酒店组织管理心理学.ppt

1、第一章 酒店组织管理心理学概述,白彩云 2011-10,教学目标：,掌握组织管理心理学的基本概念和研究方法了解组织管理心理学在国内外的发展了解组织管理心理学的理论基础,2,第一节 组织管理心理学的基本概念,3,一、什么是组织管理心理学,组织 有一定结构、有一定的构造方式、有目的、有规则的活动 管理 群体活动、有目标、“一起”从事活动 组织是管理的对象，管理是组织生存的手段 组织管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。,4,组织中的管理系统结构图,组织中的三大关系系统,物物关系： 针对材料、设备、资产、资金、技术等方面的管理 人

2、物关系： 如何设计适宜的劳动环境、预防工作疲劳及职业病、人的因素如何影响机器的使用效率、如何协调人机关系、以适合人的特点的方式发挥物的作用等。 人人关系 探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律和行为特点，说明如何通过调整人际关系、激励动机、增强组织凝聚力等手段，来协调人-人系统。,表1-1 与组织管理心理学密切相关的学科,7,组织管理心理学研究的核心问题,人与工作、组织和环境的匹配问题激励问题,8,二、管理心理学与组织行为学的联系与区别,组织行为学是管理心理学的新发展。二者在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 二者的主要区别在于研究对象的不同,9,10,表1-2 管理心理学

3、与组织行为学的比较,三、组织管理心理学研究方法与模型,(一) 基本术语 变量 自变量 因变量 情景变量 假设 因果关系 相关性、有效性、稳定性、普遍性,11,三、组织管理心理学研究方法与模型,(二) 研究方法 实验法（实验室实验或现场实验） 经验总结法 观察法 测验法 研究者与实践者相互参与的准实验方法 案例比较法 小案例：“评价中心”模拟情景测验 “公文包测验”、“角色扮演”、“小组相互作用测验”,12,从三个层面研究： （1）个体水平 （2）群体水平 （3）组织水平个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种

4、因果关系。,13,（三）一般模型,第二节 组织管理心理学的发展,14,一、“经济人”假设与“X理论“,经济人假设认为人的本性是追求自身利益的最大化，其工作动机就是为了获得经济报酬。 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当斯密（Adam Smith，17231790）关于劳动交换的经济学理论，在19世纪末20世纪初十分流行。 美国工业心理学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas MMcGregor，19061964）在企业中的人性方面一文中，把这种人性假设发展为X理论。,泰勒的科学管理与“经济人”思想,（1）出发点：解决劳资矛盾，提高生产效率提出采用科学方法研究工人的工作效率问题 （2）泰勒实验：运

5、用“时间-动作分析”方法进行实验,提出“劳动定额” 、“工时定额” 、“工作流程图” 、“记件工资制”一系列科学管理制度和方法。 （3）科学管理的四项原则亨利甘特的任务奖金制度,,Company Name,吉尔布里思夫妇,管理心理学: （1）把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。 （2） 她关心工作中人的因素。 （3）在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。 （4）工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。 效率专家、动作研究之父,17,”X“理论的人性假设： 人的本性不喜欢工作 绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥、惩罚 一般人宁愿

6、受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切 相应的管理方式： 管理的重点在于提高生产效率，完成任务，而不是考虑人的感情； 管理只是少数人的工作，与一般员工无关； 奖惩制度上主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者给以严厉的制裁。,二、“社会人”假设与“人群关系理论”,雨果芒斯特伯（HugoMunsterberg）工业心理学之父” 1912年心理学和工业效率: （）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合； （）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出； （）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。,19,霍桑实验,埃尔顿梅奥（E

7、lton Mayor）、FJ罗特利斯伯格（FJRoethlisberger） 神奇的霍桑实验（1924-1932） （1）照明度实验 （2）福利实验 （3）访谈实验 （4）群体实验,20,霍桑实验的主要结论,（1）把人看作是社会的人即经营企业不只是机器和生产方法。 （2）生产效率主要取决于职工的”士气“，领导能力在于提高职工的满足度，提高职工的士气，从而提高劳动生产率。 （3）企业中存在着“非正式组织”。 （4）领导者必须注重群体中的人际关系。,,Company Name,“人群关系理论”（Human Relation Theory）,由梅奥等人提出: 1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学

8、科的讨论会上，学科定名为“行为科学”（Behavior Sciences） 行为科学是凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科 ，心理学是其形成的一块重要基石 莱维特（H. J. Leavitt）出版的管理心理学的专著（Leavitt，1958）,22,“社会人”的假设： 人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足，以及得到与别人的关系和地位上的成就。 来自群体中的社会力量对人的影响，比管理中的激励和控制的影响更大。 人只有在上级满足了他的社会需要和其他要求时，才会对管理作出响应。,“人群关系理论”的管理要点： 管理者不应只注意工作、完成任务，而应把注意重点放在关心人、满足人的

9、社会需要上； 管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感； 在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度； 管理者的职能应有所改变，充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。 案例： “参与管理”模型的实验研究 日本企业注重人际关系对生产率的影响,三、“自我实现的人”与“Y理论”,”自我实现的人“假设： 利用体力和脑力从事工作，正如游戏和休息一样自然，一般人并不是天性不喜欢工作的； 外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制； 对目

10、标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足； 一般人在适当条件下不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果； 在现代工业生活的条件下，一般人的智慧、潜能只是部分的得到了发挥。,基于”Y“理论的管理： 管理重点的转变：创造适宜的工作环境、工作条件，使人们在这种条件下较充分的挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现； 管理人员职能的变化：采访者，设法为发挥职工的才智创造条件，减少和消除职工自我实现过程中的障碍； 奖励方式的改变：外在奖励，如工资、晋升和良好的人际关系；内在奖励，包括人们在工作中获得知识、增长才干

11、、充分发挥自己的潜力等； 管理制度的改变：管理制度的重点不在监督人、控制人或者如何改善人际关系，而在于如何保证职工能充分的表露自己的才能，达到自己所希望的成就。,四、“复杂人”与“超Y理论”,”复杂人“假设： 人的需要是多种多样的； 人在同一时期内会有各种需要和动机； 由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同的单位或一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 权变理论： 所要完成的工作的性质和做此种工作的人的需要之间要相适合； 在管理上，应当充分考虑到个体和组织、正式组织和非正式团体、物质条件与社会

12、因素和心理因素、企业目标和个人目标等各项因素及其相互关系。,如图：,五、管理心理学在中国的发展,1. 19351937年周先庚关于职工提合理化建议 2. 1935年陈立撰写和出版了工业心理学概观 3. 从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究 4. 1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于1985年 5. 中科院工业心理研究所、杭州大学工业心理专业；人才测评 6. 著作: 管理心理学,工业管理心理学等 7. 研究: 激励、人员测评、岗位胜任特征等,29,第二章 知觉与归因理论,教学目标：,（1）了解感觉和知觉的

13、联系与区别（2）掌握知觉的基本特点（3）了解常见的错觉（4）掌握人际知觉的一般规律（5）了解人际知觉的常见错觉（6）了解归因理论,31,第一节 知觉,一、知觉的四个基本特征相对性整体性理解性恒常性,32,33,知觉者因素,态度 价值观 动机 需要 兴趣 经验 期望 个性,34,知觉对象因素,（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则,35,情景因素,时间工作环境社会环境,36,三、知觉的防卫机制和错觉,（一）知觉的防卫机制知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。,37,37,点击进入小实

14、验,第二节 人际知觉,人际知觉的概念社会知觉 是指个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。自我知觉 是指个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。,38,人际知觉的一致性规律,当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性作出判断，形成一致的印象。对物的认知允许事物的各种特性不协调一致，而对人的认知通常不允许人的各种特性不协调一致,39,社会知觉偏见,首因效应(First Impression Effect) 晕轮效应(Halo Effect) 近因效应(Recency Effect) 定型效应(Stereo Type Effect) 投射(Projection),40,投射

15、(Projection),定义：由于自己具有某种特性或想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法投射在现实生活中既典型又对立的两种表现形式： 有些人总是从好的方面来解释别人的言行和需要，认为世上尽是好人； 有些人总是从坏的方面来解释别人的言行和需要，认为世上尽是坏人。,41,第三节 归因理论,一、归因的概念海德（Fritz Heider，18961988）归因理论三步骤 （1）对行为的知觉 （2）对行为意图的判断 （3）对个性的归因归因理论研究的基本问题 （1）因果关系归属 （2）社会推论问题 （3）未来行为预测,42,二、归因的类别,内因和外因海德凯利（H. H. Kelly） 认为

16、 （1）归因于从事该行为的人； （2）归因于行为者的对手； （3）归因于行为产生的情境,43,三、归因的参照点,一致性一贯性特殊性,44,四、对成功与失败的归因,45,第三章 个性与心理测验,教学目标,了解个性的类型和特质理论了解常见个性与职业的匹配了解国内心理测验在管理中的运用通过心理测验和其他课堂活动加深对自我的认识,第一节 个性,一、个性的概念 个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。 个性心理特征主要包括气质、性格、能力。其中： 能力：从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。包括智力和躯体能力。智力是从事心智活动的要素

17、；躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。 能力是概括化的心理特征，而知识是概括化的经验系统，技能是概括化得行为模式。 性格：人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。能力决定人的活动水平和效果，而性格决定人的行为的选择和方向。 影响个性形成的因素，主要包括: 遗传、环境和情景。,二、个性的理论,（一）个性的类型理论 1. 四种气质类型气质是由高级神经活动过程中的特点决定的心理活动的动力和时间方面的特性。 古希腊医生希波克拉底于公元前500年首先提出了气质的概念。他认为：人体内有四种体液，即血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁；哪种体液占主导成分，便形成哪种气质。故而有四种气质类型

18、：多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。,具体特点,（1）多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。（2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。,（3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。（4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。,51,气质与神经类型的行为特点,2. AB型性格,A型性格/Ty

19、pe A Personality 总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感运动、走路和吃饭的节奏很快； 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情； 无法处理休闲时光； 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。,B型性格/Type B Personality 很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感； 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此； 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平； 充分放松而不感到内疚。,（二）个性的特质理论,个性的特质理论即认为人的行

20、为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定的特质所决定。特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。以卡特尔16种个性特质为例加以说明,卡特尔16种个性特质：,A乐群性 B聪慧性 C稳定性 E恃强性 F兴奋性 G有恒性 H敢为性 I 敏感性 L怀疑性 M幻想性 N世故性 O忧虑性 Q1实验性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性,表3-4 卡特尔16种心理特质的特征,三、个性与职业的匹配,个性与职业匹配的理论 小资料：哑人的妙用 （一）气质与职业的匹配,58,气质与职业选择,（二）管理者的性格类型,采用卡特尔16种人格因素量表的结果表明：企业中层管理者与一般工人在下面

21、四种特质方面存在显著差异：（1）缄默孤独与乐群外向 （2）情绪激动与情绪稳定 （3）权宜敷衍与有恒负责 （4）专业而有成就。,第四章 价值观与态度,教学目标：,了解和掌握价值观的基本类型了解霍夫斯泰德的价值观、集体主义和个人主义 价值观对企业管理、员工绩效的影响掌握态度改变的几种基本理论掌握员工态度调查的基本方法了解工作满意度以及内容,61,第一节 价值观,一、什么是价值观价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。,二、价值观类型,（一）奥尔波特的价值观分类,二、价值观类型,（二）罗克奇价值观调查,二、价值观

22、类型,（三）格雷夫斯价值观七个等级类型,四、三种经营价值观,第二节 态度及其改变,小资料：员工不满意引致业绩下滑一、态度的概念 态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知“老板很有魄力，非常随和” 情感“我很钦佩我的老板” 行为“我愿意与我的老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑” 等三个成分,68,二、态度改变的理论,（一）菲斯廷格的认知失调理论 费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关 (2)协调 (3)不协调不协调认知项目的数量认知项目的重要性 不协调程度 =协调认知项目的数量认知项目的重要性,69,认知不协调,认知不协调认知不协调的解决:(

23、1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。 (3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。 小资料：认知协调理论的实验,70,(二)海德的认知平衡理论,海德（Heider，1958）认为，我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。 海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（Unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。,71,海德平衡理论示意图,当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人

24、（O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。,72,（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论 心理学家凯尔曼（H. C. Kellmen，1927）通过研究，提出态度的形成过程主要经历了三个阶段：服从、同化和内化。（四）墨菲的沟通改变态度理论 沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲关于对黑人态度的研究。,73,（五）预言实现改变态度理论,员工的行为=（管理者的期望对待方式） 美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。,74,三

25、、如何转变员工的态度,（一）影响员工态度转变的因素 1. 外部因素(1) 人际影响 (2) 企业内部的信息沟通 (3) 企业文化的影响,75,2. 内部因素第一，员工的认知 第二，员工的需要 第三，员工的个性心理特征小资料:宝洁公司、世界四大会计师事务所和北京港澳中心瑞士酒店等企业,76,（二）转变员工态度的方法,小资料：“低价引诱” 1宣传法 双向、单向宣传 几种效应： （1）权威效应 （2）名片效应（3）“自己人”效应2员工参与法 3组织规范法,77,五、员工态度的调查,员工态度调查就是为了解员工对与工作有关的变量的态度的认真的有系统的调查员工态度调查具有三种作用：(1)测量 (2)沟通(

26、3)管理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。小资料：美国企业员工态度问卷调查,第三节 工作满意度,79,什么是工作满意度,工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。 联邦快递公司认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客”。 小资料：菲律宾快乐峰食品公司,80,一、工作满意度的内容,工作本身 员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。报酬 所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。升职机会 升职的现实可能性。上司 上司的技术和管理能力,上司对员工及其利益关心的程度。同事 同事友善,有技术能力和支持合作的程度。,81,二

27、、影响工作满意度的因素,1年龄 年长的员工 有较高的 工作满意度,82,2职业阶层,2职业阶层 员工的职业 阶层越高, 满足感越强,83,人们仍计划选择同类工作的比例,84,小资料：雇佣保安和空姐,3教育年限 教育年限少时工作满意度一般,教育年限中等时工作满意度较低,教育年限多时工作满意度越来越大。,85,其它因素4组织规模 5领导风格 6工作的丰富程度,86,三、工作满意度的现状,1935年美国工人有近1/3的人对工作不满意。1986年不满率只有10%20%的水平。70%80%的美国工人报告他们对工作是满意的，老工人则表现出了最高的满意度（65岁以上的人为92%），即使年轻人也报告了较高程度

28、的满意度（73%）。可见，随着时代发展，工作满意度的总体水平也在发生变化。,87,四、员工如何表达他们的不满,按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为四种，如图4-3:,图4-3 对工作不满意的反应,88,五、如何提高员工满意度,把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。 让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。 鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。 小资料：通用电器公司 “大家出主意”会议,89,如何提高员工满意度（续）,为职工营造一个良好的工作环境。 管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，

29、消除误解。 重视职工培训。 建立精神的激励机制。 小资料：福特公司员工培训,第五章 激励理论,教学目标,掌握内容型激励理论;掌握过程型激励理论;掌握一些基本激励方法;了解激励系统的概念;掌握员工持股利润分享股票期权的运用及其优缺点。,91,91,第一节 内容型激励理论,内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论 包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论,92,92,93,一、马斯洛的需要层次论,需要层次,需要名称,基本因素,具体的组织因素,生 理,安 全,归 属,自 尊,自我实现,空气 食物 房屋 性

30、欲,温暖的空气调节 基本工资 食物 工作条件,安全 保障 胜任 稳定,安全的工作条件 福利 普遍增薪 工作保障,伙伴关系 感情 友谊,领导质量 和谐的工作团体 同事间的友谊,承认 地位 自尊 被尊敬,工作头衔 奖励工资的增加 同事/领导的认同 工作本身 负有责任,成长 成就 晋升,有挑战性的工作 创造性 组织内晋升 工作中的成就,1,2,3,4,5,马斯洛五种基本需要,生理的需要 安全的需要 小资料：日立公司的危机激励 归属的需要 小资料：因缺乏社交归属需要而损坏机器 尊重的需要 自我实现的需要 小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度,94,94,二、赫茨伯格的双因素论,激励因素（Mot

31、ivation Factors）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。,95,95,表5-3 激励因素与保健因素的比较,双因素理论提倡工作扩大化和丰富化,双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励. 工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着

32、更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。 工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工作产生厌倦感。,97,97,三、阿尔德佛的ERG理论,生存需要（）是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。 关系需要（）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。 成长需要（）是指个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。,98,98,(Existence+ Relation +Growth),四、麦克利兰的需要理论,麦克利兰（M

33、cCllelland,1961）将人的高级需要分为: 权力需要(need Power) 归属需要(need Affiliation) 成就需要（need Achievement) 并以成就需要为主导。,99,99,1.权力需要,权力需要是影响和控制他人的欲望。包括：个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作； 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。,100,100,2.归属需要,归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望高归属需要者具有如下特征： （1）喜欢被夸奖； （2）需要得到

34、上级和下级两方面的肯定； （3）对他人非常敏感； （4）对可能的拒绝产生焦虑； （5）努力维护关系； （6）以牺牲工作为代价； （7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。,101,101,波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。 由此他得出结论：归属信念较强的人，不适合做管理工作者。,102,3.成就需要,成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。 具有高成就需要的人通常具有下列特点：事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；一

35、旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。他们属于人际影响能力强，而不是支配能力强的人。,103,103,第二节 过程型激励理论,过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究包括:弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论,104,104,一、期望理论 (Expectancy Theory),在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这

36、一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？,105,105,对应的三种关系,（1）努力-绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效-奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。（3）奖励-个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。,106,106,管理者相应的手段：,（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）根据组

37、织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定的）。（3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。,107,（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩

38、效。这种报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度公平地对待每一个员工。,108,组织对应的措施,（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。,109,（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员

39、工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。,110,心理契约,管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。,111,二、公平理论,（一）亚当斯的分配公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。,112,112,投入与报酬的比较,员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工

40、作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。,113,113,比较的对象,自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。,114,应对不公平的行为,不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。六种行为： （1）改变自己的投入（如不再那么努力）； （2）改变自己的产出（如实行计件工资制的

41、员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）； （3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。,115,115,关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议：（1）建立按劳分配的报酬体系。 （2）确保薪酬政策的内部一致性。 （3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。 （6）在坚持公平原则的基础上，要坚持

42、效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。,116,（7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。,117,（二）程序公平,西波特和沃而克(Thib

43、aut & Walker, 1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。“公平过程效应”或“发言权效应” 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。,118,118,（三）互动公平,比斯和莫克(Bies & Moag, 1986)提出了互动公平(interactional justice)。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。格林伯格(Greenberg)认为互动公平有两种： 一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等； 另一种是信息公平，主要是指否给当事人传达了

44、应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。,119,119,三、目标设置理论,洛克(EALocke，1967）认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。,120,120,四、波特和劳勒的激励过程模型,121,121,小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励,五、强化理论,122,强化理论（Reinforcement Theory）主要是利用正

45、性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。 表5-4：卡兹丁（Kazdin，1994）对强化和惩罚的分类,122,员工强化激励方法及其效果分析,123,123,小资料：美国施乐公司的“X”证书 美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖,第六章 群体心理与行为,教学目标：,（1）了解正式群体和非正式群体的区别（2）了解从众、顺从、暗示、感染等从众行为（3）了解群体规范、压力、凝聚力、士气及其作用（4）掌握团队建设的基本方法,125,125,第一节 群体基本概念,一、群体及其类型（一）什么是群体 群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。 （二）正式群体与非正式群体 正式

46、群体是组织精心设计与规划的有明确目的和规章，成员地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体。,126,126,1. 非正式群体的特征,第一，自发性 第二，成员的交叉性 第三，有自然形成的核心任务 第四，排他性和不稳定性,127,127,正式群体与非正式群体的区别,128,128,2非正式群体的类型,129,129,3非正式群体的作用,(1)非正式群体的积极作用 第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要 第二，融洽员工的感情 第三，激励和培训员工 第四，保障员工的权益 (2)非正式群体的负面作用 第一，干扰组织目标的实现 第二，削弱管理者的权力 第三，控制束缚员工发展和上进,130,

47、130,4如何做好非正式群体的工作,管理者自觉增强与非正式群体的联系 运用舆论导向引导 区别对待不同类型的非正式群体 “鼓励积极型、转化中性型、限制消极型、瓦解破坏型”,131,131,二、群体发展的五阶段模型,1. 形成阶段2. 震荡阶段3. 规范化阶段4. 执行任务阶段5. 结束阶段,132,132,管理游戏6-1: 解手链,133,解手链,133,解手链,目的：了解群体形成和发展的阶段。 做法：将班级分为8人或10人（最好12人）为一组的若干小组，每组围成一圈，要求每个成员记住自己左手拉的是谁的右手，右手拉的是谁的左手，然后自由走动，又围成一圈站着，每个成员左右手分别拉着原先未走动前其他

48、成员的左手和右手。大家共同努力，将手链解开，围成原先的样子，如图6-4所示。 时间：约2030分钟。 相关讨论： 1在整个过程中，是否出现了某个领导在负责或者指挥？ 2别人的反馈有帮助呢？还是没有帮助？ 3解决这个问题，每个人是否要相互依靠？ 4假如让你教另一队，你会怎么做？ 5假如是将眼睛蒙上，只有用语言沟通，那么你预计可能会遇到哪些问题？,134,三、群体行为,（一）从众行为 个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为 。产生从众行为的心理因素 : 第一，对群体的信任度。 第二，对偏离的恐惧。 第三，群体的规模。 第四，群体的专长。

49、 第五，个体的自信心。 第六，责任感。 第七，性别差异。,135,135,（二）顺从行为,顺从又称依从，是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。顺从行为与从众行为的区别 产生顺从行为产生的原因 第一，为了获得别人的赞许期许 第二，为了实现群体的目标 第三，为了保持原有的良好人际关系,136,136,（三）暗示、模仿和感染,（一）暗示 在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程。 两个特点 （1）暗示是一种刺激 （2）暗示不是说服，无须讲道理，而是一种直接或间接的提示 暗示主要有直接暗示和间接暗示两种 权威与群体是影响被暗示者心理的两个重要因素，它们也是直接地或间接地影响人们心理健康的重要因素。,137,137,（二）模仿模仿是有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等，模仿分为自发模仿和自觉模仿两种类型。 （三）感染 感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。 感染通常可分为三种类型： （1）个体间的感染，即发生在两个人或能够直接接触的小群体成员之间的感染； （2）间接感染，如企业简报； （3）大型开放人群中的感染。 感染在社会互动中的作用,