1、职能部门及人员绩效考核实施细则为科学、合理、公正地评价 职能部门 的工作绩效，增强对各部门的服务支撑、管理职能和效益意识，使绩效考核 结果真正体现责、权、利、效相统一，特制定本办法。第 1 条 本绩效考核办法适用于公司综合管理部、市场营销部（含部门总监）。第 2 条 考核架构分为部门绩效考核和个人考核两部分。第 3 条 考核体系（1）部门考核1. 指标体系部门考核以部门为单位 ， 以部门日常工作为基础，将公司绩效指标与部门职责强相关，并辅以专项工作落实、重点 工作接应等进行考评。各 部 门 具 体 考 核 指 标 设 定 和 计 分 标 准 详 见 各 类 考 核 表汇集附件6。2. 考核公式
2、部门员工考核得分=公司整体 KPI 完成值部门 KPI 评分挂钩权重+部门重点工作挂钩权重研发中心员工考核得分=部门 KPI 评分*100%部 门 中 层 考 核 得 分 =公 司 整 体 KPI 完 成 值 个 人 KPI 评 分 挂 钩 权 重 +个 人 重 点 工 作 挂 钩 权 重3. 考核流程部门负责人参与季度和年度绩效考评。部门负责人考核得分等于部门考核得分。（2）个人考核1. 员工考核评价：P7 级以下1.1. 个人工作考评内容：工作计划完成情况按上报工作计划、完成的工作任务， 及时发现和解决问题进行描述。其中 KPI 占比原则上按 70% 设置，根据员工工作性质，年度进行比例调
3、配。本岗位 KPI 工作（5-7 项）占比 70%：对照本职能 部门工作职责，根据本岗位特点，以精确化管理等作为工作 重点，突出服务前端、服务员工的工作要求，对各职能岗位 着重考核执行能力、创新能力、服务意识。重点工作占比30%，除日常工作以外的工作。1.2. 年度个人考核：采用全面评价、综合考评的方式。年度绩效考评得分做为核发年度绩效和年度个人考评的依据。年度个人考核得分=年度工作评价得分。1.3. 年度工作评价标准：对员工的职业态度（敬业精神、团 队 精 神 ） 、 综 合 能 力 （ 服 从与 执 行 能 力 、 业 务 或 指 导 能 力 ） 方面进行评价；由上级评价，自我评价两部分组
4、成，其中：上级评价占80%，自我评价占20%。年度工作评价得分=自评20%+直属主管50%+分管副总30%员工个人专项奖惩：对获得个人荣誉的员工，以文件为依据，上级部门给予物质奖励的，公司同比例给予奖励；仅 点名表扬的，以文件为依据，公司奖励 500 元/次。因个人行为影响团队成绩的，以文件为依据，每次扣 200 元。 3. 评价打分规则： 季 度、年度员工绩效考核采用百分制考核，得分原则上不超过权重分。部门负责人打分要拉开档次，最高分与最低 分差距要在5分以上。(二) 中层管理人员考核评价：1.季度 考核：部门 季度 业绩考核得分，部门副职增加月度工作考评。业务部门正职考核得分=公司绩效+管
5、理绩效+业绩绩效 公司绩效：与公司总体绩效考核分挂钩，占绩效总量的10%。管理绩效：与专项指标挂钩，占绩效总量的40%以内。业绩绩效：由收入、差价、回款、合同量等组成，占绩 效总量的50%以上。职能部门正职考核得分=部门业绩考核得分。 部 门 副 职 考 核得 分 =部 门 业 绩 考 核 得 分 *月 度 工 作 考 评得分/100。2.年 度 个 人 评 价 ： 部门正职评价=年度业绩考核得分*40%+3600 考评*60% 部 门 副 职 评 价 =年 度 业 绩 考 核 得 分*20%+个 人 月 度 考 核平均得分*20%+360 0 考评*60%3600 考评=上级评价 50%+同
6、级评价 20%+下级评价 30% 四、考核结果运用 绩效考核结果员工个人绩效工资计算及发放的依据，也是公司人才培养、职业发展、薪酬福利、奖励惩罚等管理活 动的 重 要 依 据 。 具 体 实 施 根 据 相 关 规 定 ， 由 人 力 资 源 部 执 行 。 具体流程：(一) 月 度 ： 各 部 门 负 责 人 于 每 月 规 定 时 间 内 ， 完 成 部 门 员工月度考核，并将部门员工月度工作评价得分和绩效奖金 统一递交人力资源部。(二 ) 人 力 资 源 部 在 终 审 数 据 后 ， 在 规 定 时 间 进 行 考 核 结 果运用。(三) 绩效反馈和沟通 每月考核后，部门负责人要针对性与员工进行沟通，肯定成绩，提出努力方向，提取意见建议。若被考核人对考核结果有质疑、投诉，可于2个工作日内以书面形式向公司绩效考核办公室提出。经绩效考核小组 办公室重新审定后，将最终考核结果通知员工所在部门和本 人。(四 ) 绩 效 考 核 办 公 室 将 根 据 需 要 ， 不 定 期 对 各 部 门 月 度 员工工作考评结果进行检查跟踪。
