1、考勤管理,档案管理,完善的考勤制度是约束员工劳纪的基本手段,考勤管理,完善的考勤制度可以为薪资核算提供有利依据,规范员工劳纪提供计薪依据,考勤管理规定,考勤管理主要内容,门店考勤管理事例分享,考勤管理主要内容,负责制定考勤工作细则，并监督执行。负责每天考勤检查。负责请假、休假、迟到、早退、旷工等考勤的登记。每周定期检查员工考勤状况、发放、收集和管理考勤相关文件、资料和表格。负责编制考勤报告表，月底对考勤进行汇总，为薪资核算提供可靠依据。,考勤管理主要内容,对异常出勤情况进行跟踪调查并反馈。对完善考勤制度方法提出合理化建议，对违反考勤制度的做法提出处理意见，负责考勤系统的完好和准确。其他相关工作
2、。,作息时间,考勤管理规定,刷卡要求:员工上下班必须刷卡,考勤管理规定,高层领导每天上午必须有上班刷卡记录;总部部长(副部长)、店长、区域总经理每天必须刷两次卡，即上午上班、下午下班2次卡。其他员工每天必须刷四次卡，即上午上、下班及下午上、下班四次卡。,以上员工必须按规定刷卡，各级人事部门凭刷卡记录计出勤天数及核发工资,出勤报送审批流程,考勤管理规定,总裁负责审批高层领导、总裁直管部门经理的考勤，考勤报表由总裁办报送。各分管总监负责审批各分管部门负责人的考勤，考勤报表由部门内勤人员报送。各单位负责人审批本单位员工的考勤，考勤报表由部门内勤人员报送。营销总监负责审批各门店店长的考勤，考勤报表由门
3、店行政人事专干报送,加班审批流程,考勤管理规定,员工加班由其直接主管提前三个工作日进行申报，填写加班申请表；由部门负责人（总部：各部门第一负责人；区域：区域总经理；物流中心：物流中心总监；门店：门店店长）审核后交各单位人事；各单位人事需在加班申请表上签收时间，包括日期和钟点；,加班审批流程,考勤管理规定,门店人事报区域审批，物流中心的加班由物流总监审批,其它单位人事报人力资源部审批，审批后反馈至各单位人事。审批同意加班的，由各单位人事在员工通道告示员工同意加班；不同意加班的由各单位人事反馈给各直接主管。,加班未进行申报或申报未审批，不视同加班,加班费的计算,考勤管理规定,加班工资计算标准：小时
4、加班工资月基本工资标准/21.75天/8小时法定节假日：凡在法定节假日上班的员工按国家制度发放加班工资。换休：各单位可以根据各自的工作安排将员工的加班在1个月以内给予换休。加班工资不另行单独造表，在月工资表中造发。,小王为门店人事，店长是新调入的，在上班的第一天，店长即交代小王：“我不打卡，你帮我打一下吧。”,门店考勤案例分享,跟店长说明现在人力资源部对于门店考勤的要求，并用技巧性的理由回绝店长。,同在一个办公室的管理人员，因为平时在一起都比较熟，会出现不打卡或请人代打卡的现象。,门店考勤案例分享,前期作好考勤相关规定的培训，如有以上现象发生时，要坚持原则办事，如果放松一时就会出现以后不服管的
5、情况。,门店春节销售繁忙的时候，一个熟食技工在没有办理任何手续的情况下旷工三天，后又回来上班，作为门店人事应该怎样处理？,门店考勤案例分享,鉴于春节期间，人员难以招聘到位，再加上销售繁忙，门店急需要足够的人员工作。可留下此员工，但需根据相关规定扣除旷工天数，并店内处理通报。,考勤管理,档案管理,档案职责与权限,档案管理规定,各单位负责本单位人事管理范围内人员原始档案、EHR电子档案管理。各单位人事（行政人事）为档案管理负责人。,原始档案附件,档案管理规定,身份证、学历证、资格证及其它相关证件复印件员工转正申请及考核表、晋升评定表、薪酬调整评定表、奖惩记录、请假记录等背景调查记录（含居委会派出所
6、证明）诚信证明、劳动合同、员工手册确认书（含规章制度确认书）测评记录人才培养有关记录资料,建档原则：索引清晰、分类合理、 查找便捷、更新及时,档案管理规定,分类：员工档案建立按员工与促销员分类编号：根据门店劳动合同编号顺序进行排列和整理,日常管理,档案管理规定,员工原始档案属公司机密性材料，总部部长（含）以上人员、门店店长及其它部门部长享有借阅权，但必须于一周内归还。阅档人所借档案必须妥善保管，不得私自复制、调换、涂改、污损、划线等，更不能随意乱放，以免遗失。当员工发生转正、职务调整、调薪、奖惩变化、非正常休假，相关文本性表格与附件应于变化发生一周内归档。,档案异动管理,档案管理规定,当员工发
7、生异动或升职等情况时，按档案管理权限进行原始人事档案移交和电子档案转移，每月15日前完成上月异动原始档案转移。异动人员持调令调入联、员工档案签收确认书在相应子公司/区域/门店人事人员报到。,异动人员不得私自打开个人档案或遗失个人档案。如违反上述规定，将予以罚款100元/次，并将个人档案相关资料补充完整。,档案管理规定,当员工离司后，将员工档案移到临时档案库保管，离司二年后采用碎纸机或焚烧销毁。 所有员工原始档案信息都必须录入EHR管理软件，进行电子管理,并保持及时更新与维护。,零售行业是劳动密集型企业，人员流动频繁，尤其在门店，基层员工的流失率较高，零星招聘是门店人事工作者最基础的工作。 08
8、年的劳动合同法颁布后，如何请正确的人尤显重要，招聘做为企业人才流动的“入口”，把关的人将责任重大。,引言,而在招聘过程中我们经常表现出：1、事情太多，没时间太多理会应聘者2、招得对不对，也不是我一个人的责任，反正还有人复试，初试就简单算了3、谈了半天，评语栏简单留下“同意录用”“可以试用”“推荐复试”4、要招人了，门前放个招聘牌，“等”人来报名5、按程序走太麻烦，证件没带就不审核算了，应该没事6、,常见问题,所以，如何请正确的人上车，关键就是你！,公司的人才观,找到身体健康、能持续保有激情、绝对务实勤奋、高度诚信责任、热爱零售业的人！,基础指标： 年龄、健康状况、学历、身高,考量指标： 工作意
9、愿、工作经历相关性 工作更换频次、稳定性 家庭背景、精神面貌 个人基本素质,基层员工的聘用标准,能持续保有激情,绝对务实勤奋,高度诚信责任,热爱零售业,身体健康,招聘审批录用权限,总部,门店,总部各级人员; 全司5级及以上人员; 储备人员;,门店4级及以下人员(4级需报区域审批) 供应商委托代招促销员营业员,公司所有人员均有推荐、发现人才的权利和责任。, 防损课长说：“*，赶紧给我们招人咯！编制那么点少了咧！这个月我们抓获的外盗比上个月少了很多” 蔬果课长说：“我这里还帮我招个人吧？要男员工，卸货、上货搞不赢，领导来检查，怕又要挨批。” 收银课长说：“我这里还需要两个人，已经请示店长了，说可以
10、加人。现在收银台经常排长队，人太少，机子都开不满！” 作为门店人事，我们经常会听到这样的需求和抱怨，我们的回应是怎样的呢：1、我有什么办法？总部编制卡得这么紧，自己想办法咯！ 2、好咯，我问问店长，他（她）同意我就加！到时请店长和总部去沟通。,当需求发生时,以上的回应中，前者将责任推给总部，后者将责任推给店长和总部。这样，问题依旧存在. 如何才能真正把握各部门的人员需求,帮助到用人部门呢?我们应掌握以下几点信息：1、总部定编的标准和门店相关数据（各部门销售、面积）。2、各部门排班情况。3、销售高峰时期和时段。4、各部门新老员工的技能掌握情况。,分析确认是否需要招聘,确认招聘,人事确认签字,店长
11、审批,人事开始招聘,处课长提出人员需求,招聘岗位,人数,岗位要求(基本专业),到位时间等,核编,现在门店的销售是否需要补充人手,每月5/15日前,发布招聘信息,招聘流程,1、公司统一招聘广告,长年发布招聘信息2、当有需求时，可从人才库里提取，也可通过其他招聘途径发布信息,接受报名/初试,1、审核证件2、笔试，进行初试面谈,复试,办理预录,培训实习,签订劳动合同,1、安排店长、处长、课长进行面试2、复试后的处理（预录、淘汰、后备）,1、通知办理预录手续2、检查诚信证明、健康证，归档，开具培训通知书,1、入司理论培训、含环境认知2、岗位实操培训,1、签订劳动合同2、办理相关保险,主要内容：1、公司
12、统一招聘广告，长年发布招聘信息。 请见：广告样式2、建立后备库，无论是否有需求，平时均可接待报名，接受应聘，合格者存档入库3、当有需求时，可从人才库里提取4、如后备库无合适人选，也可通过其他招聘途径发布信息。如看板急聘、社区推荐、员工推荐、向上一机构申请支援,发布招聘信息,招聘流程,招聘信息发布,发布信息的内容,门店基层员工招聘发布信息的主要内容应有：1.招聘职位2.岗位具体要求3.工作地点4.招聘负责人和联系方式5.招聘有效期,信息发布的途径,门店招聘信息发布的主要途径有：1.门店外海报宣传2.员工推荐3.社区推荐4.当地劳动局定期招聘会5.总部招聘网站支持,主要内容：1、资格审查：验证应聘
13、者的身份证、学历证、相关资格证原件及复印件、照片，核定其有效性、真实性。2、应聘人员填写岗位申请表/职务申请表，部分关键岗位须进行笔试：收银员、防损员、收货员。3、初试：询问应聘者个人基本情况及工作经历、特长、适应工作范围等，并在初试栏填写初试意见。告知应聘者，我们会根据初试情况，在*天内电话反馈结果，如果通过初试，我们会告知复试时间和地点。如门店急需该岗位人员且应聘者很符合需求岗位要求，可直接安排用人部门复试。4、背景调查：对关键岗位做好背景调查，确定复试名单。,接受报名、初试,招聘流程,注意第一次接触应聘者,招聘必须与公司品牌效应推广相结合。 应聘人员对公司的第一印象是来自于招聘活动本身。
14、因此招聘本身也是公司的品牌推广的窗口。,对外招聘电话需在铃声响三声内接听来电。接起电话需首先说“您好，步步高”，中等语速，语气温和。耐心解答应聘者关于招聘的相关事宜，不宜直接回答的问题，可婉转答复。例如应聘者询问工资待遇时，可委婉回答“不好意思，暂时还不方便透露，如果有机会，我们会在面试环节中和您谈到这个问题。”。不直接在电话中拒绝应聘者的应聘要求，可通过其他方式将结果另外延长婉转的告知对方。例如可建议应聘者在公司的网站投递简历，并告知对方一个礼拜之类我们会给予具体回复。,电话接听,1.做好招聘过程中的服务工作。礼貌的接待方式，微笑的回答问题，茶水的斟酌都是服务精神的体现点。切忌趾高气昂的招聘
15、态度。2.与应聘人员面谈时，杜绝使用绝对性的语句，以减少对应聘者心理的冲击。例如：你不适合这个岗位、我们不需要你这样的人。如果不符合招聘要求则以委婉的方式告知对方。3.大型招聘宣传过程中应同时突出企业形象宣传。提前需要准备好企业文化宣传海报或者易拉宝等。4.招聘过程中，应聘人员始终应保持友好、善于沟通的姿态，必须着工装，整理仪容,组织有品牌效应的招聘,来访招待,主要内容：1、安排店长、处长、课长进行面试，确定复试时间、地点2、复试：面试官简单介绍、提问、评价应聘者各方面能力并回答其提问、介绍公司用人政策。面试通过者，安排无薪试岗时间半天（适用基层员工）3、复试结束后，用人部门主管在复试栏签署评
16、价及录用意见、岗位定位。4、复试后的处理：预录：通知用人单位做好迎接新员工准备，通知预录人员具体手续办理事项淘汰：委婉表示后备：暂无需要，纳入后备库。原则：不论录用与否，均必须有回复,复试,招聘流程,分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间到达准备好面试所需资料：试卷、履历表、原单位岗位描述、笔试卷给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格应聘者等侯面试时，可提供茶、公司知行或行业报刊等告诉他们去公司的乘车路线,面试准备,发言最多的，不是面试官，请记住！避免提出用“Yes”or“NO” 回答的问题。
17、不要传递面试主持人所期望的答案的信息。不要让应聘者感觉面试像是“审问” ，不要有冷笑或漫不经心的态度。掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使你无法获得你想问的所有问题的回答。, 提问时应注意的问题,面谈技巧,用笔记下你所听到的。保持目光接触表示你仍感兴趣。间中点点头显示你在留心聆听。鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响。聆听时保持高度注意力。, 面试中聆听的技巧,面谈技巧,欢迎候选人，消除面
18、试前的紧张情绪。面试主持人，态度要友善，音调要亲和，不要摆出严肃面孔。让对方发言（60/40原则）灵活有艺术性的问答。保持目光接触。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”讲明工作性质。不要当场告诉对方应聘结果。吸引对方时描述的职业通道不宜太多承诺的语气，不要表现出过分认同每一次面试之间应留有间隙，让你完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，并安排相关品牌书籍给求职者阅读。尽量集中面试官面谈，避免应聘者往返数次，产生的反感，体现公司的以人为本的企业文化。, 面试时应注意的十
19、三个细节问题,面谈技巧,主要内容：1、通知办理预录手续，欢迎其加入公司，告知预录办理时间、地点、需携带资料（ 诚信证明、健康证、相片2张）。防损员、收银员、收货员、仓管员等关键岗位人员，需到本人户口所在地派出所办理无犯罪记录证明。2、预录时，检查相关资料，开具培训通知书。3、如零星入司，暂不能做理论培训，则带领其至工作部门，介绍同事、工作环境，直接进入实操培训,办理预录,招聘流程,人员招聘的后续工作,新员工到来应通知哪些人（所属部门主管、行政、防损等）谁负责办公设备或工作用品的到位？由谁接待新员工？由谁安排其具体工作，负责介绍同事、参观工作地由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？何时安排培训
20、？由谁安排？有无提供给新员工岗位描述？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、人事还是其他什么人？,每个月的工资只有几百块，还要买保险，个人部分就要近一百元，可不可以不买？我自愿签协议，说明我个人不愿意购买保险。,基层员工招聘常见问题,不可以。劳动合同法的规定，缴纳社保是每个公民的义务，企业单位必须做到全员参保。买保险也是对你个人将来的保障，随着社保的全面推行，你可不必担心换工作而带来的无法续保。,？,主要内容：1、签订劳动合同：员工入司后25天签订劳动合同2、办理相关保险：员工开始培训时就办理工伤保险，入司签订劳动合同后办理其他保险。3
21、、安排新录用员工学习员工手册，并由其签字确认。4、办理正式工号牌，将新录用员工相关资料进行归档。,签订劳动合同,招聘流程,招聘储备人员与零星基层员工招聘与录用有所不同的是： 1、每月10日或20日，将应聘人员资料和试岗考核表传真至总部。 3、人力资源部审批回复后，方可按照总部审批日期安排上岗储备。,如何应对紧急的人员需求,目前门店普遍比较紧缺的基层员工有：男性生鲜理货员、防损员、收银员。如何应对紧急人员缺口状况呢？ 1、张贴急聘广告。 2、向内部员工发布招聘信息，这个方法比对外招聘效果更佳。 3、向同城门店寻求帮助。 4、与门店附近居委会保持良好的联系，请居委会提供求职人员信息。 5、生鲜区销
22、售高峰时段，请后勤部门人员和其他部门人员协助，缓解生鲜人员需求。 6、启用后备收银员，缓解收银课人员需求。,做好招聘信息的发布工作,1,3,4,5,复试安排要注意细节,一定要在7个工作日内给予应聘面试者回复,面试通过者要在7日内有回复,门店人事招聘要做好“五件事”,劳动合同法实施后的招聘,实施前,招聘的门槛及审查不严店长不参与门店基层员工面试，由课长/处长决定招聘新员工提供经济担保，对于其诚信及背景缺乏了解。招聘缺乏计划性，长期处于救火状态经常出现不签面试意见，或面试意见统而概之、表述不清招聘试岗3-7天,实施后,把好招聘源头关 招管理层（难判断，离职风险）：要笔试，培训自己的面试能力，注意提
23、问技巧，尽可能的了解应聘者的过往经历，基本判断与企业的匹配度。 招基层员工（流动性大，稳定性不强）：不招非本地户籍人员、店长必须面试、增加面试环节及培训期的困难度来分辩有明确就业意向、勤奋耐劳的员工严格审查背景，所有招聘入职人员必须在培训报到时提供居委会或当地派出所证明，及诚信证明，招聘管理人员还必须出具详细离职证明并进行背景调查新店招聘基层员工培训期25天，与公司无劳动关系（但购买工伤保险），培训期发放培训津贴（按15元/人天计算）。无需试岗。零星招聘的基层员工培训期25天，与公司无劳动关系（但购买工伤保险），培训期津贴按日岗位工资标准计算。招聘试岗半天。强调面试流程，严格履行签字程序,课后
24、训练及作业,向店长及各级处课长转训宣传劳动合同法下的招聘工作要点,训练初试：模拟生鲜技师面试场景 训练回复淘汰者 训练与应聘基层岗位员工说明入职培训事宜,训练,作业,员工关系管理,员工关系是一个新的课题,萌生于20世纪50年代,是一个站在开发员工,让企业与员工双赢的角度所提出的系列理念.,从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。,员工关系管理的概论,让我们一起从以下八
25、个方面来进入这个全新的课题,来向大家介绍企业的情况:,1.员工服务,2.员工沟通,3.员工激励,8.主题活动,4.员工座谈会,6.优秀员工评比,7.员工生日会,5.员工满意度调查,一、员工服务,办理各项业务,检查和监督员工执行,建立沟通的桥梁,提供倾诉的机会,发放各类物资,解决员工遇到的问题,沟通是为设定的目标，把信息、思想和情感在个人和群体之间传递，并达成共同协议的过程，沟通是一种双向性。,沟通“漏斗”,二、员工沟通,高效沟通的“7C”： 完整 简明 体贴 言之有物 清晰 礼貌 正确,把你的脚放到别人鞋里,从员工关系管理的角度看员工奖惩,要让员工觉得受到了特殊的重视和待遇,学会两条腿走路,学
26、会用新鲜的方式奖励员工,对于好的员工给予奖励;差强人意的员工给予改正的机会和期限,仍达不到的清退,能够跳出常规,别出心裁,让员工耳目一新,三、员工激励,把发放给员工的每一分钱都包装成一万元一样隆重,既不合适又不合格,既合适又合格,合适但不合格,合格但不合适,特别提示: 问题员工的优点：用人之长 问题员工的缺点：容人之短 如何对待有“性格缺陷”的员工?,推诿责任的员工,”爱找茬“的员工,”光说不干“的员工,脾气暴躁的员工,消极悲观的员工,明确责任,协商和联盟,发挥其潜能,与其建立良好的关系,不断鼓励,不同类型的员工与其对应的管理方法连接,四、员工座谈会,每月需开展一次员工座谈会; 次月5号前需上
27、报上报员工座谈会报表; 座谈会由人事组织，由店长参加； 员工座谈会每一次需有主题； 员工座谈会更多以赞美的方式来回顾过去的工作 对员工提出的问题，需列出整改的方法和责任人张贴在员工通道，由员工监督执行整改情况。,满意度调查要达到的目的诊断本单位潜在的问题找出本阶段出现的主要问题原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力,五、员工满意度调查,问卷调查样表,六、优秀员工评比,每月对门店员工进行优秀评比,调动员工积极性; 方式可多种多样，可采用内部推荐，可采用投票选举，根据需要来确定; 进行一定的奖励，以激发
28、员工的积极性； 要控制一定的比例; 要将员工的荣誉放大.,内部推荐,投票选举,优秀员工牌,张贴优秀员工照片,七、员工生日会,门店基层员工在生日当天可享受假期一天; 门店人事需掌握准确生日日期，并对员工生日进行祝福; 方式可多样性；,以周方式利用晨会进行庆祝,以月为单位集合当月寿星进行庆祝,在员工通道制作祝福栏，张贴寿星姓名,门店如何来做主题活动？,员工每人每年50元活动经费，操作方式是由门店人事根据需求与店长沟通达成一致后做出活动方案，先至财务处借支，挂个人往来，活动结束后凭发票报帐；要根据需求来做适合门店的活动；要取得店长的支持；要做好员工的发动工作；前期的细项准备工作要做充分；活动结束后将一些精彩的照片在员工通道做成文化墙；,员工关系等同于内部营销,内部营销是一个不断与员工分享信息,并且认可他们所做出的贡献的过程. 作为一名人事, 来想想你能给员工带来的巨大影响,你可以点燃员工的热情之火,并使公司因为拥有这样的员工而光芒四射,你也有能力熄灭这热情之火.打造企业文化激发团队士气调动员工积极性,一旦做到这一些,你在员工心目中的地位就牢不可破. 让我们一起努力!,
