1、人力资源管理师二级教材精华浓缩版资料仅供参考人力 源管理 二 教材 版本（精 版）第一章人力 源 划 构 : 是指以企 构 核心的 系 的整体 工作.1、 的基本原 ：1 任 与目 原 2 分工和 作的原 3 有效管理 度原 4 集 与分 相 合的原 5 定性和适 性相 合的原 新型 构模式：1 多 立体 构（ 合考 了 品、地区与 能参 机构，它主要 用于跨国公司和 划巨大的跨地区公司）2 模 分 构 （是指根据生 活 性很 的大型 合企 ） 。3 分公司与 公司4 子公司与母公司5 企 集 。 构 的程序：1 分析 构的影响因素， 最佳的 构模式（1 企 境。 2 企 划。 3 企 略目
2、。 4 信息沟通）；2 根据所 的 构模式，将企 划分 不同的、相 独立的部 ；3 各个部 合适的部 构， 行 机构 置；4 将各个部 合起来，形成特定的 构；5 根据 境的 化不断 整 构。部 构不同模式的 :1 以工作和任 中心来 部 构, 包括直 制、直 能制、矩 构（任 小 ）等模式。 点：是具有明确性和高度 定性。缺点：就是 中的每一个人往往只了解自己的工作和任 ，很 了解整体的任 并把自己的工作和它 系起来。2 以成果 中心来 部 构, 一般 事 部制和分 制 构模式.资料仅供参考3 以关系为中心来设计组织结构，是将其它组织设计原则加以综合应用.企业组织结构变革的程序：1 组织结构
3、诊断1 组织结构调查 , 主要资料有 : 工作岗位说明书 ; 组织体系图 ; 管理业务流程图 .2 组织结构分析 , 内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变 : 需要增加哪些新的职能 ?哪些原有职能需要加强 ?哪些陈旧职能能够取消或合并 ?哪些是决定企业经营的关键性职能 ?明确后应置于组织结构的中心地位 . 分析各种职能的性质及类别 .3 组织决策分析 , 决策影响的时间 ; 决策对各职能的影响面 ; 决策者所需具备的能力 ; 决策的性质 . 组织关系分析 ） .2 实施结构变革 1 企业组织结构变革的征兆 , 企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落 , 不满情绪增加 , 合理化
4、建议减少 , 员工的旷工率 , 病假率 , 离职率增高等 .2 企业组织结构变革的方式 : 改良式变革爆破式变革计划式变革 .3 排除组织结构变革的阻力 , 措施 : 让员工参加组织变革的调查 , 诊断和计划 ,使她们充分认识变革的必要性和变革的责任感大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 , 使员工掌握新的业务知识和技能, 适应变革后的工作岗位大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才, 从组织方面减少变革组力) .3 企业组织结构评价 .企业组织结构的整合 : 最常见的组织结构变革方式, 是一种计划式变革 . 依据按照整分合原理 . 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协
5、调的要求 .企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过多的委员会 ;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身失去了相互协调的机能, 全靠某个有特殊地位的人或权威来协资料仅供参考调 .企业结构整合的过程 :1 拟定目标阶段2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段 .狭义人力资源规划 : 是特指企业人员规划 . 按照年度编制的计划主要有:1 有员配备计划 .2 人员补充计划 .3 人员晋升计划 .广义的 : 除了上述三种人员计划之外还包括:1 人员培训开发计划 ;2 员工薪酬激励计划 ;3 员工职业生涯激励计划;4 其它
6、计划 .企业人力资源规划的作用:1 满足企业总体战略发展的要求;2 促进企业人力资源管理的开展;3 协调人力资源管理的各项计划;4 提高企业人力资源的利用效率;5 使组织和个人发展目标相一致.企业人力资源规划的环境:( 一) 外部环境1 经济环境 经济形势 ;劳动力市场的供求关系2 人口环境3 科技环境4 文化法律等社会因素 ; ( 二) 内部环境1 企业的行业特征2 企业的发展战略3 企业文化4 企业人力资源管理系统制定企业人员规划的基本原则 :1 确保人力资源需求的原则 ;资料仅供参考2 与内外环境相适应的原则;3 与战略目标相适应的原则;4 保持适度流动性的原则.制定企业人力资源规划的基
7、本程序:1 调查 , 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划, 并分别提出各种具体的调整 , 供大于求或求大于供的政策措施.5 人员规划的评价与修正.企业各类人员计划的编制：一 人员配置计划；二 人员需求计划；三 人员供给计划；四 人员培训计划；五 人力资源费用计划；六 人力资源政策调整计划；七 对
8、风险进行评估并提出对策。人力资源预测 ：预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于经过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。人力资源需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去（经验或经验模型）推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法，但任何技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。资料仅供参考人力资源需求预测的内容:1
9、 企业人力资源需求预测;2 企业人力资源存量与增量预测;3 企业人力资源结构预测;4 企业特种人力资源预测.人力资源预测的作用 :1 对组织方面的贡献满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求提高组织的竞争力人力资源预测是人力资源部门与其它直线部门进行良好沟通的基础).2 对人力资源管理的贡献人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据有助于调动员工的积极影响人力资源需求预测的一般因素：1 顾客需求的变化（市场需求） ；2 生产需求；3 劳动力成本趋势（工资状况） ；4 劳动生产率的变化趋势；5 追加培训的需求。6 每个工种员工的移动情况；7 旷工趋向（或出勤率） ；8 政府的方针政策的影响；9 工作小时的变化；10 退休年龄的变化；11 社会安全福利保障。人力资源需求预测 包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序如下：一、准备阶段1 构建人力资源需求预测系统；
