1、硕 士 学 位 论 文角色理论视角下的干部绩效考评机制研究以上海公安机关派出所领导干部绩效考评为例I目 录中文摘要1Abstract2导 论3第一章 角色与绩效考评的理论探讨7第一节 角色理论概述7第二节 绩效考评理论概述9第三节 角色与绩效考评理论的相关性研究11第二章 角色理论视角下的干部绩效考评问题分析14第一节 干部绩效考评功能实现的障碍14第二节 干部绩效考评功能实现的途径16第三章 基于角色导向的公安基层领导干部绩效考评机制构建20第一节 基于角色定位的考评内容设计20第二节 基于角色规范的考评指标设计22第三节 基于角色过程的考评方法设计33结 语37注 释38参考文献39后 记
2、421中文摘要绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。科学、公正的评价员工的工作绩效,是采取有效的激励措施调动员工工作积极性,保证组织目标实现的前提。对于公安机关而言,基层领导干部是公安战略目标实施的参与者、组织者,他们的工作绩效对于公安机关能否切实履行好“巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业”的三大政治责任和社会责任起着直接性、根本性的作用。因此,立足公安机关基层领导干部的工作职责和任职特点,构建有效的考评体系,对于调动他们的积极性,实现个人价值和组织目标具有重要的意义。本文以社会学中的角
3、色理论为研究视角,从介绍角色理论与绩效考评的基本论述入手,阐述了角色理论与绩效考评的相关性,进而分析了影响干部绩效考评功能发挥的核心问题,即考评过程中的角色模糊和角色冲突,并在此分析基础上,提出了从组织协调与个人协调两个方面解决问题的对策。最后,以上海公安派出所领导干部为研究对象,针对他们的工作性质和特点,重点从考评内容、考评指标和考评方法的设计上,提出了一套具有较强可比性和操作性的绩效评估办法。本文运用角色理论研究干部绩效考评这一现实问题,从研究的视角来看具有一定的新颖性。研究过程中,注重对干部绩效考评问题进行多层面的分析,从研究的内容上来看具有一定的全面性。同时,注重理论研究与实证分析相结
4、合,问题分析与对策探讨相结合,在方法上具有一定的创新性。关键词:角色导向 领导干部 绩效考评 实证分析中图分类号:C9362AbstractPerformance evaluation is an important foundation of the development and management of human resource, which reflects the organization strategy directly and is a straight factor to determine the salary, welfare, career development
5、 and training. To evaluate more scientifically and equitably is a precondition to encourage the staff and ensure the realization of organization goal. As far as the Shanghai police force is concerned, most root-grounded cadres are both participants and organizers to realize the organization goal, wh
6、ose performances play straight and fundamental role in implementing the 3 political and social responsibility of the police force to “consolidate administration of CPC, maintain long period of order and stability and ensure people living and working in peace and contentment”. Therefore, it is signif
7、icant to establish effective performance evaluation system to encourage and ensure the realization of personal value and organization goal based on different job characteristics of the root-grounded cadres.Based on “role theory” in sociology, this paper starts from the introduction to “role theory”
8、and performance evaluation, elaborates the relativity between the two aspects, analyzes core factors influencing cadres performance evaluation (i.e. role vagueness and role conflict in performance evaluation), and puts forward the suggestion to resolve such problems in the ways of organizational coo
9、rdination and personal coordination. Lastly, aiming at the group of cadres in Shanghai police stations and taking different job characteristics into account, this paper puts forward a comparative and operational set of performance evaluation method focusing on evaluation content, evaluation index an
10、d evaluation method.This paper pays keen attention and tries to resolve the realistic problem existing in cadres performance evaluation by using the role theory, which is fresh in the research perspective, comprehensive in research content by conducting multi-dimensional analysis towards the problem
11、, and creative in research method by integrating theoretical and demonstration analysis, and integrating problem analysis and resolution analysis.Key words: role-oriented, cadres, performance evaluation, demonstration analysisChinese Library Classify Number: C9363导 论1问题的提出现代人力资源管理理论告诉我们,在组织的所有要素中,人是
12、最活跃的要素,一切管理活动最根本的目的是为了人。绩效考评作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的重要手段,对于管理者实施对员工的有效控制起着十分关键的作用。从上世纪八十年代起,我国就开始重视对公务员的绩效考评。目前以德、能、勤、绩、廉为主体的公务员绩效考评体系在各级政府机关中得到了广泛的推行。可以说,进行有效的公务员绩效管理考评符合科学发展观的要求,同样也顺应着时代进步的要求。作为政府工作执行者的各级党政干部,他们的行为直接影响着政府工作的质量和效率,如何有效地实施干部绩效考评,使之能准确、客观地对干部的工作业绩、履职能力和努力程度进行有组织的观察、分析、评估,是当前各级政府机关面临的难点问题。
13、上海公安机关在建立和完善领导干部绩效考评机制过程中同样遇到了这样的困境。本文选择以公安机关最具代表性的干部群体基层派出所领导干部为研究对象,重点探讨基层干部绩效考评机制的构建问题。2研究的目的和意义从目前国内外对公务人员(包括政府官员)的绩效考评研究和实践情况来看,绩效考评正朝着由“人治”向“法治” 、由主观经验向客观科学、由终结性考核向过程性考核、由秘密向公开、由形式评定向实质效用转化。近年来,西方国家强调的是以分类管理和功绩主义为核心理念的公共职位考核制度。所谓分类管理就是根据一定的标准对政府工作的不同专业和不同级别岗位的工作性质、责任大小、难易程度、工作环境、任职资格等条件进行分别类地制
14、定职责明确的岗位职务规范,进行有针对性的管理。所谓功绩主义就是在公务员队伍的管理中实行客观严格的考核,论功行赏,按绩晋升。其考核的关键就是根据每一类型岗位的特点制定出有针对性的考核指标、标准、程序和方法,而不是在全体公务员队伍中执行统一的考核模式,从而确保考核结果的效度和信度。为了确保考核工作能够取得实效,西方国家在公务员考核管理中探索了多种考核方法,这些方法主要可以分为两大类:一类是主观评价法,另一类是客观比较法。我国的公务员考核制度从理论上讲也是较为合理的,它继承和发扬了我国干部人事管理的优良传统,建立了一整套较为科学的考核评价体系,即从德、4能、勤、绩四个方面综合地考察干部。同时,注意领
15、导考核与群众评议相结合、平时考核与定期考核相结合,力求以公正、客观为基础。但是由于领导干部所处的工作岗位、工作基础、工作环境、自身条件却是千差万别的,千差万别的干部究竟在多大程度上达到和体现统一的要求,现行的干部考察、识别、评价机制难以给予客观、公正、明确的回答。现行干部考察评价机制的主要缺陷在于:缺乏具有客观可比性的评价尺度、缺乏操作性强的评价方式、缺乏具有较高可信度的评价结论。当前,公安机关基层领导干部绩效考评过程中同样存在诸多亟待解决的问题,比如:考评指标的合理性问题、考评主体的有限性问题、考评方法的科学性问题、结果运用的充分性问题等,具体而言,主要体现在:(1)简单地理解、使用目标管理
16、考核手段,以偏盖全替代干部绩效评价。干部绩效考评依据以工作管理指导下的业务绩效评估为主要内容,以指标替代绩效。虽然干部绩效考评过程中一定程度上需要通过目标管理考核来反映领导干部的工作成绩,但目标管理考核仅反映出干部绩效评价的一个方面,仅表明了公安管理工作阶段性任务完成的情况,不能以此来全面衡量干部的工作绩效。如果简单以目标管理考核替代干部绩效考评,不仅片面地理解了干部绩效考评的概念,而且在考评导向上也会出现偏差。(2)绩效考评体系中“潜绩”缺失,评价结果不够科学完整。在干部绩效考评中比较注重从公安业务出发,把看得见、摸得着的指标作为评价标准,而对那些公安基础工作、队伍管理、警务机制建设等暂时效
17、益不明显但具有战略意义和长远价值的工作往往被忽视。这些具有长期性、艰巨性、潜在性特征的工作绩效即为“潜绩” ,虽然其成效不能在短时间显现,但它在公安工作中起着打基础、谋发展的关键性作用,需要广大公安基层干部投入大量精力,做大量艰巨细致的工作。因此, “潜绩”的缺失影响了公安干部绩效考评的科学性、完整性。(3)考评程序运作不周密。当前,公安机关内部的干部绩效考评采取以年度考核、任职考核等周期性的考核方式为主。在实施过程中,尽管有专门的考察工作组、有具体的计划和安排,但由于时间上的局限,形式上的单一,概念化、公式化的操作导致参与干部考评的受访人员习惯使用简单的肯定或否定来表述。考察组往往听不到真实
18、的、全面的情况,只能通过对考察对象人所共知的表象状况进行评价,容易造成千人一面的情况。同时,由于受访人员受到主观认知、情感取向等因素影响,容易产生反映情况不客观、不真实的问题。(4)考评结果与激励环节联系不紧密。当前,公安机关内部在干部绩效考评结果的反馈上还存在不畅通、不透明,与干部选拔任用等激励措施联系不紧5密等问题,缺乏必要的渠道让干警知晓考评结果与职务晋升两者之间的因果关系。从广义上讲,干部绩效考评机制作为干部管理的核心内容,是激发广大干部工作能动性的源动力。根据马斯洛的需求层次理论,当人实现了生理、安全、归属和情感、尊重需求后,追求的是个人价值的实现 1。作为公安基层领导干部,其个人价
19、值实现的最直接的体现就是组织对其工作绩效的认可并给予及时的激励。因此,如果绩效考评结果不能最大限度地与用人导向挂钩,就不能真正发挥对公安基层干部从政行为的引领和示范作用。上述这些问题归结起来就是干部绩效考评的准确性要求与考评体系的偏差性倾向之间的矛盾,本文旨在研究解决公安机关基层领导干部绩效考评中存在的这些问题,探索建立客观、公正的干部绩效评价体系。如果这一课题研究能取得成效,对于进一步调动和激发广大公安机关基层领导干部的工作积极性和创造性,全面提升公安队伍整体战斗力,适应新时期公安工作的需要有着十分重要的现实意义和战略意义。3研究的思路和方法本文通过研究角色理论与绩效考评的内在关联,从微观视
20、角透视干部绩效考评中存在的问题,并以实证分析的方法,提出了基于角色导向的干部绩效考评体系的构建思路和方法。具体而言,本论文分为五部分:第一部分是导论,提出本文研究的问题,说明研究的目的和意义、思路和方法。第二部分是关于角色与绩效考评的理论探讨。这部分对本文涉及的核心概念“角色理论”和“绩效考评理论”进行解析,通过介绍角色理论的相关内容、相关子概念以及绩效考评的基本内涵、主要功能和方法运用,引出角色接受、角色规范、角色期待与绩效考评之间的内在关联。第三部分是关于角色理论视角下的干部绩效考评问题分析。这部分通过运用角色理论分析影响干部绩效考评功能发挥的关键性问题,进而提出从组织协调和个人协调两方面
21、解决问题的对策。第四部分是关于构建基于角色导向的干部绩效考评机制实证研究。这部分以上海公安机关派出所领导干部为研究对象进行实证研究,运用角色理论的相关知识,对考评内容、考评指标和考评方法进行设计,系统地提出一套符合公安机关派出所领导干部特点的绩效考评模式。第五部分是结束语。这部分依据研究资料的分析和探讨,提炼出结论,说明本文的研究局限和后续研究方向。为使上述问题的论述更加明晰化、系统化,本文采取理论研究与实证研究6相结合的方法。首先,运用理论研究的方法,在汇集了角色和绩效考评相关理论的基础上,对相关理论进行加工、整理,探讨两者之间的内在关联,并针对目前干部绩效考评中存在问题进行理论分析,提出相
22、关的对策措施;其次,采取实证研究的方法,以上海公安机关派出所领导干部绩效考评体系为研究对象,运用理论研究形成的结论,联系现实问题,提出解决方案,为本文理论观点的形成提供支撑。7第一章 角色与绩效考评的理论探讨第一节 角色理论概述社会学产生 150 多年以来,西方国家社会学学派林立、理论纷呈。但是早期欧美社会学家主要从宏观角度研究社会结构、社会组织与社会制度,直到 20世纪初,社会学家们才开始转向分析微观过程,并认为主观的社会结构最终是由个人的行为和互动所构成和保持的,从而开始致力于探索人际互动的基本过程,由此产生了互动理论,角色理论由互动理论发展而来。德国社会学家格奥尔格齐美尔最早使用了“角色
23、”概念。其后,美国社会学家、人类学家乔治赫伯特米德将戏剧、电影中的“角色”借用到社会学中,用来讨论个人与社会的关系。上世纪 30 年代开始,美国社会学的主要流派芝加哥学派开始系统地使用这个概念作为研究社会结构的起点。从此, “社会角色”便逐渐成为社会学的基本概念之一,并逐步发展出了诸如“社会角色” 、“角色丛” 、 “角色扮演” 、 “角色冲突” 、 “角色学习” 、 “角色规范”等一系列概念,最终发展成为社会学理论中有系统框架、能正确反映和说明社会个体行为模式的理论 2。1角色理论的主要概念概念是理论的基本要素,要理解角色理论必须首先掌握角色理论的核心概念:(1)角色(社会角色) 。角色一词原指戏剧舞台上个性化的人物。1935 年由美国的乔治 赫伯特 米德引入社会心理学范畴,认为自我(个人)是各种角色的总和。它代表社会对占有一定社会地位的人所期望的行为。后又为社会学借用,作为分析社会结构的基本单位。角色也称社会角色,是指由人们所处的特定社会地位、身份所决定的一整套的规范系列和行为模式,是人们对具有特定地位的人的行为的一种期望。它是社会群体的基础,随着社会实践的发展而不断更新内容 。角色是社会对个人职能的一种分工,每个角色都代表着一套有关行为的社会准则,这些社会准则规定了个人在充当某一特定角色时所应有的