1、标准化5.0工作分享 人力资源篇 营销中心人力资源部,标准化5.0人力资源篇,营销人力资源工作标准化节点共15个，其中必做节点 6个，选做节点 9个,核心思想： 工作前置、区域自主、按需调配、文化关怀 主要变化： 平衡：编制总数内区域在项目间调配 放权：招聘预算内，区域自主 灵活：片区人员集约、项目间开放销售 关怀：企业文化融入日常管理,标准化5.0人力资源篇,前期人力资源调研（必做项）,时间,内容,对新项目所在地的竞争对手人员通讯录及挖猎对象、当地招聘渠道、劳动力市场、行业薪资水平等方面进行分析总结，同步做好候选人拓展（人才库储备），与当地代理公司、兼职公司、人力外包公司做好前期接洽与储备。
2、,成果管控,区域提交前期人力资源调研报告至营销中心人力资源部。,审批流程,区域人力发起-区域营销负责人-营销中心人力资源部终审。,前期人力资源调研要点,新项目基本情况,包含但不限于：网络主投、网络搜索、招聘会、人才市场、内部推荐、外部推荐、短信、报广、电话主投、猎取-竞品通讯录/踩盘/房展会/其他、区域人才储备库。,包括但不限于区位、项目类型、销售情况、所处节点（前期、开盘、在售、尾盘等），与我区域项目相比优势及劣势。,了解当地主要的代理公司、兼职公司及人力外包公司的主要业务及规模，可以为我公司提供哪些方面的服务，可以进行接洽。,通过应聘人员、外部机构等渠道了解当地排名靠前的地产公司各层级、各
3、板块营销人员的薪酬福利水平（年度固定收入；年度变动收入，如：奖金、 佣金点数等；年度福利收入）,包含但不限于区位、项目类型，销售任务、主要时间节点、项目特点等。,本项目周边主要竞品情况,新项目所处地域主要招聘渠道情况,当地劳动力市场的基本情况及特点,当地本行业薪酬福利水平,建立本地区的人才地图,在调研的过程中，通过竞品走访调研、同行资源挖掘、入职员工信息提供等方式建立起主要竞品的人才地图，为团队组建建立起第一批LIST。,【人力资源部全年为各区域开设猎聘训练营，欢迎区域选送招聘同时到总部学习】,标准化5.0人力资源篇,前期营销团队负责人确认（必做项）,时间,内容,项目前期营销负责人1人，统筹前
4、期各板块筹备工作，开展项目前策及相关工作。,成果管控,区域营销负责人审批确认前期营销团队负责人名单。,审批流程,区域营销人力资源负责人区域营销负责人终审（抄报营销中心人力资源部）,标准化5.0人力资源篇,确定项目营销负责人（必做项）,时间,内容,成果管控,审批流程,原则上建议项目前期负责人作为主要候选人，保持工作连续性；原则上新项目营销负责人不能由其他项目营销负责人兼任；过往未有担任我司项目营销负责人经验的营销管理人员（含由项目营销负责人降职为非营销负责人管理人员），需要参加并通过大区统一组织的“联席会审”后方可任命项目营销负责人,摘牌后15/5天内发布项目营销负责人任命公文。,发起人区域人力
5、负责人区域营销负责人大区营销总经理终审营销人力资源部人才发展组复核,项目营销负责人任职机制,区域按新项目情况申请，区域总裁确认，区域承责，储备期最长半年,营销管理人员胜任力管理, 新招聘管理人员必须通过CEB-SHL胜任力测评，在终面前进行测评：, 测评结果的岗位匹配报告是人员录用的重要参考依据，匹配分数决策：,2018年4月已发布关于进一步明确并规范管理人员招聘流程的通知 ，对管理人员的面试、测评、录用、背调等更加明确要求。,标准化5.0人力资源篇（编制管理）,项目筹备期,储备编制启动（选做项）,项目编制申报（必做项）,项目筹备期,常规,示范区35天开放,项目开发过程的各编制节点,开盘筹备期
6、3个月内的项目, 项目获取前20天，按不高于投策当年目标进行预申请； 销售目标确定后3天内进行修正，确定正式编制；,3个月开盘,开盘筹备期3-6个月的项目, 集团销售目标确定后申请正式编制；,开盘储备期6个月以上且非本年度开盘的项目, 项目获取后，按不高于投策当年目标及结合项目到岗满编率控制的比例进行折算预申请； 销售目标确定后3天内进行修正，确定正式编制；,6个月开盘,确定项目意向摘牌前, 确定意向未摘牌的新项目（预计摘牌前3个月可申请），已摘牌未获批目标新项目，可申请储备编制； 项目招聘申请正式编制后，储备编制同步取消,申请储备编制,申请正式编制,摘牌,35天开放项目：可以在摘牌前45天可
7、申请正式编制,2018年编制管理措施,编制管控系统,编制系统从编制申请开始联通营销系统、NC系统获取项目信息、部门名称及架构，在审批结束后系统自动写入，区域可实时调阅在岗人数及编制人数进行管理。,标准化5.0人力资源篇,整体招聘方案报批（选做项）,时间,内容,1、评估外聘的需求； 2、招聘渠道选择； 3、招聘费用预算（包括年度预算的使用情况）。,成果管控,项目完成整体招聘方案报批。,审批流程,1、 销售中心（单次10万元以内）：起草节点项目营销负责人区域人力资源负责人区域营销负责人 2、 销售中心（单次10万元以上或超出年度预算方案） ： 起草节点项目营销负责人区域人力资源负责人区域营销负责人
8、营销中心人力资源部招聘组营销中心人力资源部负责人营销中心负责人,人员组织的三种形式：招聘,校园招聘,招聘网站/微信,人才交流会,专场招聘会,猎头公司,对标挖猎,员工推荐,离职返聘,内部征集,人才发展项目,岗位竞聘,内部渠道,外部渠道,预算内授权，区域自主因地制宜选择渠道与招聘方案,示例： 在当地人才储备受限、人才流入少、人才市场较不成熟的地域，重点开发内部渠道； 在人才市场较成熟的地域，按投入产出比综合选用多种渠道，如普通常规岗位使用招聘网站、普通特定岗位通过专卖交流会/招聘会、核心管理人员使用猎头公司等。,人员组织的三种形式：招聘,品牌与口碑的打造,碧桂园营销招聘品牌手册（5月初下发）,人员
9、组织的三种形式：调动,5月联合销售管理部发布具体指引,人员组织的三种形式：编外,标准化5.0人力资源篇,本盘人员到位（必做项）,时间,内容,1、根据项目编制，指定并执行招聘计划； 2、根据新项目开盘时间节点，以季度为阶段，要求区域进行到岗率控制。； 3、稽核招聘过程。,成果管控,审批流程,起草节点-项目营销负责人-区域人力资源负责人-区域营销负责人（抄送营销中心人力资源部招聘组）,标准化5.0人力资源篇,启动绩效排名竞争与优化机制（必做项）,时间,内容,1、绩效排名竞争新项目摘牌后即启动，新项目可结合实际情况在开盘前报批前期绩效补助方案。 2、团队及个人根据业绩目标设定的考核指标进行绩效考核，
10、考核结果及排名情况将作为团队与个人激励与淘汰的依据。,成果管控,1、项目完成前期绩效补助方案报批。 2、优化比例 销售板块：双月5%，全年合计30%； 销售事务版块：每季度3%，全年合计12%； 策划板块：每季度3%，全年合计12%。,审批流程,新项目前期绩效补助方案报批：发起人项目营销负责人区域人力资源负责人区域营销负责人营销中心人力资源部佣金组营销中心人力资源部负责人终审 淘汰结果报批：区域人力汇总区域营销负责人营销中心人力资源部营销中心人力资源部负责人终审,三大板块人员优化说明,三大板块 人员优化 比例要求,销售板块,策划板块、 销售事务板块,年度优化率为30% 双月优化率为5%,年度优
11、化率为12% 季度优化率为3%,销售板块人员优化方式 1、 参照销售板块绩效竞争制度，若项目内无分组竞争需按照个人综合业绩排名进行考核，绩效未达标的则进入人员优化名单；项目实行分组竞争的优先将绩效未达标的团队排名靠后的30%列入人员优化名单； 2、绩效未达标列进人员优化名单的，需承诺该周期内因绩效不合格的情况进行学习提升并承诺何时完成课程的学习。 3、 如进行课程学习后绩效仍排名靠后的，由区域项目平衡确定最终人员优化比例和人员优化人员。并汇总最终人员优化名单报送至营销中心人力资源部。 4、支援超1个月的由支援项目考核并加以是否人员优化意见，每月将此数据发至编制楼盘，由编制楼盘确认是否人员优化；
12、支援未满1个月的由编制楼盘计算考核数据。支援人员优化计入编制楼盘人员优化比例。 5、 各项目销售助理占销售板块的比例不得超过12%。销售助理人员优化计入销售板块人员优化比例。 6、销售助理转正后需在半年内参加晋升考试，若在半年内未参加销售助理晋升考试或参加考试未晋升成功的，将进行人员优化或调岗处理；若在半年内参加销售助理晋升考试并通过的，晋升后三个月内可不参与人员优化。 7、 区域内未开盘项目需参与人员优化不强制比例，已开售项目双月人员优化须完成0业绩人员优化且达到人员优化比例，区域需完成总人员优化比例。,1、人力部每月公布名单； 2、项目按考核情况结合过往业绩情况进行优化； 3、区域平衡各项
13、目优化比例。,1、项目按月度考核，季度排名； 2、区域进行队伍优化，平衡各项目的优化比例。,营销管理人员优化说明,三大板块 人员优化 比例要求,重大失误或违规违纪，当月直接进入人员优化黑色预警范围。,1,执行力考核 销售管理部组织各类销售督办群的督办期间2个月未能达标退群且排名末位，项目营销负责人当月直接进入人员优化黑色预警范围，由上级（片区营销总/区域营销总）担任项目负责人直至达标为止。,2,项目/展厅签约“零”业绩，营销负责人直接进入人员优化黑色预警范围。,3,区域项目业绩完成率最低要求,4,营销管理人员优化说明,根据双月绩效考核综合排名，排名靠后BIP公布警告，累计两次红色预警则进入人员
14、优化黑色预警范围。,区域总经理之间排名 区域副总/片区总之间排名 项目营销第一负责人之间排名 项目非负责人管理人员之间排名 未开盘项目的营销管理人员不参与绩效排名,IEC片区总之间排名 展厅负责人之间排名 若展厅未开放的不参与绩效排名,国内区域/项目,绩效竞争排名,5,绩效管理及激励,标准化5.0人力资源篇,确定支援人员需求（选做项）,时间,内容,项目根据销售工作节点制定各类人员的支援需求及到岗计划，通过评估审批。,成果管控,项目完成支援人员需求报批。,审批流程,1、区域内：发起人项目营销负责人区域营销负责人（流程结束后抄送人人力资源部） 2、跨区域支援申请（大区内）：发起人项目营销责人区域营
15、销负责人大区营销总经理（抄送人力部） 3、跨区域支援申请（跨大区）：发起人项目营销责人区域营销负责人大区营销总经理营销中心人力资源部负责人（抄送人力部）,标准化5.0人力资源篇,支援人员后勤方案报批（选做项）,时间,内容,安排解决支援人员就餐、住宿、交通等问题。,成果管控,项目完成支援人员后勤方案报批。,审批流程,不超年度预算：发起人-台账管理专员-项目营销负责人-区域营销负责人终审（抄送营销中心人力资源部） 超年度预算：发起人-台账管理专员-项目营销负责人-区域营销负责人-营销中心人力资源部负责人-营销中心负责人终审,标准化5.0人力资源篇,支援人员到岗（选做项）,时间,内容,1 、通过主动
16、报名及统筹调配筹集支援人员名单； 2 、项目做好后勤安排； 3 、发布到岗通知； 4 、支援人员到岗。,成果管控,项目人事做好支援人员到岗及考勤记录。,审批流程,支援人员信息反馈表提交： 发起人项目营销负责人（流程结束后抄送至人力部）,标准化5.0人力资源篇,兼职方案报批（选做项）,时间,内容,1、项目提交兼职申请建议书，并获得审批通过； 2、与外聘公司签署合同； 3、安排兼职人员到位工作，并进行工作验收； 4、验收报告通过后，进行款项支付。,成果管控,项目完成兼职方案报批。,审批流程,兼职需求申请： 起草节点-项目营销负责人-区域议价专员-区域营销负责人（抄送行政室跟进人员、营销中心人力资源
17、部）,标准化5.0人力资源篇（各类培训）,Key words,各类培训（选做项）,如何获得培训的支持,讲师培养与激励 营销学院/各大区/区域定期按其所负责范畴主办相关TTT培训及评比活动；通过认证的讲师按不同等级发放证书、勋章、读书卡、跨界学习与团队交流等激励；营销中心认证讲师享有认证级别的课酬福利。,制度指引 碧桂园营销中心培训管理制度、 营销中心培训岗位指导手册 营销中心培训项目操作手册。,岗位培训地图 营销学院通过梳理营销中心课程和案例资源，搭建各岗位序列培训地图，造一种计划性、连续性的学习课程体系。,信息共享 营销学院每季度收集一、二级培训项目计划铺排并公布，各大区/区域可根据计划铺排
18、，安排学员根据实际情况参加本区域或跨区域培训及交流。,学院在线 各职能部门/大区平台/区域需按照标准将课程资料上传学院在线平台“区域课程”栏目。进行平台数据化管理。营销中心学院在线提供在线课程、案例与专题学习、考试。,费用预算 各区域年度培训预算根据区域内营销人员审批编制数量，原则上按 1000 元/人/年预算， 但各部需参考当年的货量、销售目标、项目数及员工人数等相关指标制订，如有超出部分，应提出特别申请并详细说明,标准化5.0人力资源篇（企业文化）,在企业的发展历程中，企业文化显示出强大的推动力，文化指引企业航向，文化描绘企业蓝图，文化赋予企业灵魂，文化凝聚企业力量,驱动力,感召力,凝聚力
19、,调节力,广大员工对企业具有强烈的归属感和责任感，共享着一致的价值信念，共行着一致的工作作风,作为内在激励的重要因素，企业文化成为激励士气、维护团结的重要动力源泉,在制度建设和流程管理（80%）无法起作用的情况下，企业文化成为协调企业内部关系的“润滑剂”和“粘合剂”,内部管理,企业发展,企业文化的力量：像水，渗透到企业管理的方方面面,标准化5.0人力资源篇（企业文化）,1,正本清源 深度理解 遵照 营销中心法典 企业文化读本 参考 企业文化案例集,2,多管齐下 重点整治 遵照 分类员工价值观考核办法 子文化管理执行方案的通知 参照 制度审计原则及修订建议 参考 子文化研究与实施建议,3,明确规
20、范 严格要求 遵照 营销中心法典行为规范部分,4,标准明确 统分有度 参考 视觉布置规划指导宣传标语集锦推荐 参照 营销中心VI规范 营销中心文化词库,领导视察四必然,月度会议 必传达,评选优秀文化活动,领导讲话必引用,关键人员重点监督,文章文件必体现,针对情况 分类解决,项目会议 必分享,突出问题重点解决,文化示范基地,文化落地实施的重要工具,文化建设标杆,P-D-C-A,标准化5.0人力资源篇（企业文化）,标准化5.0人力资源篇（日常管理）,合理安排工作计划，轮班管理，劳逸结合，同时关怀家属,精力，是高效表现的基础，而不是时间 再高效的时间管理，也无法确保我们有足够的精力去处理每一件事情,标准化5.0人力资源篇（日常管理）,提高安全意识，有效防范各类事故，确保公司和员工的财产及人身安全,报告结束，感谢聆听,
