1、鸿星尔克集团泉州生产基地人力行政中心2011 年下半年培训计划书一、计划摘要：1、目的：为保证 2010 年度培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入方向及主要教学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划的组织，逐步建立健全公司的培训体系。2、培训需求调查分析：人力行政中心培训组通过发放培训需求调查问卷和对员工进行访谈，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同相关部门确认后，结合公司发展要求、内外部环境分析及培训整体规划，形成 2010 年度培训策略和培训计划。 3、培训目标：培训整体目标为提高公司产品生产效率和品质改良率、提升管理层现有管理水
2、平、培养全员职业素养、建立内部人才培养梯队。其中培训策略进一步分解为公司的培训计划及分项培训目标，形成课程培训目标，为培训的量化管理提供前提。4、培训计划展开与预算：1）依据课程规划，课程展开后分职能别、专项班及通用知识部分；培训总课时为 631.5H。 2）2010 年度下半年费用总预算为 70000 元，其中教材开发费用为 元，讲师授课费用为 50000 元，其他预算为 20000 元。5、问题分析及改善对策：人资培训组通过对培训需求、内外部环境及公司培训资源等进行系统、科学的分析，形成了完整的培训策略规划和 2010 年度下半年培训计划，为公司的培训建设规划了蓝图；但基于公司目前的实际情
3、况，不仅是培训带来的新思维会对现有的文化带来冲击，也会因各业务职能部门重视程度不够而使培训成果转化大打折扣，但总之新事物的成长是一个过程，在恰当的培训措施激励下、在公司全员的积极参与下，我们 2010 年培训目标一定能够实现！二、培训需求调查分析：1、2010 年培训需求调查：人力行政中心培训组于 4 月 28 日 通过发放问卷的方式对员工进行了培训需求调查。发放问卷 69 份，收回 14 份，有效率为 20 %，部分统计结果如下：（一）储备管理干部班需求调研：序号 部 门 填表人 职 位 储班人数 储组人数 储课人数 中坚管理1 技术研究中心2 商品管理中心3 生产计划中心 襄理 16-20
4、 12 7 64 财务管理中心 经 理 20 5 3 35 尔克鞋业中心6 鸿荣生产 A 中心 厂长 8 10 3 37 鸿荣生产 B 中心8 鸿荣生产 C 中心 厂长 8 9 3 39 服装生产中心 主 任 3 8 10 810 加工厂 厂 长 20 20 5 311 信息技术中心 组长 0 1 3 112 鸿荣品管部 副总监 15 9 9 713 尔克品管部14 采购部 经 理 2 3 1 115 QIP 经 理 10 5 5 216 稽核课 主任 2 1 117 CI 襄 理 1 1 1 118 行政部 经 理 15 10 7 519 保安部 队 长 7 3 2 1总计 109 98 6
5、0 45（二）在职培训需求调研序号 部 门 填表人 职位 建议课程 培训对象 培训人数责任胜于能力、时间管理 全 员 2001 人力行政中心 经理 礼仪、沟通、团队、责任 文员、保安、驾驶员 502 技术研究中心3 商品管理中心4 生产计划中心 襄理沟通、心态、生产计划流程、生产作业流程、NPS 、目视管理、 6S、管理者有效激励生产计划专员15、生产计划追踪员26+33=59、仓储管理 15895 财务管理中心 经理 EXCEL 函数的应用、职业道德、 生产财务 财务统计及部 分仓管 40706 尔克鞋业中心沟通、应变能力 中层管理7 鸿荣生产 A 中心 厂长 观念、态度、工作方法技巧 基层
6、管理8 鸿荣生产 B 中心责任胜于能力、 班组长 179 鸿荣生产 C 中心 厂长沟通、时间管理、管理技术 课长、主任 610 服装生产中心 主任责任胜于能力、服务、礼仪、 班、组长 1111 加工厂 厂长 沟通、细节管理、资源与成本、人际关系 课长 212 信息技术中心 组长 沟通、团队、责任、管理技术 网络技术员 513 鸿荣品管部 副总监14 尔克品管部15 采购部 经理 沟通、原料专业知识 162116 QIP 经理沟通、服装品控标准、服装生产流程、办公软件操作、 服装稽核专员 117 稽核课 主任原辅料耗量核算 成本核算专员 118 CI 襄 理2、经过分析，问题总结如下：1）公司各
7、业务职能部门对培训的重视度有待提高：要求各业务职能部门主管对培训的身体力行和以身作则，逐步营造良好培训文化氛围。 2）之前的培训组织欠规划、培训方式不够灵活：包括培训的针对性、目的性不强；培训方式较死板，多为授课式讲授，缺乏必要的互动、反馈和指导，不符合现代企业员工培训的特点。3）员工的实际需求与公司期望的差距：员工希望接受系统的专业的技能培训，公司的期望是他们能力的提升尤其是管理能力的提升，培训要重新规划和回落到员工的基本技能培训。3、培训 SWOT 分析S：（优势） 重新规划培训体系框架、阶段性目标明确； 培训组人力配置到位、分工明确； 员工对培训需求强烈； 公司对培训重视度增加。O：（机
8、会） 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； 员工个人成长需求； 市场经济发展需要企业及其员工不断成长； 客户及相关体系对企业内训的要求。W：（劣势） 培训体系未建立，培训文化未形成； 员工培训意识淡薄，需多方激励； 之前培训课程积累较少，系统培训课程缺乏； 内训师资力量薄弱。T：（威胁） 外部竞争激烈，人才流失风险增加； 内部管理机制需完善，公司未形成留人机制； 人力资源其余模块不健全，未能与培训形成有效互动。4、培训策略分析：1）加强内部讲师的培养；2）课程开发分阶层别、职能别等课程系列；3）制定人才储备计划，加强人才梯队建设；4）企业培训和员工个人成长需求结合起来，建立员工学习地图和职业发
9、展通道；5）制定公司的整体培训体系规划；6）业务职能部门主管加强个人学习，切实履行起部门培训第一负责人的职责要求；7）开展灵活培训方式，满足员工培训需求。5、经以上分析，培训整体策略总结为：1）系统构建培训体系、渐进式推行：以基层员工岗位技能培训体系为基石，逐步拓展中高阶员工培训，逐步形成完整职能别和阶层别课程体系及能力验证标准；相关培训模块按照整体规划以专案方式渐进式推行。2）规范化运作、灵活化执行：加强制度建设和实际执行，为培训的系统推进提供条件；针对学员实际情况采取多种培训方式。3） “知行并举”基层员工培训重在行、管理干部培训重在知，基层侧重于基础知识、基本能力的掌握，夯实员工岗位技能
10、知识；管理干部重在理念的导入和基本技能的掌握；二者共同推进。4） “练好内功”培养自己的内部讲师和开发内部培训课程，强化培训激励措施，鼓励培训成果转化，为外训转内训提供条件。6、20102011 年度培训规划方向：2010 年规划方向 2011 年规划方向员工：标准化岗位技能培训 员工：技术能力等级验证+多能工养成基层主管：基本功训练+基本技能 基层主管：职业素养+团队建设中高阶主管：正确理念导入+基本技能 中高阶主管：专业技能+思维模式三、培训目标：1、2010 年度下半年培训目标：1）员工：具备岗位必备的专业知识和专业技能，提高工作效率；2）基层主管：具备班组长的基本管理知识和管理技巧；
11、3）中高阶主管：具备相应的管理理念，掌握基本工作技能。 2、相关培训专案目标：1）内训师队伍建设：通过内训师建设工作，至少培养 10 名内部合格讲师；2）各阶层干部培训班：培养基本合格的储备干部或管理继任者。3）人力行政中心培训组目标：培训百分比 80 %、储备管理干部班人均培训时数 32.5 H、在职培训人均培训时数 49 H、培训覆盖率 75 %以上、培训达成率 85 %以上、培训满意度 85 %以上。四、培训计划展开和培训预算1、依据课程规划，课程展开后分职能别、专项班及通用知识部分；培训总课时为 631.5H。 2、2010 年度下半年费用总预算为 70000 元，其中教材开发费用为
12、10000 元，讲师授课费用为 50000 元，其他预算为 10000 元。五、培训效果保障措施1、培训激励措施：包括给与内训师锻炼机会、发放辅导津贴和授课报酬等。具体参照鸿星尔克集团内部讲师管理程序执行。2、完善相关培训制度：进一步细化培训相关管理制度、理顺工作流程，确保制度的可执行性。3、重点培训项目：相关重点培训项目，如专项培训结束后进行效果评估，提交专案报告，进行经验总结和不足改善。4、通过综合教育室内的“人才梯队建设专栏”及“内部讲师团专栏” ，对人才梯队建设及内部讲师团的组建进行跟踪及时报导。5、通过“文化长廊” 、 “宣传栏” ，对培训动态进行及时更新并造势，形成浓厚的培训氛围。
13、6、通过广播站对培训进行不断宣导。六、潜在问题分析1、文化冲击：培训的良好运行需要一种开放、创新的文化氛围，培训带来的新思维会不可避免的对现有公司团队和工作文化产生冲击；这在一定程度上会滞留培训的深入程度，使培训工作停留在表面，无法深入开展下去，甚至是为了培训而去做培训等。2、培训的尴尬处境：培训是在员工一定的能力基础上通过组织教学活动从而启发、引导其思维，达到自我提升的一种行为。培训效果保证的前提是员工具备一定的能力基础，针对目前员工素质参差不齐，培训需要保持一定的频率和弹性，相关部门应积极支持和配合培训工作。3、培训效果转化：目前各业务职能部门中高阶主管对培训的重视度还不够，培训中学员将因
14、缺乏必要的智力支持和行为导向而导致培训成果转化在执行过程中无法贯彻和深入进行下去，甚至最终是无果而终。七、结论及建议2010 年度是鸿星尔克集团泉州生产基地导入培训体系建设的关键年，基于公司目前的管理水平、文化氛围及员工素质，培训需要渐进式的稳步推进；另外培训是公司稀缺的资源，培训的对象更具有针对性，即针对能保证公司未来产能和利润增长点的人力资源群体，为此我们应从以下几个方面支持和推动现阶段的培训工作：1、文化建设：公司的持续发展需要良好的文化建设，公司的发展缺乏了文化必要的约束、激励、凝聚及调适机制；为此要加强公司企业文化和培训文化的建设工作，逐步形成公司统一的价值观、行动纲领等，达到“文化
15、引人、文化育人、文化留人”之目的，为集团基业长青奠定基础。2、理性看待、不求全责备：1） “培训不是万能的”培训可以解决部分问题，但不能解决所有问题，如组织文化、管理等问题就需要公司从根源抓起，理清职责，改善管理机制。2）基于公司目前的实际情况，无论在培训资源还是培训运作上，都无法和培训运行较成熟的企业相提并论，在培训推动过程中甚至会出现一些不尽如人意的地方，为此，公司更应理性看待，积极支持和推动培训工作。八、年度培训计划（一）鸿星尔克 2010 年下半年度储备管理干部班培训计划序号 培 训 项 目 班 次 预计培训时间 拟参加人数 课时（H）1 第九届 6 月8 月 68 29.52 第十届 8 月10 月 60 29.53储备班长班第十一届 10 月12 月 60 29.54 第六届 5 月7 月 45 28.55 第七届 8 月10 月 45 28.56储备组长班第八届 10 月12 月 45 28.57 第二届 5 月7 月 45 34.58储备课长班第三届 7 月9 月 45 34.59 第四届 9 月11 月 45 34.510 第一届 7 月10 月 35 4011中坚管理干部班第二届 10 月12 月 35 40
