1、Human Resource Management,职业生涯管理,第10章,职业生涯管理的涵义 职业生涯发展的影响因素 职业管理的内容 个人职业规划的内容 组织职业规划的内容 职业生涯管理理论 职业生涯开发,本章学习目标,第10章职业生涯管理,10.1 职业生涯管理概述,10.1.1 职业生涯管理的相关概念 职业 职业生涯 职业生涯管理 职业期望 职业选择,1. 职业,职业（career）一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步、经济发展以及社会劳动分工的结果。,2职业生涯,职业生涯就是一个人从首
2、次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。也有研究者把职业生涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。,3职业生涯管理,职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业生涯管理包括两个方面：从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的
3、高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程、它一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。,要深入理解职业生涯管理的内涵，必须注意三个方面的问题：,职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展与职业援助规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同。职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，实现二者的共同目标。职业生涯管
4、理的形式多种多样、涉及的内容十分广泛。凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理范畴之中。,4. 职业期望,职业期望，又称职业意向，是员工对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。职业期望直接反映着每个人的职业价值观。每种职业有各自特性。不同人对职业特性可能有不同的评价和取向，这就是所谓的职业价值观。,5. 职业选择, 所谓职业选择，是员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。 职业选择与职业期望有密切联系，职业期望得以实现，职业选择是第一步。,10.1.2 职业生涯管理研究的意义,职业生涯管理对员工个人的意义职业生涯开
5、发与管理对组织的意义,职业生涯管理对员工个人而言其意义与重要性主要体现在三个方面：,1.职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。2.职业生涯管理可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。3.职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。,职业生涯开发与管理对组织而言也同样具有深远的意义，主要体现在：,1.职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。2.职业生涯管理可以更加合理与有效地利用人力资源。3.职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具
6、有重要意义。,10.1.3 职业生涯管理的特点,1.职业生涯管理是组织与员工双方的责任。2.职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义。3.职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。,图11-1职业生涯管理的流程图,10.2 职业生涯管理理论,11.2.1 职业选择理论一、择业动机理论二、职业性向理论11.2.2 职业生涯阶段理论一、萨柏的职业生涯阶段理论二、金斯伯格的职业生涯阶段理论三、格林豪斯的职业生涯阶段理论四、施恩的职业生涯阶段理论五、职业生涯发展“三三三”理论六、职业锚理论,一、择业动机理论,美国心理学家佛隆（Victor，HVroom）通过对个体
7、择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即FVE 式中F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即 择业动机f（职业效价，职业概率） （1）职业效价择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素：择业者的职业价值观；择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。 （2）职业概率择业者认为获得某项职业的可能性大小，
8、它通常取决于以下四个因素：某项职业的社会需求量。职业概率与社会需求量呈正相关关系。择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争能力呈正相关关系。竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少。职业概率与竞争系数呈负相关关系。其他随机因素。,二、职业性向理论,美国心理学教授约翰霍兰德（John Holland）认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。约翰霍兰德基于自己对职业性向的测试（vocational preference test，VPT）研究，一共发现了六种基本的人格类型或性向。 1实际性向 2调研性向 3社会性向 4常规
9、性向 5企业性向 6艺术性向,表111 霍兰德的六种人格类型及相应的职业,图11-2职业性向及职业类型分类,10.2.2 职业生涯阶段理论,一、萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（Donald ESuper）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。,1成长阶段成长阶段（growth stage）大体上可以界定在出生到14岁这一阶段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及他们之间的相互作用，逐渐建立起自我的概念。到这一阶段结束后，进入青春期的青少年已经形成了对于兴趣和能力的某些
10、基本看法，开始对于各种可选择的职业进行某些现实性的思考。,2探索阶段 一般来说，探索阶段（exploration stage）属于24岁以前的高中、大学或技校中的学习阶段。人们尝试去寻找自己的职业选择与他们对职业的了解，以及通过学校教育、休闲活动和业余工作中所获得的个人兴趣和能力匹配起来，并从伙伴、朋友和家庭成员那儿收集关于职务、职业生涯及职业的信息。在这一阶段开始的时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为广泛的职业选择，一旦他们找到了自己感兴趣的工作或职业类型，他们就开始接受必须的教育和培训。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，这种最初的选择往往要被重新界定。当员工开始一份新工
11、作时，会继续进行探索。在大多数情况下，处于探索阶段的员工，如果没有他人的指导和帮助，往往较难以完成工作任务并承担工作角色。从公司管理的角度来说，必须对他们进行岗位培训和社会化活动，以帮助新员工尽可能快的适应新的工作和工作伙伴，从而实现公司的目标。这一阶段也是公司管理员工职业生涯阶段的真正开始。,3确立阶段 确立阶段（establishment stage）约处于员工的25岁到44岁之间的这一年龄阶段上。它是大多数工作生命周期的核心部分。个人在这一阶段会找到合适的职位，并为之全力以赴的奋斗。然而，这一阶段人们仍然会不断地尝试与自己最初的职位选择所不同的各种能力和理想。这一阶段的员工会在公司中找到
12、自己的位置，独立做出贡献，承担更多的责任，获得更多的收益，并建立一种理想的生活方式。对于这一阶段的员工，公司需要制定政策，来协调其工作角色和非工作角色。同时，该阶段的员工需要更积极地参与职业生涯规划活动。对于这一阶段可以分成不同的三个子阶段：尝试子阶段、发展子阶段和职业中期危机阶段。尝试子阶段是最早期，此阶段的人们将会确定现在的这份工作是否适合自己，如果是否定的话，这阶段的人就会进行不同的尝试。发展子阶段中，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制订了较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要开展哪些教育活动，等等。职业中期危机阶段，人们开始对自己半生的职业
13、生涯发生怀疑，可能发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，认为自己前半生的梦想并不是自己真正想要的。人们开始面临一个艰难的选择，是否放弃自己半生的事业，开始涉足另一片领域。这个年龄阶段重新开始一段新的职业生涯的例子并不少见。,表112 萨柏职业生涯五阶段理论中的前三个阶段的子阶段,4维持阶段维持阶段（maintenance stage）一般发生在人们的4564岁左右的时期。这一阶段的人们关注技能的更新，希望人们仍将其看成是一个对公司有贡献的人。他们有多年的工作经验，拥有丰富的工作知识，对于公司及其目标、文化的理解将会更加透彻。他们往往能够充当新员工的培训导师。在这一职业的后期，人们将大多数精力都
14、放在了保有这一工作的方面。从企业管理的角度来讲，对于这一阶段的员工，主要是防止他们的技能老化，提供学习更新的机会，帮助该阶段的员工达到职业顶峰。,5衰退阶段当退休临近的时候，员工需要准备调整其工作活动和非工作活动时间比例，将不得不面临这样的一种前景：接受权利和责任减少的现实。退休是每个人都必须面对的。从企业管理的角度而言，对于衰退阶段（disengagement stage）的员工主要的职业生涯管理活动是制定并实施员工退休计划和分流计划。在我国的一些国有企业中，处于企业经营的需要、安排新员工的需要，往往使得这一阶段提前发生，称之为“内部退休”。这还是相当普遍的。员工在职业生涯的不同时期都会遇到
15、不同的问题，合格的管理人员应该制定政策和计划，以帮助员工处理这些问题，另一方面，公司还需要提供一个职业生涯规划体系，以了解员工的职业生涯发展需求，帮助员工进行有效的自我策划。,表113 金斯伯格职业生涯三阶段理论,二、金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是，从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，参见表113。金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上解释了初次就业前人们职业意识和职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。
16、,表114 格林豪斯职业生涯五阶段理论,三、格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯晚期，参见表114。,表115 施恩职业生涯九阶段理论,四、施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar HSchein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄阶段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段，参见表115。,图113 职业
17、发展的“三三三”理论,五、职业生涯发展“三三三”理论“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，参见表116。每一个阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到低谷。参见图113。,表116 职业生涯的“三三三”理论,六、职业锚理论美国著名职业指导专家埃德加施恩（Edgar HSchein）首先提出了“职业锚”的概念。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越
18、来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚（career anchor）就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机、需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么
19、，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才综合成,一个有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚去告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚。 1技术/功能能力型职业锚 2管理型职业锚 3创造型职业锚 4自主与独立型职业锚 5安全型职业锚,10.3 影响职业生涯的因素,11.3.1内在因素1职业性向2个性特征3职业锚4能力5人生阶段11.3.2外在因素1社会环境因素2生活圈因素3企业
20、环境因素,11.3.1 内在因素,1职业性向按霍兰德的划分，一共有六种基本的职业性向，不同的人可能有着不同的职业性向，吸引着他们从事不同的工作。而且，实际上，大多数人拥有多种职业性向。有些性向较相似或相容，那么个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少，反之，其在选择职业时将会面临较多犹豫不决的情况。,2个性特征不同气质、性格、能力的人适合不同类型的工作。个性特征最好能与工作的性质和要求相匹配，比如外向的人可以做营销方面的工作，内向的人适合做文秘等方面的工作。,3职业锚职业锚与职业性向有相似之处，但又不等同于职业性向，它是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。但是要想对职业锚提前进行预测
21、是很困难的，因为一个人的职业锚是在不断变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他（她）不得不做出某种重大的时候才知道。,4能力对企业的员工而言，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力，包括体能、心理素质、智能三个方面，而这三方面构成了一个人的全面综合能力，它是员工职业发展的基础，与员工个体发展水平成正比。能力越强者，对自我价值实现、声望和尊重的要求越高，发展的欲望越强烈，对个体发展的促进也越大，同时，其接收新事物、新知识的速度以及自我完善和提高也快。所以，能力既对员工个体发展提出了强烈需求，又为个体发展的
22、实现提供了可能条件，它是员工职业发展的重要基础和影响因素。,5人生阶段在不同的人生阶段，人们的年龄、生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、责任、主要任务等都不同，这就决定了在不同阶段，其职业发展的重点和内容也是不同的。,10.3.2 外在因素,1社会环境因素（1）经济发展水平。在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也比较多，个人职业选择的机会就比较多，因而就有利于个人职业发展；反之，在经济落后地区，个人职业发展也会受到限制。（2）社会文化环境。包括教育条件和水平、社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。（3）政治制度和氛围。政
23、治和经济是相互影响的，它不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而间接影响到个人的职业发展；政治制度和氛围还会潜移默化的影响个人的追求，从而对企业生涯产生影响。（4）价值观念。一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响。大多数人的价值取向，甚至都是为社会主体价值取向所左右的。一个人的思想发展、成熟的过程，其实就是认可、接受社会主体价值观念的过程。社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响了个人的职业选择。,2生活圈因素（1）家庭的影响。家庭对人的职业选择和职业发展都有较大的影响。首先，家庭的教育方式影响个人认识世界的方法；其次，家人是孩子最早观察模仿的对象，他们比如会受到
24、家人职业技能的熏陶；再次，家人的价值观、态度、行为、人际关系等对个人的职业选择有着较大的直接和间接影响。（2）朋友、同龄群体的影响。朋友、同龄群体的工作价值观、工作态度、行为特点等不可避免地会影响到个人对职业的偏好和选择，以及职业选择和职业变换的机会。,3企业环境因素 （1）企业文化。企业文化决定了一个企业如何看待她的员工，所以，员工的职业生涯，是为企业文化所左右的。一个主张员工参与的企业显然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会；渴望发展、追求挑战的员工也很难在论资辈的企业中受到重用。 （2）管理制度。员工的职业发展，归根到底要靠管理制度来保障，包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖
25、惩制度等等。企业价值观、企业经营哲学也只有渗透到制度中，才能得到切实的贯彻执行。没有制度或者制度定得不合理、不到位，员工得职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。 （3）领导者素质和价值观。一个企业的文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的关系，企业经营哲学往往也就是企业家的经营哲学。如果企业领导不重视于员工的职业发展，这个企业的员工也就没有希望了。,11.4 职业生涯规划与开发,11.4.1 个人职业生涯规划从个人的角度而言，职业生涯规划是指员工根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安
26、排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划流程一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略。反馈与修正等四个方面的内容（见图114）。,图 114 个人职业生涯 规划流程,1.自我剖析与定位,自我剖析就是对自己进行全面的分析，通过自我剖析认识自己、了解自己，以便准确地为自己定位。自我剖析的内容包括自己的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及协调、组织管理、活动能力等。 职业生涯规划的过程是从个人对自己的能力、兴趣、职业生涯至需要及其目标的评估开始的。自我剖析的过程，实际上是自我暴露和解剖的过程。其重点是分析自己的条件特别是性格、兴趣。特长与需求。性格是职业选择的前提，内
27、向的人从事外向性的工作，难以成功。兴趣是工作的动力，如果一个人的工作与自己的兴趣相符，那么工作就是一种享受和乐趣。特长主要是分析自己的能力与潜力。需求主要是分析自己的职业价值观，弄清自己究竟要从职业中获得什么。因此，个人剖析是职业生涯规划的基础，直接关系到个人的职业成功与否。 自我剖析的方法有多种，常用的有三种： （1）橱窗分析法。 （2）自我测试法。 （3）计算机测试法。,图115橱窗分析图,（1）橱窗分析法。 橱窗分析法是自我剖析的重要方法之一。心理学家把对个人的了解比成一个橱窗。为了便于理解。可以把橱窗放在一个直角坐标中加以分析。坐标的横轴正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表
28、示自己知道，负向表示自己不知道。坐标橱窗可用图115表示。,（2）自我测试法。 自我测试法是通过回答有关问题来认识自己、了解自己。测试题目是由心理学家们经过精心研究设定的，只要如实回答，就能大概了解自己的有关情况。这是一种比较简便经济的自我剖析方法。在自测回答问题时，切忌寻找标准答案，而应该是自己怎么想、怎么认识就怎么回答，这样的测试才有实际意义。自我测试的内容和量表很多，包括方方面面，如性格测试、气质测试、情绪测试、智力测试、技能测试、记忆力测试、创造力测试、观察力测试、应变能力测试、想象力测试、管理能力测试、人际关系测试、行动能力测试等等，可供选择和使用。,（3）计算机测试法。 计算机测试
29、法是一种了解自己、认识自己的有效的现代测试手段和方法，这种方法的科学性、准确性相对较高。目前，用于测试的软件多种多样，许多网站也开设了网上测试（如）。国内外比较常用的几种测试方法有：人格测试。智力测试。能力测验。职业倾向测验等。通过自我剖析了解自己的职业兴趣，认识自己的职业性格，判断自己的职业能力，确定自己的职业性向，以便根据自身的特点设计自己的职业发展方向和目标。,决策借鉴：职业生涯规划设计书,目 录1 自我认知1.1 职业生涯规划测评1.2 360度评估1.3 橱窗分析法1.4 自我认知小结2 职业认知 2.1 外部环境分析 2.2 目标职业分析2.3 职业素质测评 2.4 SWOT分析2
30、.5 职业认知小结3 职业规划设计3.1 确定目标和路径3.2 制定行动计划3.3 动态分析调整3.4 备选规划方案,一、自我认知,1、职业生涯规划测评 推荐测评网站：http:/ （测评报告） http:/2、360度评估3、橱窗分析法4、自我认知小结：,二、职业认知1、外部环境分析 家庭环境分析 学校环境分析 社会环境分析 目标地域分析2、目标职业分析 目标职业名称 岗位说明 工作内容 任职资格 工作条件 就业和发展前景3、职业胜任力测评（测评报告）4、分析我的优势(strength)及其使用我的弱势(weakness)及其弥补我的机会(opportunity)及其利用我面临的威胁(thr
31、eat)及其排除5、职业认知小结,三、职业生涯规划设计1、确定职业目标和路径近期职业目标中期职业目标长期职业目标职业发展路径2、制定行动计划短期计划中期计划长期计划3、动态反馈调整评估、调整我的职业目标、职业路径与行动计划：备选职业规划方案由于社会环境、家庭环境、组织环境、个人成长曲线等变化以及各种不可预测因素的影响，一个人的职业生涯发展往往不是一帆风顺的。为了更好地主动把握人生，适应千变万化的职场世界，拟定一份备选的职业生涯规划方案是十分必要的。我的备选职业规划方案：资料来源：葛玉辉编著，成功职场六项修炼，2008年版,2生涯机会评估,生涯机会评估主要是分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影
32、响。人是社会的人，任何一个人都不可能离群索居，都必须生活在一定的环境之中，特别是要生活在一个待定的组织环境之中。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，社会的快速变迁，科技的高速发展，市场竞争的加剧，对个人的发展产生了很大的影响。在这种情况下，个人如果能很好地利用外部的环境，就会有助于事业的成功。否则，就会处处碰壁，寸步难行，事倍功半，难以成功。在制定职业生涯规划时，要分析环境的特点、环境的发展变化情况、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人提出的要求以及环境中对自己有利与不利的因素等等。环境分析主要是通过对组织环境特别是组织发展战略、人力资源需求。晋升发
33、展机会的分析，以及社会环境、经济环境等有关问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用及影响，以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。,3职业生涯目标与路线的设定。,职业发展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业发展的关键。目标的抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据的。在确定目标的过程中要注意如下几个方面的问题：目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场、人才有位置。目标要适合自身的特点，并使其建立在自身的优势之上。目标要高远但决不能好高骛远，一个人追求的目标越高，其才能就发展得越快，对社会越有益。目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投
34、进去，这样更容易获得成功。要注意长期目标与短期目标间的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于生涯目标的实现。目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展。要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，事业的成功，家庭与健康是基础和保障。,决策借鉴：职业生涯八大傻,看看你的职场定位是否有问题,一、职业生涯第一傻：得过且过 典型症状：“得过且过”在字典上的解释是：只要勉强过得去就这样过下去，也指对工作不负责任、敷衍了事。虽然现在社会竞争激烈，但总有人能超然物外、我行我素，领导再怎么急于出成绩、见效
35、益，也跟我没关系。 病理分析： 这种人又分为两种：一种是真傻、也真懒，虽说也对生活有较高的要求，知道好日子过着舒服，但就是不愿意动脑筋、花心思，玩心太重。 另一种是装傻，其实很聪明、有能力、也不乏思想，表面看是偷懒，实际上是捣浆糊，让人说深了不是、说浅了不是。 实用处方： 1、假如你是第一种人，“天上没有掉馅饼的”最适合你，即使你占过那么一两次小便宜，一旦遇到裁员风波，领导朋友名单的第一行肯定有你。 2、假如你是第二种人，也许工作只是个解闷的工具，你不指望靠它挣钱，那是个人生活观的问题，谁也无法改变。 3、假如你不幸有这样的属下，第一步看看有没有改进的可能，如果沟通多次，对方依然得过且过，别怕
36、人背后说你不留情面，既然他不干活干脆解雇了都省心。,二、职业生涯第二傻：没有危机意识 典型症状：热门职业者的通病。 病理分析：每个人的职业生涯里都会遇到危机，有竞争的危机，也有失业的危机。所以，脑子里要时刻崩紧这根弦，早做准备、多做准备，才不会在危机来临之时抓瞎。 实用处方：每天看看竞争对手的工作情况；常常关注行业热点和了解后起之秀。,三、职业生涯第三傻：干耗不充电 典型症状：“看似与本质工作无关的东西，学它干吗，又用不着！” 病理分析：俗话说“技不压身”，同样的机会摆在面前，谁会得越多当然谁胜算越大。 实用处方： 1、职场生涯没有一通到底的passport，充电是必须的。曾有人说，21世纪就
37、业的3大基本技能是外语、电脑和开车。虽然不完全对，但如果这三样技能样样精通，那么找工作就不会那么困难了。 2、不断追求更高目标：大学里面学的东西总有一天会被耗尽或者过时，如果不及时补充的话，最后可能只有江郎才尽的感慨了。 3、充电不盲目：不要看着别人报班就跟着起哄，最好选择有实用价值、有针对性地去学习。 4、“三人行必有我师”，充电是随时随地都可以的，读一本书、与同事探讨都是学习的过程。,四、职业生涯第四傻：兼职兼到头晕 典型症状：能干几份工作就干几份，总之看准机会就要兼职挣钱。 病理分析：兼职既能把一个人的特长发挥到极至，又能最大限度地创收，所以很多人愿意做兼职的工作。如果有这个能力，机会又
38、合适，无可厚非(国家明令不允许兼职的人员除外)。但如果一人身兼四、五份工作，兼到头晕脑胀的程度，肯定会有得不偿失的一天。 实用处方： 首先得明白一个道理：兼一百个职，也不见得能兼成富翁。兼职太多，如果影响了本职工作，会不会影响到职业基础？假如你觉得现在的工作本不如意，不如直接找个称心的工作。建议兼职最好不要超过3个。,五、职业生涯第五傻：事不关己高高挂起 典型症状：凡事三缄其口，不问就不说，宁可让好想法烂在肚子里。 病理分析：有些团队里就有那种明明极为聪明，好创意一个个往外面冒，可就是不说。开会的时候，不主动发言或者不会一次把所有想法都说出来。可让他做策划的时候，又不得不承认他做得漂亮。 实用
39、处方：换位思考 如果你是这样的员工，请替你的领导考虑：如果你处在他的位置上，你会怎么想？你是不是希望大家的劲儿往一块使？你是不是希望人人都有好创意？你是不是要讲团队意识？如果你手下有这样的员工，请把自己放在他的位置考虑考虑。他是不是怕话说多了让领导误会？你有没有及时跟他沟通自己的想法，让他知道你很在意、很看重他的意见和建议？建设一个好的氛围，让人人都发表自己的见解，对你的帮助会是最大的,六、职业生涯第六傻：机会来临抹头就跑 典型症状：因为害怕失败，所以不敢尝试新的、更高一层的工作。 病理分析：这是她最为懊悔的一件事了。当“兵”当出彩来的她，年底面临一个好机会。总经理找她谈话，告诉她将有机会竞争
40、一个部门主任的职位，而且总经理亲口告诉她，有资格竞争的人不超过4个，而那3个人谁也没有她更了解这个部门的工作，总经理说：“如果你上，还是有很大机会的。”话都说到这份上了，换了谁都能明白，总经理对她寄予厚望，这个职位就应该是她的了。可她思前想后，到最后居然回绝了总经理，因为她认为自己还是做具体的业务比较合适，做管理工作没有经验，怕干不好让领导失望。就这么个理由，她把加薪晋级的大好机会拱手送给了别人。 实用处方：当仁不让 客气什么 没有人天生就会做一个新的工作，经验都是在做的过程当中学习和积累出来的，因为害怕失败就放弃机会，没有比这更没出息的了。你的上级领导也会失望的，不是因为你没做好工作，而是因
41、为你连尝试的意愿都没有。假如你真的努力做了，即使没有达到领导的预定目标都没什么关系，至少你努力过了。而拒绝机会意味着什么？意味着你胆怯、没有勇气，这是不是职场大忌？,七、职业生涯第七傻：寻找靠山且急于表现 典型症状：话里话外、明着暗着告诉同事：“我是XXX的人。” 病理分析：没有一个打工的人不愿意跟老板搞好关系，除非你自己当老板。跟老板搞好关系的基础是什么？是你要有自己的一套，得能练活儿，还要练得漂亮。但即便你跟老板关系再好，也别让别人认为你把老板当成靠山，好让别人不敢怎么的。 职场是个利益共同体，你跟老板再磁，他愿意为了你一个人而犯众怒吗？再说，你干活到底是给谁干的？不是给老板干的，是给自己
42、攒本钱呢！万一哪天老板走人了，你是不是又要挖空心思找一个新的靠山？靠山是会变的，而变化的靠山还靠得住吗？ 实用处方：跟各层领导都处好是非常重要的，但千万别让人以为你是XXX的人。,八、职业生涯第八傻：没有思想，做事情缺乏创意典型症状：让干什么就干什么，让做“一”决不做“二”，不会做也不想怎样才能做好。 病理分析：不可能人人都是天才，但也不能人人都是木头吧？只有木头才没有自己的思想。一般而言，领导如果让你做到1，他会点拨到0.5，但他希望你能想到2甚至3，做到1.5或2。假如你连想都不想，就那么照方抓药似的做了，肯定不会出彩。领导喜欢的是创造性地理解，然后发挥。 实用处方：凡事多动脑筋，多学习别
43、人的长处。 资料来源：文汇报 2005年6月14日,4职业生涯路线,职业生涯路线是指一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。发展方向不同，要求就不同。因此，在职业生涯规划时必须对此做出选择，以便安排今后的学习和工作，使其沿着生涯路线和预定的方向发展。在进行生涯路线选择时可以从三个方面考虑：个人希望向哪一条路线发展，主要考虑自己的价值、理想、成就动机，确定自己的目标取向。个人适合向哪一条路线发展，主要考虑自己的性格、特长、经历、学历等主观条件，确定自己的能力取向。个人能够向哪一条路线发展，主要考虑自身所处的社会环境、政治与经济环境。组织环境等
44、，确定自己的机会取向；职业生涯路线选择的重点是对生涯选择要素进行系统分析，在对上述三方面的要素综合分析的基础上确定自己的生涯路线。职业生涯路线选定后，还要画出职业生涯路线图。典型的职业生涯路线图是一个“V”字型的图形。假定一个人22岁大学毕业参加工作，即V型图的起点是22岁。从起点向上发展，V型图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。按照年龄或时间将路线划分为若干部分，并将专业技术等级或行政职务等级分别标在路线图上，作为自己职业生涯的目标（见图116）。当然，职业生涯路线也可能出现交叉与转换，这可以根据自身的情况与处境来决定。,图116 职业生涯路线图,5职业生涯策略,在确定了职业生涯目标
45、后，要实现职业生涯目标还必须有相应的职业生涯策略做保证，职业生涯策略是指为争取职业生涯目标的实现所采取的各种行动和措施。如为达到工作目标，你计划采取哪些措施提高效率？在业务素质方面，你计划采取哪些措施提高业务能力？在潜能开发方面，你计划采取哪些措施等等，都要有具体的计划与措施。参加公司的教育、培训与轮岗，构建人际关系网，参加业余时间的课程学习，掌握额外的技能与知识等，这些都是职业目标实现的具体策略，也包括为平衡职业目标与其他目标（如生活目标、家庭目标等）而做出种种努力。通过这些努力，实现个人在工作中的良好表现与业绩。职业生涯策略要具体、明确，以便定期检查落实的情况。,6职业生涯规划的反馈与修正
46、,事物都是处在运动变化中的，由于自身及外部环境条件的变化，职业生涯规划也要随着时间的推移而变化。在制定职业生涯规划时，由于对自身及外界环境都不十分了解，最初确定的职业生涯目标往往都是比较模糊或抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后，有意识地回顾自己的言行得失，可以检验自己的职业定位与职业方向是否合适。在实施职业生涯规划的过程中自觉地总结经验和教训，评估职业生涯规划，员工可以修正对自我的认知，通过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，保证职业生涯规划的行之有效。同时，通过评估与修正还可以极大地增强员工实现职业目标的信心。其修订的内容主要包括：职业的重新选择；生涯路线的选择
47、；生涯目标的修正；实施策略计划的变更等。,决策借鉴：迈过职业生涯中的5个坎,一个人的职业生涯发展可分作五个阶段，把握住每个阶段可能出现的问题，提前规划，才能让自己掌握主动权。 第一坎：“青黄不接”阶段 工作1-3年是职业生涯最“青黄不接”的阶段：你既不像毕业生那么“单纯”，又不像有四五年资历的那样能“独当一面”，正处于“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。这个阶段的主要疑问是：“我是谁？”“我能做什么？”迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。 忠告：这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为“安静”，你往往能够积累到你一生中第一次“从学习迈向工作”时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人“爱跳槽”的毛病往往都是从这个阶段“稳不住窝”开始养成的。,
