1、招聘甄选与面试技巧,黄冠剑,招聘的目的,企业规模/业务的发展 填补空缺 人才储备 公司转型 公司形象宣传,招聘工作的成本,可避免的 错误的面试决定 损失工资及福利 给公司其他员工留下不良的印象 可能损害公司的形象 不可避免的 刊登广告或其它招聘途径的使用 支援人员的时间 行政工作 面试人员的时间,常规招聘的工作流程,A收到招聘申请 B审核招聘申请 C选择招聘途径，发布招聘信息 D收集应聘资料 EHR初步筛选应聘资料 FHR进行初步面试 G用人部门进行复试 H资料审查（背景调查） I聘用程序审核 J入职手续办理,面试中的位置排列,尽量采用A、B形式，避免采用C、D形式,甄选应聘者的方法,职业评估
2、中心 内外引荐 占星学 笔迹学 笔试 专业测验、案例分析、心理测试 面试 面对面交流、了解 行为观测 角色扮演、小组讨论、等待、用餐 背景调查 原公司HR、原直属上司、旧同事,招聘的途径,内部招聘 调岗 晋升 内部公开招聘 外部招聘 报纸/杂志广告 互联网（公司、专业网站） 人才顾问公司 校园招聘 员工推荐/客户推荐/个人自荐 人才招聘会 公司应聘者资料库 劳务公司 电视广告 招贴广告,内部招聘的优点,节省额外的招聘、筛选、培训等费用 内部提升是对员工过往工作表现的认可，员工满意度较高，具有较大的激励作用 内部调动可开拓员工的视野 主管人员对员工表现较熟悉 员工对公司文化较认同,内部招聘的不足
3、,某些中、高层人员内部招聘不到 某些空缺也需要有其他公司经验及专业知识的人员加盟 不能引进新的知识及思维，容易造成近亲繁殖 未提升的人会心怀不满（红眼病） 招聘问题仍未解决,员工推荐优点,吸引公司更多的同事支持招聘工作 被推荐者的情况一般较适合空缺职位 成本费用较低,员工推荐缺点,只适用于一般的工作岗位 评估时较容易受推荐人的影响 推荐人与被推荐人亲属关系比较复杂（甚至是直接亲属关系）,面试的目的,判断应聘者是否胜任有关工作 评估应聘者能否适应公司文化 估计应聘者能否与同事合作愉快 观察应聘者的心态是否与公司期望一致,面试的三个阶段,面试的准备工作 面试的过程 评估应聘者,面试的准备工作,拟定
4、人选要求 审核应聘者的履历及申请表 准备面试的有关问题(题库）,拟定人选要求,使用拟定的工作岗位说明书 与用人部门直属上司商讨,人选资格,品德正直、诚实、勤恳 态度积极、责任心、合作精神 才能语言、计算等一般能力 资历工作经历及所需具备的相关经验 教育背景学历 个人状况如婚姻、家庭状况 性格个人特性，例如是否适合群体工作 智力解决问题的能力 兴趣工余活动 动机自发性 体格例如身高、健康状况应分为下列两类理想条件（有则更佳）必要条件（必要）,审核申请表,寻求正面的相应条件 学历 技能 工作经验 找出不详细资料 寻求反面资料的指标,正面相应条件,教育 学历水平与要求一致 可接受的语文、计算能力 履
5、历表 格式正确、表达意思清晰 工作经验 与应聘职位相关的工作,遗漏了什么,对工作范围的描述不完整 工作变换期间的“空白”记录缺乏解释 没有说明要求薪酬范围 资料欠详细,反面的指标,缺乏工作经验 工作史上出现长时间的空白 工作转换频密 职责水平下降，表现为：职位、下属数目、公司规模 职业生涯目标飘忽 薪酬要求过高 不愿详细填写申请表 字迹潦草、敷衍了事,面试人员的准备,预留足够的时间作准备 细阅工作说明（携带岗位说明书） 细阅申请表 计划好面试的每个步骤 列出要问的问题（携带题库） 穿着得体的服装 营造合适的面试环境,准备设施,确保已预备适当的面试室 通知接待员应聘者何时到达 确保面试室 清净、
6、舒适 无干扰 温度适中 光线适合 座位安排恰当,提问的准则,避免发问暗示答案的问题 （你是一个负责任的人吗？） （这个岗位要很细心才可以胜任，你做事很细心吧？） 小心使用“为什么” （为什么离开原单位？） （为什么选择本公司？） 每次只发问一个问题 小心选择问题 80%聆听，20%讲话,面试测评的主要内容,仪容仪表 专业知识 工作实践经验 口头表达能力 分析、解决问题能力 反应能力、应变能力 人际交往能力 自我控制能力与情绪稳定性 领导、管理能力 学习、发展能力 行动、创新精神 职业道德、团队精神 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣与爱好,面试的步骤,1建立默契 亲自迎接应聘者 欢迎应聘者的到
7、来 利用友好的对话令对方放松 以回答对方的问题开始，创造双向沟通的气氛 2收集有关应聘者的资料 提问开放式的问题（对应为闭合式） 积极聆听 寻求相反的证据 运用行为面试法获得具体的资料 深入探究问题,面试的步骤,3介绍公司背景 公司历史 发展现状 4描述职责和福利 描述该职位的职责 描述该职位的发展机会 简介该职位的正面和反面的材料 简介员工福利,面试的步骤,5让应聘者提出问题 鼓励应聘者提出问题 适当地解答问题 6结束面试 多谢应聘者前来面试 解释跟进行动 送应聘者离开,行为面试方式,通过收集有关应聘者的资料，来帮助你预测其未来的工作表现的过程 过去行为是预测将来行为的最佳依据,行为面试的实
8、例,情况任务行动结果 问题由抽象转移到具体 以开放式问题引出一个情况或任务 以探索式问题了解应聘者所采取的行动 以探索式问题得到采取行动的结果,实例运用,比如说你要知道一个应聘者以前是如何应对麻烦的顾客的，你如何发问。 例如： 在你以往的工作中，你有没有遇到过一些很麻烦的顾客？请你给我讲个例子。（等他回答后，你接着问他所采取的具体行动） 那你是怎样处理这件事情的？（然后你接着追问结果） 那结果如何呢？,面试的基本技巧,追问具体细节（深入） 寻找不足之处 寻求相反的资料 积极聆听 避免带有评价性的回应 不要马上告之结果,追问具体细节,获得更多的资料 套取具体的例子 “请你说得更详细一点。” “你
9、可以在这方面举个例子吗？” “这件事情是如何发生的呢？” “请你继续，我希望在这方面有更多的了解。”,SLOWER沟通模式,1.说（Say/Speak)和对方轻松对话。 2.听（Listen)听对方内容并判断真实性。 3.看（Observe)看对方态度并观察其反应。 4.写（Write)补充记录。 5.表情（EQ)进门时即以亲和表情与对方互动/面谈中更以表情来表达认同与否定。 6.动作（Response)面谈者自己要表示积极而不是权威，面谈者利用动作来和对方互动。,寻找不足之处,弱点 困难 失败经历,寻求相反的资料,追问有关过去行为的多个例子 追问有关相反的行为例子,积极聆听,复述 澄清及反映
10、感受 允许沉默 非语言的聆听行为,避免带有评价性的回应,避免表现正面或反面的反应 避免流露出惊讶的表情、语气及皱眉等行为 可以通过反映表示理解,面试评估表的使用,每次面谈后立即对应聘者的每项技能进行评估 列出其强项、弱项 应聘者之间的比较 每一应聘者与职位的比较 分类汇总、排列后，决定下一步的招聘行动 聘用、推荐复试，候补或否决,评估准则,评价要公平、全面、客观、一致 不可忽略细节 以过去行为判断整体的做事风格 留意应聘者回答时强调的重点 把你的问题视作工作上的问题和任务，分析应聘者对每一个问题的思路和处理方法 重才能更重人品 考虑不同的职位对工作能力的要求,能力阶梯,高层,基层,科技能力,人
11、际关系,管理能力,决策能力,面试考官应具备的十项基本特征,良好的个人品格和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我认知能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效地面对各类应试者 能公正、客观地评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况及职位要求,面试人常犯的错误,交流欠佳 态度欠客观 “光环”效应 反应带有批评 让面谈受到干扰 没有做笔记 准备不足 没有给予应聘者足够准备 未能建立默契 滔滔不绝 聆听不足 控制不善录用压力,应试者自信心判断,面试中对自信心的判断主要靠行为语言，而不是靠回答问题的内容。判断的根据如下： A、目光：应试人的目光不敢正视主考官的眼睛或
12、一触即躲开，或盯着某一固定的地方，都是内心胆怯的表现，属于不自信。 B、手势：如果有关应试人在面试过程中，一直无意识地抓住什么东西（比如说衣角），或者双手扭在一起，这可能就是因恐惧所造成的，属于不自信。 C、姿势：如果应试人的姿势不自然，比如双肩耸起，身体前倾，双臂交叉在胸前等，属于保护自己的习惯动作，是不自信的表现。 D、语言表达：不自信的人在语言表达方面的显著征兆是声音低弱，语调犹豫、平淡、情绪化，时刻关心主考官的感觉等。E、语言内容：不自信的人会盲目赞同主考官的观点，不坚持自己的观点，缺乏主见，当主考官进行有意识的引导时，他会跟着走等。,面试时有下列情形之一者， 即可考虑予以淘汰,信用可
13、疑，他可能会向顾客借钱或挪用公款； 过去有坏习惯记录，又未确定是否已经改好； 身体有缺陷，顾客会作出反应； 债务过重，收入耗去太多，压力太大； 因合并、销售业绩下降而失业好的员工不会为此而丧失工作； 在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定； 最近几年有入院治疗的记录，可能身体不好，不能很好地胜任工作； 最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间，会影响工作情绪。,下列人员并非一定不能录用，但在录用前必须调查清楚事实的细节,离开以往的工作岗位而无法提供良好的离开理由者； 以往薪水显著超过现有薪金者； 有家庭问题者； 在过去五年内曾经历五次以上工作者； 曾经接受劳改者； 以往工作从来没有超过两年服
14、务时间者； 资格显然超过职位所要求者。,资料审查内容,个人信用 离职原因 任职状况 证件真伪 家庭成员 家庭地址 家庭电话,招聘效果分析,招聘效果分析参数 招聘周期 招聘费用 招聘渠道 正常招聘周期内的空缺填补率分析目的： 清楚知道在招聘工作中的投入产出情况，劳动力市场的供求情况，招聘渠道有效使用的变化情况等。,招聘途径效果分析,针对每一次的招聘活动进行总结 职位空缺和招聘周期的总结 招聘渠道使用状况分析 招聘费用总结,招聘工作面临挑战,合适人选难寻 招聘表现与工作实绩反差较大 对应聘人员的履历考察困难、费用高 外来人员的稳定性相对较低、频繁跳槽现象严重 招聘成本过高,谢谢！,入门跟师傅，修行靠自己！,
