1、,国家职业资格培训,企业人力资源管理师（二级）第二章 招聘与配置,2010年9月 成都,1,2,考试要求,一级、二级：还须进行综合评审,分值分布,3,4,教材内容,出题原则：高级别的考试覆盖低级别考试的内容,学习建议,5,1. 力争预习；2. 当堂消化；3. 不要欠账；4. 忠于教材；5. 互帮互助； 6. 闭书停抄。,准备好了吗？,6,废话到此，进入正题！,“二环路”模型,企业文化建设,人力资源管理HRM,选人,用人,育人,留人,HR规划,招聘与配置,培训与开发,职业生涯规划,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理,HR战略,工作分析与设计,：,7,人力资源管理学知识体系,第二章 招聘与配置,8,
2、一、招聘与配置基础知识,二、员工素质测评标准体系的构建,三、面试的组织与实施,四、无领导小组讨论的组织与实施,第一部分招聘与配置基础知识,9,招聘与配置,10,一、相关定义,（一）人员招聘,企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。,（二）人员配置,为了实现企业目标，采用科学方法，根据人岗匹配原则，实现人力资源与物力资源、财力资源的有效结合。,11,二、人员招聘的基本程序,招聘准备需求分析岗位分析招聘计划,招聘实施招募筛选录用,招聘评估发现问题分析原因寻找对策,12,三、人员招聘渠道,太重要了！,13,四、人员选拔的步骤,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面
3、试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,根据材料剔除明显不合格者,根据经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据测试结果剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,14,五、评价中心技术,模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理,进行标准化评估测量管理能力和潜能,客观公正,针对性强,信息量大,效度高,可信度高,1、定义,2、特征,（1929年，德国：军事心理学家）,15,五、评价中心技术,3、具体方法,4、管理游戏,3、案例分析,2、无领导小组讨论,1、公文筐测验,真实管理环境处理各类公文,公文处理报告,临时
4、工作小组讨论复杂问题,自发领导者,真实案例提出解决方案,综合能力,实际工作任务合作完成,实际管理能力,第二部分员工素质测评标准体系的构建,16,招聘与配置,17,一、员工素质测评的基本原理,（一）个体差异原理,（二）工作差异原理,（三）人岗匹配原理,人的素质是有差异的,不同职位是有差异的,员工素质,工作要求,匹配,员工贡献,工作报酬,匹配,员工,员工,匹配,岗位,岗位,匹配,18,二、员工素质测评的类型,19,三、员工素质测评的主要原则,20,四、员工素质测评量化的主要形式,（一）一次量化与二次量化1.“一”“二”作序数讲（第一步或第二步量化）一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。（直
5、接有数据，又叫实质量化，如：身高）二次量化间接的定量刻画，先定性描述后定量刻画。（又叫形式量化，如：优、良、差，分别用1、2、3表示）2.“一”“二”作基数讲（量化1次或2次）一次量化量化过程可一次完成。（简单平均就行）二次量化量化过程分两次完成。（加权计算方可）步骤：将需测评指标分解成若干分指标;给每个分指标赋予权重（第一次量化纵向量化）;对各个分指标进行评分（第二次量化横向量化）；计算最后得分。,21,四、员工素质测评量化的主要形式,（二）类别量化与模糊量化（都是“序数解释”中的“二次量化”）类别量化：每个测评对象属于且仅属于一个类别。测评对象是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素质特征
6、。如：针对每个员工： 1.男； 2.女。 （员工甲） （员工乙）模糊量化：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。如：针对管理者风格：1.民主型；2.专制型；3.中介性。 管理者甲： 60% 20% 20% 管理者乙： 50% 40% 10%,22,四、员工素质测评量化的主要形式,（三）顺序量化、等距量化、比例量化顺序量化：“排 名 次”，如：第1、第2、第3、第4等距量化：“等差序列”，如：100、90、80、70、60比例量化：“等比序列”，如：100、80、60、40、20（四）当量量化当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象
7、进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（如：纵向加权）【例子】甲：个人品德8分，沟通技能5分，管理技能7分； 乙：个人品德6分，沟通技能7分，管理技能6分。,30% 40% 30%,23,五、素质测评标准体系,（一）要素,如：感召力：1.。 2.能调整表情以吸引听众； A.精通；B.善于；C.一般；D.较差；E.很差,标准：测评标准体系的内在规定性，各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有与标度相联系时才有意义。,标
8、准,测评指标,标度,标记,24,五、素质测评标准体系,（一）要素,1.标准的分类（1）按揭示的内涵不同分：客观指标时间、数量、次数等；主观指标工作难度、重要性、喜欢程度等；半客观半主观指标能力测验分数、抽样调查的数据、试验确定的工作平均时间。,25,五、素质测评标准体系,（一）要素,1.标准的分类（2）按表达的形式不同分：评语短句式：对所测评的要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低的判断与评论，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。设问提示式：以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。方向指示式：只规定了从哪些方面去测评，没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握。
9、,26,五、素质测评标准体系,（一）要素,1.标准的分类（3）按操作的方式不同分：测定式：利用测评工具可直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。 如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。评定式：目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。 如：劳动责任、工作难度、品德素质等。,27,五、素质测评标准体系,（一）要素,2.标度的分类量词式标度：用表示程度差异的形容词、副词、名词。如：多、一般、较少等级式标度：用等级顺序明确的字词、字母或数字。如：优、A、甲、1【等级数超过9难以把握，在5以内测评效果最佳】数量式标度：用分
10、数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。有连续区间型与离散点标式两种。定义式标度：用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。综合式标度：综合上述两种及以上标度形式。,28,五、素质测评标准体系,（二）类型,素质测评标准体系的类型：（1）效标参照性标准体系依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如：选飞行员。【客观的、绝对的、达到标准才行】（2）常模参照性指标体系对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。如：国家公务员选拔。【主观的、相对的、择优即可】,29,五、素质测评标准体系,（三）构成,30,六、素质测评的内容,素质测评的内容,品德测评,知识测评,能力测
11、评,（一）品德测评,1.FRC品德测评法 这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术。,基本要素：进取心,进取心：表征行为,1、不言败2、不服输3、不放弃,数据调查,数据分析,六、素质测评的内容,这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）EPQ和MMPI。,明尼苏达多项人格调查表,另：1，说谎量表：分数高表示回答不真实 2，诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执 3，校正量表：分数高表示一种自卫反应,2.问卷法,六、素质测评的内容,卡特尔16种人格因素量表：,由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）,艾森克人格问卷：,2.问卷法,六、素质测评的
12、内容,投射技术有广义和狭义两种定义,广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。,3.投射技术,六、素质测评的内容,投射技术具有以下特点：,1、测评目的的隐蔽性。受测者不需伪装和防卫2、内容的非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间3、反应的自由性。可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征,3.投射技术,六、素质测评的内容,1、知识。 2、理解。
13、 3、应用。 4、分析。 5、综合。 6、评价。,1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价,（二）知识测评（知识量、知识结构、知识水平）,六、素质测评的内容,1.一般能力测评（智力测验）2.特殊能力测评（专业技能）3.创造力测评（高层次人才）4.学习能力测评（心理测验，笔试）,（三）能力测评,六、素质测评的内容,（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定,七、企业员工素质测评的具体实施,1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序（1）报告测评指导语（2）具体操作（3）回收测评数据,（二）实施阶段,七、企业员工素质测评的具体实施,1
14、、引起测评结果误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点带面）（3）近因误差（近期印象）（4）感情效应（5）参评人员训练不足,（三）测评结果调整,七、企业员工素质测评的具体实施,2、测评结构处理的常用分析方法（数理统计法）（1）集中趋势分析（算术平均数、中位数）（2）离散趋势分析（标准差）（3）相关分析（正相关、负相关、零相关）（4）因素分析（若干因素的乘积，作用方向和程度）,（三）测评结果调整,七、企业员工素质测评的具体实施,3、测评数据处理,（ DISC测验结果示例）,不同的折线图形状代表不同的人格类型，共有24种不同的人格类型，D、I、S、C各有六种,（三）测评
15、结果调整,七、企业员工素质测评的具体实施,（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述（数字描述、文字描述）2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）3、测评结果分析方法（1）要素分析法（结构分析、归纳分析、对比分析）（2）综合分析法（加权平均数）（3）曲线分析法,七、企业员工素质测评的具体实施,第三部分面试的组织与实施,44,招聘与配置,筛选申请资料（简历、履历表等）,预备性面试,知识技能测心理测试,结构化面试,评价中心测试（如情景面试）,身体检查 背景调查,人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。,一、面试的内涵,面试的特点1、以谈话和观察为主要工具2、面试是一
16、个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的,面试在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。,二、面试的类型,1、根据面试的标准化程度，可分为： 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2、根据面试实施的方式，可分为： 单独面试（序列化）、小组面试（同时化）。3、根据面试的进程，可分为： 一次性面试、分阶段面试。4、根据面试题目的内容，可分为： 情景性面试、经验性面试。,三、面试的发展趋势,1、面试形式丰富多样。2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化
17、。4、面试测评的内容不断扩展。5、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断发展。,四、面试的基本程序,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,四、面
18、试的基本程序,准备阶段,1、制定面试指南2、准备面试问题3、确定评估方式4、培训面试考官,1、关系建立阶段（封闭式问题）2、导入阶段（熟悉的问题）3、核心阶段（行为性问题）4、确认阶段（开放性问题）5、结束阶段（行为性、开放性）,1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档,实施阶段,总结阶段,评 价 阶 段,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站
19、着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。,四、面试的基本程序,（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料
20、面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： 面试程序表；应聘者个人资料；结构化问题表；应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。 （5）面试方式的选择： 集体面试; 一对一面试,案例分析参考答案,面试前的准备（实用小技巧）,在等候处的墙壁上挂一面镜子在面谈室的墙上放一面挂钟（在应聘者身后）没有电话/敲门干扰避免阳光直射应聘者的眼睛准备好申请书/工作说明书/任职条件表/面谈记录本手
21、边放公司的文献资料,五、面试中的常见问题,1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见 （1）第一印象（首因效应） （2）对比效应 （3）晕轮效应（以点带面） （4）录用压力（定额要求，时间紧迫等）,对比效应,六、面试的实施技巧,1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通,56,七、员工招聘时应注意的问题,1.简历并不能代表本人；2.工作经历比学历更重要；3.不要忽视求职者的个性特征；（发展潜力、合作精神）4.让应聘者
22、更多地了解组织；5.给应聘者更多的表现机会；（开放式、行为性问题）6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7.关注特殊员工；（职业经历坎坷、能力超强）8.慎重做出决定；（欲速者不达）9.面试考官要注意自身的形象。,结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。,缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。,优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少,八、结构化面试的组织与实施,1
23、、背景性问题（个人、家庭、教育、工作背景） 2、知识性问题（基本知识） 3、思维性问题（理解、分析、综合、评价） 4、经验性问题（过去所做过的事情） 5、情景性问题（假设情景） 6、压力性问题（情绪稳定性、应变能力） 7、行为性问题（关键胜任能力）,八、结构化面试的组织与实施,（一）结构化面试的类型,行为描述面试是一种特殊的结构化面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。1.行为描述面试的实质（1）用过去的行为预测未来的行为；（2）识别关键性的工作要求；（3）探测行为样本。,八、结构化面试的组织与实施,（二）行为描述面试（behavior description）,2.行为描述面试
24、的假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,八、结构化面试的组织与实施,（二）行为描述面试（behavior description）,3.行为描述面试的要素A. 情景（situation）B. 目标（target）C。行动（action）D。结果（result）,STAR,1.构建选拔性素质模型2.设计结构化面试提纲3.制定评分标准及等级评分表4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5.结构化面试及评分6.决策,八、结构化面试的组织与实施,（三）基于选拔性素质模型的结构化
25、面试步骤,九、群体决策法的组织与实施,（一）定义 群体决策法组建决策团队，多个决策人员评价打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出最终评价结果。（二）特点1.决策人员的来源广泛；2.决策人员不唯一；3.运用了运筹学群体决策法的原理，科学、有效。（三）步骤1.建立招聘团队（注意招聘人员的评价权重）2.实施招聘测试3.作出招聘决策（注意聘用决策过程）,第四部分无领导小组讨论的组织与实施,63,招聘与配置,一、评价中心,（一）含义评价中心从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。（二）主要作用 1、用于选拔员工 2、用于培训诊断 3、用于员工技能发展,（三）主要技术文件筐处理无领导小组讨论角
26、色扮演案例分析模拟面谈公文写作演讲,各种测评方法的特点比较,了解,无领导；发给一个简短案例；对一组人同时进行测试（6-9人）；最后测评，是由观察者给每一个应试者评分。,常见的考评维度： 领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等,二、无小组讨论的概念,无领导小组讨论可以从两个角度进行分类1、根据讨论的主体有无情境性，可以分为无情境性讨论、情境性讨论。2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论、指定角色的讨论。,三、无领导小组讨论的类型,由随机组合的6名被测试人组成一个无领导小组，抽选出一个讨论议题，在约1小时内讨论并形成统一意见。在此过程中，将有23位专家观察其行
27、为，最后对每个被测试人的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力作出评估。,四、无领导小组讨论的优缺点,（一）前期准备,（一）编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）（二）设计评分表（评分标准及评分范围）（三）编制计时表（发言时间是测试点之一）（四）对考官的培训（培训与模拟评分）（五）选定场地（环境与场地安排）（六）确定讨论小组（6-9人，陌生）,五、无领导小组讨论的实施流程,（一）宣读指导语（规范）（二）讨论阶段（观察与讨论）,（二）具体实施阶段,五、无领导小组讨论的实施流程,重点评估被评价者的哪些表现？ 1、参与程度 2、影响力 3、决策程序 4、任务完成情况 5、团队气氛和成员共
28、鸣感,（三）评价与总结,五、无领导小组讨论的实施流程,无领导小组讨论评分表,讨论会有两个作用,1、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 2、若不同评价者对同一评价者的评价产生分歧，他们可以进行充分的讨论。,行为有因探求行为的原因心理测验行为一致性观察行为情境模拟技术,评价中心,六、无领导小组讨论的原理,客观评价取决于以下两个主要因素：1.评价者的知识和经验；2.被评价者暴露的外在行为的范围。,六、无领导小组讨论的原理,七、无领导小组讨论的题目的类型,（一）开放式问题（二）两难式问题（三）排序选择性问题（四）资源争夺型题目（五）实际操作型题目,（一）联系工作
29、内容（二）难度适中（三）具有一定的冲突性,八、无领导小组讨论的设计题目的原则,一、选择题目类型二、编写初稿（一）团队合作（二）广泛收集资料 1、与人力资源部门沟通。 2、与直接上级沟通。 3、查询相关信息。三、调查可用性,九、无领导小组讨论设计题目的流程,四、向专家咨询1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出评价者的能力；2、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；3、题目是否需要继续修改、完善。五、试测1、题目的难度；2、平衡性六、反馈、修改、完善1、参与者的意见2、评分者的意见3、统计分析的结果,谢谢大家！,81, 古银华 联系电话：13699000899 电子邮件：,感谢您的支持，欢迎与我联系,
