承办单位。26日下午，当他与同事来到会场时，却被告知因下雨他们预订的室外展位已经被取消，招聘会主办方也无力为其解决摊位问题。该HR经理在与招聘会主办方协商的同时，打电话向公司汇报情况，但急着用人的总经理却认为他办事不力，一怒之下说出了“这事情没办好就不要回来了”的话，让这位HR经理感受到巨大压力。2月28日，当他再次向招聘会承办方要求赔偿时，仍没有得到满意的答复，无奈之下他愤而爬上高楼扬言要自杀。在警方的劝说下，该HR经理总算没有采取过激行动。,
