1、精选文档劳动合同法劳动关系处理案例解读（上）和谐的劳动关系，是企业得以发展壮大的基础。特别是在经济社会发展与用工环境发生巨大变化的当下，用人单位面临着由资源消耗为主向创新驱动转变的转型压力，员工对体面劳动的诉求也日趋强烈， 用人单位只有秉承依法经营、依法用工的理念和方略才能取胜。 为促进和谐劳动关系的构建，推动企业加快转型升级，本刊借“带法回家”栏目刊登劳动关系处理方面的典型案例，供广大干部员工学习。可编辑精选文档集团下属分公司劳动合同应当如何签订某集团公司下设许多分公司。请问：作为分公司在集团公司未授权的情况下，是否能作为用人单位直接与劳动者签订劳动合同， 出现劳动争议， 集团公司承担什么责
2、任？若集团公司授权，分公司与劳动者签订劳动合同，劳动合同文本上盖分公司的公章还是盖集团公司的公章？答：分公司在未经集团公司授权的情形下，可以与劳动者签订劳动合同。但是，由于分公司本身不具有独立的法人资格，不能对外独立承担民事责任，因此， 分公司签订的劳动合同， 还是应该由集团公司承担相应的责任。同样，经过集团公司授权的分公司，也可以与员工签订劳动合同，但是，仍然由集团公司承担法律责任。至于劳动合同盖什么样的公章，本身并没有多大的法律意义，因为盖分公司的章也是由集团公司承担责任的。在用人主体上，集团公司是惟一的， 承担全部的法律责任。因此， 对于分公司的具体用人问题，主要在于集团公司对分公司如何
3、管理和监控。公司合并，劳动合同如何变更某单位是去年由两家企业合并后成立的，合并后原单位与职工签订的劳动合同顺延下来，但原劳动合同中约定的“工作岗位”和“工资发放时间”都有所变化。由于单位人员众多，而且相对分散，如果一一变更恐怕过于烦琐。请问：像这种情况是否必须变更原劳动合同？如要变更，能否以集体合同或公告的形式统一变更，或有没有其他更加合适的变更方法？答：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，公司分立、 合并的， 由继承的公司承担原合同相应的权利义务，即公司分立、合并不是必须要变更原劳动合同。但是，前提是原劳动合同约定的内容可以继续履行。贵公司合并以后，原合同中约定
4、的工作岗位和工资支付时间都发生了变化， 因此，导致原劳动合同无法继续履行，应当予以变更。变更劳动合同，首先取决于员工是否同意变更；若员工不同意变更，那么合并后的公司可以解除其劳动合同， 并支付经济补偿金。 若员工同意变更， 那么可以采取变更劳动合同的方式。 由于涉及到的人比较多， 在员工同意的情形下， 可以通过民主程序制订相应的工资支付时间调整通知、 岗位变更通知， 并予以公布。若员工没有异议，那么这也属于变更的一种方式。企业并购：怎样念好劳动关系处理这本经近年来，由于经济环境的影响，同行业间企业发展态势产生差异、重组并购的新闻层出不穷。对于行业来说， 企业并购带来了行业资源整合的挑战；而对于
5、并购企业来说， 对被并购企业员工的安置问题，更是对企业劳动关系处理能力的挑战。请问：企业并购在人员整合上有哪些关键的法律问题呢？答：一是被并购企业停产整顿期间至破产期间员工待遇如何计算？如果这家企业的停产整顿是由公司主管部门决定的，在这期间员工工资支付可以参照工资支付暂行规定第 12 条的规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的， 若劳动者提供了正常劳动， 则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正可编辑精选文档常劳动，应按国家有关规定办理。”即第一个月，公司有支付其合同约
6、定工资的义务，自第二月开始，由于全面停产整顿，员工没有提供任何劳动，因此，公司应当支付生活费，生活费的标准在地方政府没有特殊规定的情形下，一般参照当地最低工资标准的70% 来支付。二是并购前后的劳动合同如何延续？依据劳动合同法第34条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 ”即一般的原则是保持原劳动合同不变，由并购后的企业按照原合同约定的权利义务继续履行。 但是， 在坚持基本原则之前，还要看被并购的企业在并购前处于什么状况。如果处于破产状况， 并进入破产程序， 那么该企业自被宣布破产之日起就丧失了劳动用工的主体资格，符合劳动
7、合同法第44条所规定的劳动合同的终止条件，即该企业与员工原来签订的劳动合同将自动终止，由原企业按照破产法的相关规定予以安置或补偿。而对于通过破产拍卖程序完成对原企业并购的公司，其买回的是原企业土地、建筑物的使用权以及机器设备、材料的所有权，并没有安置或履行原企业员工或劳动合同的义务。因此，在企业并购的问题上， 被并购企业的员工通过破产程序获得安置或补偿，其原劳动合同在法律上并没有继续延续的基础。 当然， 如果在并购过程中，双方已就员工安置作出规定的，应当按照并购的协议来执行。三是原公司员工并购前后的工作年限是否合并计算？一般情况下，为了充分利用人力资源， 新组建公司肯定会整合被并购企业销售网络
8、、技术开发方面的员工， 这些员工在被并购企业的工作年限与在新公司的工作年限是否应当连续计算呢？依据劳动合同法实施条例的规定： “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”即工作年限是否连续计算，主要取决于员工本人是如何从原公司安排到新公司的。如果并购企业在完成并购的基础上，对于被并购企业的员工实行统一的招聘程序，按照组建公司的需要，重新招录他们的员工，那么这应当属于员工根据本人意愿，自己决定是否到新公司来工作，则那些愿意加入新公司的员工工作年限不需要连续计算；如果并购企业直接把销售网络、技术研发部门的员工纳入到新组建公
9、司的销售体系中来， 则属于非员工本人原因从一个单位被安排到了另一个单位，工作年限应当连续计算。 工作年限连续计算带来的问题就是无固定期劳动合同的签署、企业内部的工作年限工资（工龄工资）、福利待遇等。 因此，并购后员工的工作年限是否连续计算，主要考虑并购企业对被并购企业员工继续雇用所采用的方式。公司合并、重组后如何确定劳动合同签订的次数某公司， 在上海、 杭州都有分公司， 各分公司都以自己的名义在 2008 年之后与员工签订有劳动合同。 2009 年 8 月，根据公司经营调整计划，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基础上成立一家新的子公司。合并过程中，对于涉及到的员工劳动合同的处理方式是，由各分
10、公司与员工解除劳动合同，然后再由新成立的子公司与其重新签订劳动合同，工作年限连续计算，不再另行支付经济补偿。请问：新成立的子公司与员工签订的劳动合同是属于第一次签订劳动合同，还是属于第二次签订劳动合同？答：公司合并过程中，关于劳动合同的处理一般采取三种方式，第一种方式是解除原劳动合同， 并与新公司重新签订劳动合同；第二种方式是新公司与员工变更原劳动合同的主体，按照原合同的条款规定继续履行原合同； 第三种方式是对原合同不作处理， 由新公司直接予以承继。该公司的合并采取的就是第一种方式。对于第一种方式，劳动合同的解除与劳动合同的签订涉及不同的用人单位主体，员工与不同主体之间解除或签订劳动合同的行为
11、，在法律上不具有连续性。对于新公司来讲，其与员工签订的劳动合同属于第一次签订。对于第二种方式，劳动合同的变更，如果仅仅涉及可编辑精选文档到劳动合同主体的变更，依据最高人民法院的司法解释，这属于新公司对于原劳动合同的承继，如果原劳动合同是在2008年之后签订的，根据劳动合同法第34 条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 ”那么就可以认定为新设公司与员工之间已经签订过一次劳动合同。但是，如果劳动合同的变更， 不仅涉及到主体的变更， 而且也涉及到劳动合同期限的变更， 比如延长劳动合同的期限，可以理解为属于第二次劳动合同的签订。
12、不过，无论采用何种方式，对于工作年限，除非原公司在解除时支付过经济补偿金，否则都应当连续计算。员工调动，工作年限可以清零吗李某自 1996年 3 月起一直在北京某外商独资企业A 公司任职，双方没有签订书面的劳动合同。 2008年 劳动合同法实施后，双方签订了一份劳动合同，期限为两年，自2008 年 1 月 1 日起至 2009年 12月 31 日止。 2008年 10月， A 公司在北京投资成立了另外一家内资企业B 公司，李某受公司安排从A 公司调入 B 公司任职。 2008 年 10 月 30日，A 公司给李某发出 调动工作函 ，内容为： “因工作需要， 经协商一致， 李某自 2008年 1
13、1 月 5 日起调入 B 公司任职， 职位及工资均保持不变。 A 公司自即日起解除与李某的劳动合同，并按照法律规定向李某支付经济补偿金5.3 万元。”李某入职 B 公司后，当年 12月， B 公司提出与李某签订三年期劳动合同，李某对此提出异议。李某认为：劳动合同法实施条例第10 条规定 “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，而他自1996 年 3月开始在 A 公司工作，至今已经超过十年，因此应当签订无固定期限劳动合同。但 B 公司认为，劳动合同法实施条例第10 条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用
14、人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。 A 公司已经向李某支付了解除劳动合同的经济补偿金，因此李某在B 公司的工作年限应当重新计算，李某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。请问： B 公司究竟应不应当与李某签订无固定期限劳动合同？答：劳动合同法规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，李某在A 公司的工作年限是否合并计算为B 公司的工作年限是解决本案的关键所在。 劳动合同法实施条例第10 条规定了劳动者“非因本人原因”被安
15、排到新用人单位的， 工作年限应当合并计算。 此条规定旨在防止用人单位将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，而避免订立无固定期限劳动合同的行为。但在适用计算解除、 终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。为此，从 A 公司的 调函可以看出，A 公司是“因工作需要”将李某调入B 公司任职的，而且 B 公司也认可这一事实，因此，李某的工作调动符合“非因本人原因”的条件，李某在 A 公司的工作年限应当合并计算到在B 公司的工作年限中，B 公司应当与李某签订无固定期限劳动合同。当B 公司与李某解除或终止劳动合同时，A 公司已经向李某支付过的经济补偿金应当
16、在 B 公司的经济补偿金中扣减。可见，企业对员工进行调动，并不导致员工工作年限自然清零，是否签订无固定期限劳动合同的问题不能以这样简单的方法来解决，不恰当的方式反而会给企业造成更沉重的负担。可编辑精选文档企业薪酬调整：法律底线切勿逾越国际金融危机下，为了让一些在低谷中挣扎的企业节省生产成本，许多人力资源专家开出了不同的薪酬 “药方”。然而， 由于薪酬 “药方” 多以降薪为核心， 员工难免士气低落，有的 “药方”甚至单纯为了控制人力成本而忽视法律，为另一场危机的到来埋下了伏笔。请问：企业薪酬调整的底线又在哪里呢？答：根据工资支付暂行规定规定，用人单位在设置工资支付制度的时候，应当通过职工大会、职
17、工代表大会或者其他形式与职工代表协商确定，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。由此可见，法律在企业决定薪酬方面给予了很大的自主权。但是法律同时也明确了工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、 工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等要素，并要求这些都应该在薪酬体系中有所体现。那么法律到底为企业留下了多大空间。就工资支付项目而言，人力资源专家完全可以在激励员工、岗位责任、绩效考核等方面发挥工资的天然优势，设置优化员工的工资类别。在薪酬体系的其他要素中，也处处可以遵循“法不禁止即自由”的理念。首先，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。曾经有过案
18、例，由于企业产品滞销就将实物发给员工，这显然是违法的。 也许有的企业会用期权来激励员工， 但是这同样不能被视为工资。 如果除去期权外，员工工资低于最低工资，这也是违法的。其次，工资除了按照约定的数额发放外，还要按时发放，且每个月至少支付一次。有些企业为了吸引人才而设置了年薪制，但这种情况同样需要每月支付一次工资。值得一提的是，金融危机下企业可以合理使用年薪制这种薪酬制度。因为年薪制是一种以年为计时单位结算和计发报酬的工资形式，从法律上讲， 单位只需在每月支付员工不低于当地最低工资标准的工资， 并在年底全部支付约定的工资。所以，对目前资金周转出现困难的企业， 可以在与员工协商的基础上，调整员工工
19、资的支付周期， 企业还可以通过承诺在经济形势好转的时候增加工资等方法为企业赢得渡过寒冬的时间。再次，企业因为订单严重不足、产能过剩停工、停产造成员工放假待岗（注意，这里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待岗在一个月内，那么企业仍然要按照劳动合同约定支付正常工资。如果超过一个月，但是员工提供了正常劳动，那么企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准；员工没有提供劳动的，企业就要按照当地的规定给员工支付生活费。最后，因为企业生产经营困难、经济效益受损，需要减发或延期支付员工工资的情形，法律同样作出了相应规定。根据对工资支付暂行规定有关问题的补充规定（原劳部发1995226号），企业工资总额可以与
20、经济效益相联系，当经济效益下浮时，工资总额也可随工资下浮，但是支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准。当然，如果企业仅仅是因为短期困难造成资金周转不灵，而且也不愿意损害员工的忠诚，那么就可以在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资。至于延期时间的最长限制一般由各省、自治区、 直辖市人力资源和社会保障部门根据当地情况确定。就目前各地法规来看，多数地区规定延期时间控制在一个月内。调薪换岗：企业优化人员配置方略金融危机来临时，一些企业为缩减用工成本而不得不对员工实施调薪换岗计划。请问：企业怎样才能合法有效地实施对劳动者调薪换岗呢？答：工作岗位和劳动报酬都是劳动合同中的核心条款，是不能依单方
21、意思而变更的。但是， 在具备法定情形时，用人单位也可以单方行使合同变更权。这主要体现在劳动合同可编辑精选文档法第 40 条当中：1. 因劳动者不胜任工作而换岗。 劳动合同法第 40 条第 2 款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”但是如何界定劳动者的不胜任行为，需要用人单位在规章制度中或劳动合同中作出明确的规定。2. 劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作而换岗。劳动合同法第40 条第 2 款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
22、原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”当然，对于劳动者拒绝调整岗位的情况，法律并未作出规定。但用人单位有两种选择：人性化的方式是令其待岗，期间支付基本生活费；直接的方式则是解除劳动合同，但是应当向其支付经济补偿金。3. 因客观情况发生重大变化，原工作岗位不存在而换岗。劳动合同法第40 条第 3款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月
23、工资后，可以解除劳动合同。”这也就是说，当企业业务萎缩， 部门撤并导致冗员出现时，可以调整劳动者工作岗位。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位在支付经济补偿金后，可以解除双方合同。关于工资报酬的变更权 （大部分情况下指降薪） ，在法规中也有相应规定。 劳部发 1995 226 号对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定第3 条规定：“克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况： （ 1 ）国家的法律、法规中有明确规定的；（ 2 ）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（ 3 ）用人单
24、位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（ 4 ）企业工资总额与经济效益相联系， 经济效益下浮时，工资必须下浮的 （但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（ 5 ）因劳动者请事假等相应减发工资等。 ”据此，用人单位的降薪权至少可以通过 3 个方面来实现：一是通过合同对工资做变更，比如合同中约定有“岗变薪变”条款，在劳动者的职位下调时， 单位可以根据新的职位发放工资； 二是利用制度实现降薪， 例如制度规定，根据劳动者的绩效考核结果， 对绩效工资做变化； 三是利用奖金这一杠杆， 在公司经营效益下滑时，减发或停发奖金。即使不具备上述三个条件，用人单位也可以根据劳动合同法第 40
25、 条第 3 款的规定，在原工资标准不能保障时，与劳动者协商变更工资标准；劳动者拒绝调整的，单位也可以在支付经济补偿金后解除双方的劳动合同。用人单位如何进行调岗调薪李某于2007年 2 月入职一家外资公司，担任市场开发部经理。双方签订劳动合同，约定工资标准为10000元 / 月。2007年年底， 由于该公司经营管理不善，未能达到预期的经济效益， 公司决定降低员工的工资。行政部口头通知李某，将其工资降低为8000元 / 月，当月开始执行。对此，李某既没有表示同意也没有提出异议。2008年 4 月，李某在工作过程中与上级主管意见相左，遂向公司提出辞职，并要求公司补足工资。公司认为：首先，公司没有达到
26、预期的经济效益，造成生产经营困难，降低李某的工资合情合法。其次，公司通知李某降低工资，李某未提出异议，说明其同意公司降薪。双方对降低工资的合法性产生争议，劳动争议仲裁委员会经审理支持了李某要求公司补发工资的申诉请求。请问 :用人单位的调岗调薪为何没有得到仲裁委员会的支持呢？劳动法第47 条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。实践中， 用人单位经常会依据此条规定，对劳动者可编辑精选文档进行调岗或者调薪。作为企业常用的管理手段，调岗调薪的原因和方式必须符合法律规定，否则将会增加企业的用工管理风险。因此， 合法行使调岗调薪这一用工自主权，避免
27、发生劳动争议，关系到每一个企业的切身利益。合法有效的调薪调岗，应当通过两种方式进行：第一，用人单位应当以内部规章制度的形式对调岗调薪的程序和标准进行明确。因为法律并没有对调岗调薪的具体情形作出明确规定， 所以用人单位的内部规章制度就是重要依据。但是应当注意的是， 用人单位制定的规章制度不能违反法律的强制性规定，并应当具备“合理性”。第二，用人单位没有对调岗调薪的情形进行明确规定， 或出现规章制度调岗调薪规定外的其它情形，用人单位与劳动者可以通过协商的方式， 变更工作岗位及薪资。以协商的方式调薪调岗应当采用书面形式。案例中，外资公司以 “经营管理不善，没有达到预期工作效益”为由降低李某的工资，李
28、某虽未提出异议， 但不能就此认定李某与公司就降薪达成一致意见。公司作出的降薪决定既没有调岗调薪的实施依据， 也没有与李某协商一致的事实依据，因此不是合理合法的，不能得到仲裁委员会的支持。劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动合同如何区分劳动者向单位提出辞职申请，是否能理解为协商解除的要约；单位经研究同意与其解除，是否视作协商解除，应支付经济补偿金？员工向单位递交辞呈，告之本人离职需求，是否理解为劳动者单方解除，不支付经济补偿金？有专家指出：“用人单位与劳动者协商一致的”应支付经济补偿，而“劳动者与用人单位协商一致的”属于劳动者主动，就不支付经济补偿。请问：劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动合同
29、如何区分?答：关于劳动者单方解除劳动合同与双方协商解除劳动合同，在表现形式上是有区别的。员工单方解除劳动合同是以员工向公司提交辞职报告，单位同意后， 办理离职手续的一种解除合同的方式。协商解除合同是双方签署协商解除劳动合同的协议书后，员工办理离职手续的解除合同方式。在实践当中，员工提交辞职申请，一般公司都会逐级审批，公司管理人员在员工辞职申请上的审批容易导致对解除合同情形的误解。因此，在员工提交的辞职申请书上，一定要员工注明辞职的理由， 并注明辞职的提出方。 大部分公司在员工提交辞职申请后， 直接限期让员工办理离职交接， 这样可以清楚地看出是员工辞职， 而不是双方协商解除劳动合同。 在双方协商
30、解除劳动合同的情形下，如果是员工提出与公司协商解除劳动合同的，公司无需向其支付经济补偿金。客观情况下发生重大变化劳动合同如何解除劳动合同法第40 条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前 30 日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。请问：该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解呢？答：为通俗理解，举下例一个案例来说明怎样理解和运用该条法条：何某是某市造纸厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5 年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的
31、影响，该企业的生产部门不得不从A 市迁移到 B 市，只有销售部门留在A 市。企业征求何某的意见，希望何某到B 市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A 市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由， 作出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议可编辑精选文档仲裁委员会提出申诉。经审理， 劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
32、情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明的规定， 致使劳动合同无法履行的客观情况 是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用劳动合同法第40 条的关键在于 客观情况的发生导致劳动合同无法履行 。如果没有达到 无法履行 的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于 客观情况发生了重大变化 ，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现致使劳动合同无法履行的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同， 而应当与劳动者协商变更劳动合同， 双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活适用法律规定，正确运用法律赋予的权利。可编辑
