1、,一级培训,二级培训,三级培训,三级培训 职能部门,三级培训 门店,公司培训 体系架构,公司层面组织的各类培训（包括各级储备培训和在职提升培训）。,公司各职能部门在本部门业务职能条线范围的输出培训。,公司各职能部门/对本部门人员的培训。,门店二级培训：门店处、课组织的培训为门店二级培训，主要负责对本处、课员工的岗位业务培训。,门店一级培训：门店组织的培训为门店一级培训，主要负责门店重点培训项目，共性类培训项目，并对处课的培训进行督导。,学习路径图应用,培训目标,岗位职责、工作内容,-马尔科姆诺尔斯（美国进步主义成人教育家）,埃德加戴尔（美国教育技术专家）,经验之塔,McGehee Thayer
2、 需求分析模型,认知领域,动作技能领域,学习水平： 模仿：按照指示和在指导下从事简单的技能。 操作：能独立地完成一项技能。 熟练：能准确地、自动化地完成一项技能任务。,情感领域,学习水平： 接受：自在地面对刺激。 反应：自愿地对刺激作出回应。 应用：用抽象原理来解决问题。 价值判断：对刺激形成一种态度。 信奉：一贯地按照内发的、稳定的价值体系行事。,学习水平： 知识：事实性信息 回忆。 领会：理解的最低水平；提供理解的证据和运用信息的能力。 应用：用抽象原理来解决问题； 分析：区分和领会到各种相互关系。 创造：结合各个组成部分形成一个新的整体。,教学目标-认知、情感、动作技能领域的目标分类,布
3、鲁姆(美国心理学家、教育家）,开展 教学 分析,分析 学习 者与 教学 背景,评估 需要 明确 目标,编写 行为 （绩 效） 目标,开发 评估 工具,开发 教学 策略,开发 与选 择教 学材 料,设计 与开 展教 学的 形成 性评 估,设计 与开 展总 结性 评估,修改教学,分析（analysis） 设计（design） 发展（development） 实施（implement） 评估（evaluation）,ADDIE模型（教学设计）,培训师要根据课程目标和受训对象的特点，编写所需的教案、分发的资料、手册等书面资料。,编剧,导演,演员,在“导演”过程中，培训师要保证课堂的气氛活跃，引导学员轻
4、松、自然地参与各种活动，并最终能够在思想上、行为上有所收获。,导演,培训师需像一个演员一样有丰富的表现手段和高超的演讲技巧，才能够在几十双眼睛的注视是下口若悬河、表现自如。,演员,培 训 师 的 三 种 角 色,知行转换图,称职、胜任,学习者、进入者、成长中,习,学,以终为始 梦想、愿景、目标,过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的接受程度 评估方法：问卷、面谈、综合座谈、学习测验 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时,过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的掌握程度 评估方法：问卷、模拟练习、座谈会、心得交流 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时,过程：行为转变过程
5、 意义或重点：衡量学员的工作变化是培训所导致 评估方法：学员问卷、主管问卷、同事问卷访问 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束三个月后,过程：行为转变过程 意义或重点：衡量培训导致组织绩效变化 评估方法：个人与组织绩效指标、成本效益考核 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束一年或半年后,四级评估模型,讲座、交流、分享,培+训,讲座、交流、分享与培训的区分，并科学选择,侧重于知识、信息的转移 对受训对象没有行为转化的具体要求和措施 过程显得开放、灵活、宽松-体现在对行为改变没有明确具体要求和措施 更适用有自觉学习意识、自主进步的人 多用于为行为转化起铺垫、造势、辅助的作用,由知识、信息转移开始，到目标行为产生终结 对受训对象有行为改变的明确要求，完整的还要 求有行为改变的促进措施训练、反馈、评价过程 显得严谨 适用于目标行为清晰明确的对象和领域 多用于有具体明确任务要求的基层操作性、事务性人员,
