1、大学本科工商管理类毕业论文（基于心理契约的员工流失动态管理模型）基于心理契约的员工流失动态管理模型构建 摘 要:员工作为当今企业的越来越关键的资源,其非正常流失对于企业的影响往往是破坏性和灾难性的。因此，防止员工流失，尤其是核心员工的流失是每一个企业都热切关注的问题。本论文试图以“心理契约”为切入点，采用动态管理分析模式，通过对人才流失原因的探讨，进而分析提出“人才流失预警模型” 、 “人才流失控制模型” ，试图帮助企业找到一条有效、合理、可操作的人才流失管理之路。关键词:心理契约;人才流失;动态管理模式;预警模型;控制模型目 录引言.8一、心理契约的概念及员工动态心理契约机制的构建.9二、基
2、于心理契约的动态管理模型综述.10(一)预警阶段.10(二)控制阶段.10(三)反馈阶段.11三、基于心理契约的人才流失预警管理运作模型(预警阶段) .11(一)首先提出对流失原因的分析.11(1)组织方面的原因.11(2)员工自身的原因.12(3)双方认知不一致产生的原因.12(二)预警模型.13(三)模型解释.13(四) 模型特点.15四、基于心理契约的员工流失控制模型（控制、反馈阶段）.19(一)控制模型.19(二)模型解释.19结束语.22参考文献.23引言从企业流出一个人才,成本有多大?根据美国管理学会(AMA)的相关报告,替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺
3、的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的 1.5 倍甚至更高。那么流出一个高级人才呢?假若你的一个高级人才的市场价格是 5000 万元,当他在你手上时,对手的效益为 0;反之,对手就会多出 5000 万元,加上你失去的5000 万元,一共是 1 亿元。似乎这个计算已经结束了。其实不然,你必须再花 5000 万元,以便与对手保持均衡。我们可以看到，部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对企业造成极大损失,增加了企业竞争成本;流出的人才通过种种途径,有意或无意地对在岗员工起到负面影响,容易产生“多米诺骨牌效应”(集体跳槽现象),对企业稳定也造成一定影响;人次流失形成恶性循环,严重
4、威胁企业生存与发展。当前,这种具有较高文化背景的专门人才和管理人才大量面临着大量的流失。在 IBM 业务咨询服务事业部进行的 2004年全球 CEO 调查中,对中国 CEO 的调查表明,人才困(People Paradox)是中国 CEO 们进行业务发展的最大苦恼之一。几年前微软中国研究院公布,该院在中国的“人员招聘反响热烈,已经有 500 名高层次的科技人员申请加盟,申请人员还在不断涌现” 。而 AT有些员工组织承诺明显提高,双方重新达成了心理契约的平衡,并伴随生成了组织预期的行为,实现了企业员工的稳定。值得注意的是,在企业与员工双方新的心理契约达成后,又是下一轮次心理契约动态管理的开始。在
5、新的心理契约达成后,企业通过员工组织行为的生成情况,判定并分析员工心理预期的新变化,继续实施模型所述的员工心理契约动态管理。综上，这三个阶段就是构成动态管理模型的三个主要部分，再加上“心理契约动态机制”这个核心概念贯穿模型始终，就完整的构成了本文论述的动态管理模型。它是一个环状结构，不停的循环往复，企业应该注意到这一点，并对员工心理契约进行持续的维持和修复。三、基于心理契约的人才流失预警管理运作模型(预警阶段)(一)首先提出对流失原因的分析为了更好的体现整个模型的层次性和完整性，在介绍预警模型之前，首先对员工流失原因进行分析。人的行为大多是其心理的反映,正是心理的需求才导致行为的产生。根据心理
6、契约理论，在企业与员工构建平衡心理契约的过程中,企业对员工期望或预期的理解往往与员工的真正期望存在差距。当员工感知组织目标效果与个体目标效果不匹配,特别是个体目标效果低于其期望值时,员工便会认为组织违背了双方的心理契约,此时组织如果不能及时给予解释和补救,很容易造成员工心理契约的破裂。心理契约的破裂给员工构成了心理伤害,他们对组织的信任感和依赖感逐步丧失,他们也不再认同和支持企业,离职倾向便由此渐渐产生。据相关学者研究，具体来说心理契约违背的原因主要有：(1)组织方面的原因从组织方面看,最主要的原因就是组织承诺没有实现,即组织对自身承诺的食言。针对组织的食言,不能履行其职责,有两种可能情况,一
7、是由于食言一方不能够履行诺言或是情况发生了变化;二是不愿意履行诺言。而后一种情况带来的信任减少会更多,造成的心理契约的违背程度会更高。(2)员工自身的原因年龄的差异对心理契约违背的感知具有差异。对于工作保障方面的差异,年老的比年轻的更容易产生心理契约违背。但是,在培训、发展机会方面的差异,年轻的比年老的更加容易产生心理契约违背。承诺与实际得到的之间的差距越大,就越容易产生心理契约违背。如果这些差异被员工认为是企业故意而为,那么更容易产生心理契约违背。若员工认为造成这些差异的原因是企业所无法控制的,则不容易产生心理契约违背。(3)双方认知不一致产生的原因第一、由双方理解的不一致所导致的心理契约违
8、背,主要是因为企业和知识员工对双方义务理解不一致,是理解模式的差异、情景的模糊以及缺乏沟通而造成的。第二、由双方认知的不一致导致的心理契约违背。心理契约违背是从认知的差距发展而来的,企业曾经做出的承诺成为期望的来源,如果这些承诺是由直接上级做出而没有兑现,那么它就比不是直接上级做出的诺言没有兑现时更加容易产生心理契约违背的认知。第三、心理契约是否违背还与信息传递是外显还是内隐有关。如果是外显的,那么差异性更容易被认为是心理契约的违背。差异认知是否会被认为是心理契约违背还与承诺的内容有关,如对于薪酬方面的承诺如果违背,很容易会被员工认为是心理契约违背。因为,一般情况下,薪酬往往是外显的因素，常常
9、是员工与企业之间明确讨论过的,另外,薪酬直接影响员工的生活,他们对此也非常关心。(二)预警模型为了关注员工的心理变化轨迹,从而真正体现预警管理“防范于未然”的思想。在基于对人才流失原因分析的基础上，结合心理契约相关理论，在这里介绍人才流失预警管理运作模型(如图 1 所示) 。它出现在罗帆教授在其相关著作中。(三)模型解释由于人才流失危机是以雇佣关系的成立为基础的,所以人才流失预警管理模型也以此为出发的基点。当企业和员工的雇佣关系建立之后,在正式契约开始生效的同时,员工内心对企业产生的预期与既定的组织目标需要员工做出的贡献交织在一起,缔结成了企业和员工之间的心理契约。然后,组织不断分配给员工新任务, 同时员工内心也不断萌生出不同层面的个人需求,在双方激励互动的过程中, 原有心理契约的平衡出现波动。若此时企业及时采取积极恰当的管理互动措施,使心理契约达到新的平衡,则原有心理契约的动态平衡得以成功维系,员工和企业的关系会趋于和谐,员工的离职可能性降低。反之,若这一动态维系过程失败,则会出现心理契约的失衡,员工滋生出不良情绪,而不良情绪会日渐积累,进而促成心理契约失衡态势的恶化, 员工就初步形成了离职态度。然而,仅仅具备离职态度并不足以导致人才的外流,个人做
