1、1工作分析的种种误区工作分析的目的不仅仅是说明这份工作需要做些什么，什么人可以胜任，最重要的是能够清晰地指明员工的职业发展方向。L 君的例子就体现出工作分析找对路子的威力，但是很多企业往往达不到这种效力，究其原因，是走进了一些误区。误区一：重公司，轻个人大部分企业的工作分析是完全站在公司角度进行的，就是说，分析的重点放在员工在这个岗位上应当怎么做。对岗位内容的分析再详尽也是没用的，因为员工看不到自我价值的体现。施正祥说，同事之间少不了互相攀比：为什么我干得比你多，钱却比你少？为什么你的工作技术含量比我低，却跟我拿一样的钱？如果工作分析从员工角度出发，多分析分析岗位在公司内部结构中的地位和作用，
2、员工的心态会平衡得多。施正祥说，有的公司把员工职业生涯规划也作为工2作分析的内容之一，这个思路非常好，但实施起来往往失败，就是因为这种规划是公司一厢情愿的。如果员工在这个岗位上只能干 3 年，那为他设计 10 年的职业生涯有什么用呢？你应该分析，在这个岗位上干了 3 年之后，他能掌握什么知识技能、工作经验，可以再朝哪个方向发展。误区二：重责任，轻权利计划经济时代的岗位责任制，讲究责、权、利的统一，责任始终是摆在第一位。施正祥认为，在目前人才竞争激烈的情况下，工作分析则更应突出利和权，表现出员工的价值，才能吸引人才。如果你是个销售员，公司要求你拉来的客户越来越多，订单越来越大，却绝口不提给你报销
3、手机费、交通费的事情，你能愿意吗？施正祥说，其实这类福利企业一般都有，但有的企业就不明明白白告诉员工，结果令员工感到没什么奔头，走人了事。误区三：重内容，轻业绩要素不要幻想能把某个岗位的工作内容全部列举出来，不仅列不完，而且这个方法也很笨。如果一个记者突然遇到火灾，他能袖手旁观，然后说我的岗位说明书上没写我3要救火吗？所以，进行工作分析时，不要浪费时间去列举，而要写出几个主要的业绩要素。比如对一个电工，要他及时修理坏掉的电灯、电扇等电器，不如写时刻保证管辖范围内的电器都处于正常运转状态。施正祥说，现在不少企业还习惯于列举一二三四，这是过程导向的工作分析，而我们应当提倡结果导向的工作分析。误区四
4、：重业绩，轻动机古人说，道术合一，但工作分析的过程中却屡屡出现重术轻道的现象。最明显的是，在绩效考核上只注重表现，不关注动机。一个人天天加班，是不是就应该表扬？其实，员工加班是对老板的讽刺。如果事情多得做不完，老总应该增加人手；如果工作效率低，老总应该好好培训；如果他只是为了图表现，就更不能鼓励了，因为加班会浪费公司的资源。还有，一个人总是在上班时间看专业书，也要摸摸动机。如果他是为了把工作干得更好，应当鼓励；如果他是在悄悄为跳槽做准备，老总还笑得起来吗？所以，在工作分析时还要加上个动机导向。误区五：重画饼充饥，轻切实可行4施正祥说，企业在招聘时都会说，你到我们这里来肯定大有前途，这等于是画了张大饼。既然企业常讲以人为本，那就该落实到工作分析中去。应聘者都会关心，我第一年有什么样的薪酬和培训？第二年呢？这些都应该分析清楚，给他前进的方向。L 君的例子就很典型。施正祥说，合同上写的都是固定数字，比如月薪 2000 元。但工作分析不能这样做，应该设定弹性目标，比如 2000-5000 元，告诉员工，干得好了能有 5000 元。这样，他就不会光顾着跟别的岗位上的同事比，而是跟自己的过去比。
