1、 关于南京地区部分护士工作压力与工作满意度的调查分析论文目的南京地区护士的工作和工作满意度及其因素，从而的管理对策。方法采用分层整群抽样的方法，选取南京地区 4 所综合医院临床护士 897 人，采用自行设计的问卷调查护士的工作和工作满意度及其因素。结果南京地区三级甲等论文目的南京地区护士的工作和工作满意度及其因素，从而的管理对策。方法采用分层整群抽样的方法，选取南京地区 4 所综合医院临床护士 897 人，采用自行设计的问卷调查护士的工作和工作满意度及其因素。结果南京地区三级甲等综合医院护士的工作较高，平均(788192) 分，工作满意度较低，平均 (363 210)分。基础学历和编制性质不同
2、的护士工作的差异有统计学意义(P 005)；护龄不同的护士工作的差异也有统计学意义 (P 01)；护龄、职称、职务不同的护士工作满意度的差异有统计学意义(P 001)。结论卫生行政和医院管理应护士配置，改进支持系统和分配制度，晋升和培训机会，检查、考试，护士生活，从而护士工作、护士工作满意度，保障护理质量和安全。论文关键词：护士；工作；工作满意度；调查分析护理是在特殊环境下工作的职业，指出，护士所承受的已职业性危险过高的护士的身心健康，还会护理工作质量。我国医疗行业走向市场医院各级人员也感到前所未竞争。护士医疗技术人员，在编制、薪酬、工作内容、发展、工作环境、人际关系等各都受到冲击工作满意度是
3、员工对其工作或工作经历的的反映，它不但与离职率着的性，也员工的工作绩效。为此，笔者于 2008 年 57 月对南京市 897 名护士工作和工作满意度调查，以现状、医院在对护士的管理中的问题并建议。1 资料与方法1 1 选择南京地区 4 所综合性三级甲等医院临床护士 897 名，均为女性；年龄 1959 岁，平均(3012736) 岁。职称：护士占 352 ，护师占 457，主管护师占 i74 ，副主任护师占 17；行政职务：倒班护士占 737，护理组长占 79，护士长占6 8，班次占 116；在编：编制内护士占 463，合同护士占 537；现有学历构成：中专学历占 129 ，大专学历占 558
4、，本科学历占 309 ，生占 04；科室分布：内科占 244 ，外科占 226，妇产科占 91, 监护科占 244，外科占 22 6，妇产科占 91，监护室占 156，手术室占 126，急诊室占11 4，门诊占 43。 12 方法自行设计问卷，并在咨询专家及预调查后修订而成，内容包括情况、临床护士人力配置、工作及原因、工作满意度及其因素、需要改进的工作环境等 5 个，共 30 个条目。工作和工作满意度均采用 10 分制，得分越高表示越大或满意度越高，并分别罗列出 1 项与和满意度的因素以供选择。科室采用分层整群抽样方法以不记名调查，共发放问卷 897 份，回收 824 份，回收率为 919；问
5、卷 769 份，有为93 3。1 3 统计学 Epidata31 数据库，使用 SPSS160 软件对数据分析。采用频数分析、单因素方差分析、Pearsn 性分析等统计方法，P 005 提示差异有统计学意义。2 结果2 1 护士工作分析护士工作得分较高，平均为(788 192)分。护士工作大的主要因素为工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高和收入偏低等，见表 1。123下一页 【 2 2 护士工作满意度分析工作满意度得分平均为(363210)分，较低。护士工作满意度的主要因素是工作稳定、护理工作有意义、人际关系如何，见表 2。2 3 护士工作和工作满意度与自身情况的单因素分析把护士自身
6、情况与工作和工作满意度分别单因素方差分析，同一特征内多组问采用 SNK 两两，编制性质与工作和工作满意度分别 t 检验，见表 3。基础学历、编制性质及护龄不同的护士工作差异有统计学意义(P 0 05)，见表 3。护龄、职称、职务不同的护士工作满意度差异有统计学意义(P01)，见表 3。上一页123下一页 【 2 4 护士工作和工作满意度与自身情况的分析把护士自身情况与工作和工作满意度分别Pearsn 性分析，护士年龄、技术职称与工作和工作满意度呈正，护龄与工作呈正，行政职务与工作满意度呈正，编制性质和最初学历与工作呈负，见表 4。33 1 护士工作高护理工作合作性较强、突发事件常见、节奏不易把
7、握、需要轮班作业，决定了护士是高职业群体。此次调查结果显示，南京地区三级甲等医院护士的工作较高。因素主要是工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高、收入偏低等，这和当前三级甲等医院较高的床位使用率、护理管理注重检查及考核、较为紧张的医患及护患关系近些年医院分配制度改革较多忽略护士利益。非护理工作太多、晚夜班多、无法工作和生活、晋升及培训机会太少护士工作的原因。机构文化和管理层的模式是的管理元素，护士关注的。令调查者感到欣慰的是：护理知识技能所致自信和人际关系紧张仅占护士工作原因的 22 和 19，说明护士在工作中较为自信，而且基层护理管理者已能营造的团队、护士队伍内部关系。3 2 护士工
8、作满意度低护士感到工作满意的主要因素是工作稳定、护理工作有意义、人际关系好，与南京地区护士较低的流失率、救死扶伤的护理职业特点、的职业素养，人际关系好和工作的原因分析，但管理制度、公平感、未来认同感占护士满意度比例较小，医院决策者应尽量制度、护理工作、护士收入，让护士觉得地位平等，劳获，能应认可。3 3 护士自身情况对工作和工作满意度的年龄越大，护士的工作越大，原因是年龄增长，对高强度的护理工作感到力不从心；年龄增长，工作熟练较高的收入，41 岁组护士与年龄组相比工作满意度较高(P 05)，差异有统计学意义；护龄 10 年的护士工作高于护龄1 2 年的护士(P 005)，说明护士高风险职业工作
9、年限的递增不但减轻，反而越来越大；护龄 12 年和护龄 20 年护士的工作满意度高于护龄 620 年护士(P 005)，原因是年轻护士对能就业和护龄较长护士对较稳定的职业满意。 副主任护师的工作满意度高于职称护士，说明护士职称晋升空间很小，一旦晋升，对工作满意度有作用。护士长和岗位护士的工作满意度高于轮班护士和护理组长，说明护士长要承担，但管理职务代表了意义上的认可和地位，而岗位护士均不需上晚夜班，满意度较高。合同护士工作高于在编护士，说明合同护士的工作的不稳定性、身份、待遇等特点决定了她们承受着更多的工作；基础学历为中专的护士工作高于本科学历护士(P0 05) ，为不被淘汰晋升需要等，中专学
10、历护士花更多、精力和学费来学历，工作最高。4 小结当前医疗资源分布的不性患者鲜明的就医倾向决定了在长一段时问内三级甲等综合性医院仍将超负荷的工作状态。高强度的工作会使护士产生工作疲惫感，为情绪不稳定，易激惹，对服务不，并会护士的身心健康，使护理质量下降。护士在较轻的环境下工作会有更佳的。“员工满意，才能使服务的客户满意” ，是现代管理的理念。 ，卫生行政和医院管理应措施，护士配置，护士长期超负荷工作状态；职责分工，支持系统以临床工中心，不要在医院工作流程中过多依赖护士；不必要的检查和考试，护士生活、学习，的晋升和培训机会；护士劳动价值，护士待遇，奖金分配制度要体现公平，从而护士的工作、护士的工作满意度，进而保障护理质量和安全。上一页123
