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人力资源管理论文发展有限公司人力资源管理研究 p17.doc

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1、- 1 -*发展有限公司人力资源管理研究摘要21 世纪的世界已进入知识经济时代,人成为经济发展、社会前进的最关键的资源,如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。本文从*科技发展有限公司人力资源管理的实际出发,对具体情况作了全面的分析,并提出了做好现代人力资源管理的意见。 在*公司,人的主体性决定了人的问题是管理的首要与核心问题, 人力资源管理成为管理的核心职能。人力资源管理为实现组织发展目标提供人力资源保障,取决于人力资源管理的性质,决定了管理视野下的人必然被视为手段, 即人首先是作为人力资源拥有者而出现在管理者视野之中, 用什么人、如何用, 从根本上讲, 取决于组

2、织实践对人力资源的需要。因此, 因事择人成为人力资源管理的首要与核心原则。与之相适应, 能力本位、人力资本思想成为指导现代人力资源管理实践的核心思想。人力资源建设是*“管理上水平”工作的重要组织保障,当前,企业正由传统的干部职工队伍建设逐渐进入更广泛意义上的人力资源管理。作为人力资源管理研究的热点,组织公民行为提倡通过在企业中开发员工公民行为,有效提升员工的工作责任感、团队合作精神和对企业的忠诚度,立足于组织公民行为的概念和维度,结合员工行为,分析企业组织公民行为现状,探讨应从招聘、培训、树立典型、企业文化、激励措施等五个方面培育和引导员工组织公民行为。关键词:人力资源管理 问题及对策- 2

3、-目 录摘要 .2引言 .4正 文 .4第 1 章 *科技发展有限公司企业概况 .41.1 企业概况 .41.2 问题的提出.4第 2 章 人力资源管理相关理论回顾 .52.1 理论依据 . 5第 3 章 *科技发展有限公司人力资源管理现状与存在问题. 83.1 人力资源管理现状. 83.2 人力资源管理存在的问题.8第 4 章 *科技发展有限公司人力资源管理对策 .11第 5 章 总结与展望.165.1 总结 . 165.2 本文的不足 .17参考文献 .17感谢信 . 18- 3 -引 言理性化管理的特征得以充分体现。人类历史进入后工业社会, 乃至知识经济社会, 人力资源, 尤其是人才资源

4、成为社会第一资源。在这种情形下, 能否物色到优秀人才、能否充分发挥优秀人才的作用成为人力资源管理实践有效与否的关键, 进而成为衡量人力资源管理有效性的核心指标。而人才对自身利益,即物质利益、自身价值的实现以及自身的不断发展的追逐及其对人才择业所发挥的决定性影响客观上要求现代人力资源管理必须把手段意义上的人与目的意义上的人有机地统一起来, 做到人的手段性与目的性的统一。如此, 才能从根本上解决人力资源管理的有效性问题。因此, 实施人性化的人力资源管理成为现代人力资源管理必须体现出的基本特征。正 文第 1 章 *科技发展有限公司企业概况1.1 企业概况*科技发展有限公司成立于 1998 年,注册资

5、金 100 万,是江苏*一家专业从事玻璃制品设计加工的企业。产品设计理念源于意大利经典原创家居产品,自上个世纪 90 年代以来,产品受到全国各地的喜爱。经过公司不断改善的优良品质,优雅的风格和出色的搭配效果在全国获得了供不应求的大好市场,赢得了大批实力家居饰品进口商的青睐和首肯。十多年的发展历程,公司始终坚持“创新,品质,服务,节约,敬业,感恩”- 4 -12 字理念。吸收新创意,严把质量关口,全方位的服务跟踪,坚持做出高品质产品。本着“追求、员工、技术、精神、利益”10 字宗旨。现拥有一批精干的管理人员和一支高素质的专业技术队伍,舒适优雅的办公环境和拥有 60 多亩的全新现代化标准厂房。公司

6、以质量为生命、时间为信誉、价格为竞争力的经营信念,立足于奉献社会。1.2 问题的提出在当今激烈的竞争下,*公司若想在有限的市场中立于不败之地,高效的人力资源管理是必不可缺的,在*科技发展有限公司的发展过程中,人力资源管理方面出现了一些问题,成为企业发展的障碍,是值得研究的。第 2 章 人力资源管理相关理论回顾2.1 理论依据(1)亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的

7、积极性。一种比较称为横向比较,即他要将自己获得的“报偿” (包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入” (包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,他才认为公平;另一种是纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,一

8、是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手( 2) 双 因 素 理 论- 5 -又 称 激 励 保 健 理 论 , 是 美 国 的 行 为 科 学 家 弗 雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 提 出 来 的。 双 因 素 理 论 认 为 引 起 人 们 工 作 动 机 的 因 素 主 要 有 两 个 : 一 是 保 健 因 素 , 二 是激 励 因 素 。 只 有 激 励 因 素 才 能 够 给 人 们 带 来 满 意 感 , 而 保 健 因 素 只 能 消 除 人 们 的不 满 , 但 不 会 带 来 满 意 感 。 保 健

9、因 素 是 指 造 成 员 工 不 满 的 因 素 。 保 健 因 素 不 能 得 到 满 足 , 则 易 使 员 工 产生 不 满 情 绪 、 消 极 怠 工 , 甚 至 引 起 罢 工 等 对 抗 行 为 ; 但 在 保 健 因 素 得 到 一 定 程 度改 善 以 后 , 无 论 再 如 何 进 行 改 善 的 努 力 往 往 也 很 难 使 员 工 感 到 满 意 , 因 此 也 就 难以 再 由 此 激 发 员 工 的 工 作 积 极 性 , 所 以 就 保 健 因 素 来 说 : “不 满 意 ”的 对 立 面应 该 是 “没 有 满 意 ”。 激 励 因 素 是 指 能 造 成

10、员 工 感 到 满 意 的 因 素 。 激 励 因 素的 改 善 而 使 员 工 感 到 满 意 的 结 果 , 能 够 极 大 地 激 发 员 工 工 作 的 热 情 , 提 高 劳 动 生产 效 率 ; 但 激 励 因 素 即 使 管 理 层 不 给 予 其 满 意 满 足 , 往 往 也 不 会 因 此 使 员 工 感 到不 满 意 , 所 以 就 激 励 因 素 来 说 : “满 意 ”的 对 立 面 应 该 是 “没 有 不 满 意 ”。(3)马 斯 洛 需 求 层 次 理 论在 马 斯 洛 看 来 , 人 类 价 值 体 系 存 在 两 类 不 同 的 需 要 , 一 类 是 沿

11、生 物 谱 系 上 升方 向 逐 渐 变 弱 的 本 能 或 冲 动 , 称 为 低 级 需 要 和 生 理 需 要 。 一 类 是 随 生 物 进 化 而 逐渐 显 现 的 潜 能 或 需 要 , 称 为 高 级 需 要 。 人 都 潜 藏 着 这 五 种 不 同 层 次 的 需 要 , 但 在 不 同 的 时 期 表 现 出 来 的 各 种 需 要 的迫 切 程 度 是 不 同 的 。 人 的 最 迫 切 的 需 要 才 是 激 励 人 行 动 的 主 要 原 因 和 动 力 。 人 的需 要 是 从 外 部 得 来 的 满 足 逐 渐 向 内 在 得 到 的 满 足 转 化 。 低 层

12、次 的 需 要 基 本 得 到 满 足 以 后 , 它 的 激 励 作 用 就 会 降 低 , 其 优 势 地 位 将 不再 保 持 下 去 , 高 层 次 的 需 要 会 取 代 它 成 为 推 动 行 为 的 主 要 原 因 。 有 的 需 要 一 经 满足 , 便 不 能 成 为 激 发 人 们 行 为 的 起 因 , 于 是 被 其 他 需 要 取 而 代 之 。 高 层 次 的 需 要 比 低 层 次 的 需 要 具 有 更 大 的 价 值 。 热 情 是 由 高 层 次 的 需 要 激 发。 人 的 最 高 需 要 即 自 我 实 现 就 是 以 最 有 效 和 最 完 整 的 方

13、 式 表 现 他 自 己 的 潜 力 , 惟此 才 能 使 人 得 到 高 峰 体 验 。 分 为 生 理 需 求 、 安 全 需 求 、 社 会 需 求 、 尊 重 需 求 和 自 我 实 现 需 求 五 类 , 依 次由 较 低 层 次 到 较 高 层 次(4)弗鲁姆期望理论:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。弗鲁姆认- 6 -为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条

14、件。第一,努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极;第二,绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性;第三,奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足

15、的程度就不同。因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同。(5)机会成本:是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。( 6) 边 际 成 本 :增 加 一 单 位 的 产 量 随 即 而 产 生 的 成 本 增 加 即 称 为 边 际 成 本 。( 7) 边 际 效 益 : 即 一 个 市 场 中 的 经 济 实 体 为 追 求 最 大 的 利 润 , 多 次 进 行 扩大 生 产 , 每 一 次 投 资 所 产 生 的 效 益 都 会 与 上 一 次 投 资 产 生 的 效 益 之 间 要 有 一 个 差, 这 个 差 就 是 边 际 效

16、 益 。 比 如 : 你 肚 子 很 饿 了 , 你 只 有 钱 可 以 买 5 个 馒 头 吃 。第 一 个 馒 头 的 边 际 效 益 最 大 ,因 为 你 那 时 候 最 饿 , 最 需 要 , 你 多 花 一 点 钱 也 愿 意买 ; 第 二 个 的 边 际 效 益 就 递 减 了 , 因 为 有 1 个 馒 头 进 肚 了 .不 是 那 么 饿 了 。第 五 个 的 边 际 效 益 最 小 , 因 为 那 个 时 候 你 几 乎 已 经 快 饱 了 , 馒 头 如 果 卖 的 贵 的 话, 你 一 定 不 会 买 了 。 每 支 出 1 个 馒 头 的 价 钱 产 生 的 效 益 ,

17、 也 就 是 你 感 觉 花 钱 买来 的 价 值 。 从 第 一 个 向 最 后 一 个 递 减 ! 这 就 是 边 际 效 益 了 。(8)创新:是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。起源于拉丁语,它原意有三层含义,第一,更新;第二,创造新的东西;第三,改变。( 9) 创 新 型 人 才 : 富 于 开 拓 性 , 具 有 创 造 能 力 , 能 开 创 新 局 面 , 对 企 业 发展 做 出 创 造 性 贡 献 的 人 才 。- 7 -( 10) 理 念 : 我们对某种事物的观点、看法和信念。比较有新颖性,能使人感觉到眼前一亮的想法。(11)GDP 即国内生产总值:一定时期

18、内(一个季度或一年) ,一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和提供劳务的市场价值的总值。消费+投资+政府支出+出口-进口第 3 章 *科技发展有限公司人力资源管理现状与存在问题3.1 人力资源管理现状3.1.1 中小企业员工个体对企业影响较大*科技发展有限公司由于生产规模小,人员数量上的有限性使得每个员工,不论是经营者还是受雇者,对企业的影响都是较大的。不像人员众多的大型国企,维系企业正常运转必须依靠完善的规章制度,中小企业更多地依赖于员工个体的作用,企业的发展依靠个体的个人能动性,没有一个系统的、完善的管理制度,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,很多人员上的调整、组合、使用都

19、具有随机性、偶然性,这不利于形成科学的人力资源管理体系。3.1.2 家长式的管理模式*科技发展有限公司的特点在于企业发展中生存的压力较大,经营收入不稳定,管理模式基本上是家长式,管理不规范,更谈不上科学,导致员工忠诚度不高。员工都抱着打工的思想,一遇到好的机会就跳槽,缺乏与企业共同发展的意愿。3.1.3 企业文化建设缺位企业文化是企业积累起来的无形资产,是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证,但*科技发展有限公司很少注重这点,经营者怕费时费力费钱,一味追求企业经济效益最大化,对不能给企业带来直接经济效益的一切做法淡然视之,员工们缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强,与经营者倡导的价值理念错位

20、,在企业遇到危机时根本无法吸引留住人才,造成人力资源管理的空白。3.2 公司人力资源管理中存在的问题*公司在实践中的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题:3.2.1 公司人力资源管理与企业发展战略严重脱节- 8 -公司人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择,任用,激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的.3.2.2 公司岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。岗位管理体系是人力资源管理体系的基础,其他人力资源管理工作包括招聘、薪酬管理、绩效管理等均建立在岗位管理健全的基础上。目前*公司普遍存在岗

21、位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。3.2.3 人力资本投入不足,培训机制不完善人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而*公司经营者往往忽视了培训工作,对员工培训重视不够,主要表现在三个方面:(1)对培训认识不到位*公司经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资,有时根本就不搞培训。因此,公司中用于员工培训的经费很少,公司认为培训资金是成本,公司就对培训资金加以严格的控制和节约。有时公司即使对员工进行培训,但对员工培

22、训的效益和价值又不作评估,难以达到预期的目的。(2)没有系统科学的培训制度首先是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。 当前,在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下,公司对培训开始重视,但存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。公司在认识上存在一个误区:培训是人力资源部的事,这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。培训的形式也往往限于请

23、一些专家教授做讲座,培训没有针对性,培训的效果也缺乏即时有效的评估,实际效果很差。因此,公司必须进行培训模式的创新。项目管- 9 -理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式,它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目,可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域,构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。(3)不敢培训新进员工*公司录用新员工后,不敢对新员工进行培训,担心公司出资对新员工进行培训后,工作几个月新员工离职,从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中,只要制度健全,在企业内部推行人性化

24、管理,以人为本,合理的实行激励机制,真正做到奖勤罚懒、公平合理。公司好比一个大家庭,员工就是大家庭的一分子,大家庭里重视有他的存在,反之的心中就会有大家庭,让员工有归属感,在内部营建一个和谐的氛围,用感情投资感化员工。如果公司不给员工提供培训机会,其后果适得其反。 3.2.4 公司薪酬管理存在缺陷(1)过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全*公司可以利用薪资福利作为一个 “留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件,公司在发展初始阶段了或是“挂靠”某个集体或国有单位;或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此,当其完成原始积累谋求进一步发展时,现金与持股计划薪

25、资的非理性特征也就进一步凸现出来。公司制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度,这对公司人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。 (2)薪资冲突现象突出薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在;且资金的良好周转和充足是保持企业生命力旺盛的关键。所以*公司不可避免从人力成本这个问题上来打主意。而雇员为了生存,薪酬常常是其工作动力的源泉。劳资双方都是做为理性的“经济人”,薪资冲突固然无法避免。如果雇员与雇主的所要求与所提供的工资下限上

26、限无法达成交集,则有可能发生雇员罢工或离职事件。工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工尽力工作以达到组织目标的有效手段。对于大多数人来说,工作和奖励决定了- 10 -他们生活水平的高低,可以满足他们的基本生活需要,因此公司必须按时发放工资,不拖不扣,还应给予绩效奖励,多增加福利措施。而上面的这些行动公司需要改进的。但是公司对员工的处罚却是十分积极的。这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积极性,伤害了员工对公司的认同感和归宿感。员工认为我们整天努力工作得到的认可是没有的或是很少的,但似乎请假一天是个很大的错误,心理不平衡产生的消极情绪似乎对公司来说是一种更大的损失。我想这种情况用组织行为学的“

27、公平理论”来解释员工们的行为。第 4 章 *科技发展有限公司人力资源管理对策我深切的感受到,传统人力资源工作强调以事为中心,其理念是“以事为本” 。而在当今社会,则强调以人为中心,其理念是“以人为本” 。它把人看做是一种宝贵的资源,认为人力资源工作的出发点是“人” ,归宿点也是为了实现人与事的优化配置,使组织取得最佳的经济效益和社会效益。这种理念着重探求“人”与“工作”的相互适应,把人的发展和组织的发展有机联系在一起。所以,在日常工作中,要“以人为本” ,这是人力资源工作的核心,也是对人力资源工作者最基本的要求。“以人为本”本质上是服务意识的问题,人力资源工作者必须树立“以人为本”的工作理念,

28、强化乐于奉献服务的意识,为工作的每一个环节、细节提供人力保障。要始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,关心人、尊重人、满足人的合理需求,以调动人的积极性。要转变思想观念,人力资源工作不仅仅是单位行政管理的一个职能,更重要的是为单位和每一职工提供服务。因此,作为人力资源工作者要努力强化八种意识。4.1 大局意识。只有强化大局意识,才能正确处理好局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系,才能统一思想、统一行动,充分调动各方面的积极性,形成干事创业的浓厚氛围。服务大局就是一切以大局为重,在事关大局和自身利益的问题上,必须坚持少数服从多数、下级服从上级、局部服从全局,必要时牺牲个人和眼前利益,服从长远和整体利益。维护大局就是一切为大局着想,对事关全局的事情要雷厉风行、抓紧实施。随着人力资源制度改革进程的不断推进,人力资源管理工作日趋复杂,在各个层面的利益碰撞中,难免会涉及到人力资源管理工作者自

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