1、第七章 劳动力市场中的 工资水平与工资差别,汪 伟,第一节 宏观工资水平变动因素,一、国民经济发展水平二、社会劳动生产率 社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的多少。 从根本上看，工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。,三、国民收入分配比例 处理好积累与消费的关系四、可供分配的个人消费品 个人消费品的内部结构、价格档次要有合理的比例五、就业规模 处理好失业与效率的关系六、人口增长状况,第二节 微观工资水平变动因素,一、企业外部因素对工资水平的影响 （一）市场劳动力供求状况的影响 1当市场上对企业产品的需求增加时，会导致企业扩大生产规模
2、，使劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平。（反之亦然） 2当其他行业或本行业其他企业的工资水平上升时，会导致本行业、本企业劳动供给数量的减少。本企业为招到一定数量、质量的劳动力，将会提高工资水平。 （反之亦然）,（二）政府对企业工资水平调控决策 1“两个低于” 企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益（实现税利为主）的增长幅度； 员工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率（净产值劳产率为主）的增长幅度 2最低工资制度 （三）物价 （四）社会劳动生产率 社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。 （五）行业工资
3、水平,二、企业内部因素对工资水平的影响（一）劳动差别因素 1岗职劳动差别 繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方而的差异 2个体劳动差别 个人工作成绩、工作经验、学历、性别、身体健康状况等方面的差异 （二）分配形式（三）企业经济效益,第三节 工资水平控制,一、工资总水平控制与收入政策 收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。 具体形式有以下四类 ： 1权威性劝说政策。即针对某种具体的物价与工资形势，由政府出而进行权威性的劝说，或者施加压力来扭转局势。 2工资一物价指导线或指路标政策。即由政府根据长期劳动生产率增长趋势来确定工资与物价的增长标准，并要求把工资一物价增长
4、率限制在全社会劳动生产率平均增长的幅度以内。 3补偿或税收性收入政策。即政府以税收作为奖罚手段来限制工资增长。 4工资一物价管制或冻结政策。,二、低端工资水平调控最低工资制度 （一）最低工资的相关概念1最低工资。指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下在企业应支付的最低劳动报酬额。2最低工资标准。亦称最低工资率，是由最低工资制度所规定的单位时间最低工资数额，或曰工资标准的下限。3最低工资制度。有关最低工资的确立与实施的一系列法律、法令、条例、规定及办法的总称。包括最低工资法、最低工资标准、实施范围、水平调控及监督手段等内容。它是国家干预用人单位工资水平的一种法定形式。,（二）最低工资制度
5、的社会经济作用 实行最低工资制最初的目的旨在消灭“血汗工资制”和保护妇女、童工利益。 1对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定的保护作用。 2通过对每一个劳动者提供一份有保障的收入，体现社会公平的原则，维持社会政治与经济秩序的稳定。 3减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，维持一定的社会购买力，为生产正常发展创造必要的市场条件。 4制约平均工资的变化。我国于1993年11月颁布实施了企业最低工资规定，适用于我国境内的各种经济类型的企业，以及在其中领取报酬的劳动者。 安徽省最低工资标准,（三）最低工资制度的构成 1最低工资制度的制定程序。一是由立法机关用立法程序颁布最低工资法，用以
6、确立最低工资并加以调整；二是由中央政府授权有关主管行政部门来制定，即政府或劳工部以命令、条例、规定的形式颁布实行。 2最低工资制度的适用范围。 3最低工资标准的确定程序。 4最低工资的给付与监督保障。 一般均规定以法定的货币按时支付给员工本人。 我国最低工资规定中，明确指出加班加点工资、特殊岗位津贴以及保险福利补贴，不应计入最低工资。,（四）最低工资率的测算方法1恩格尔系数法 2比重法,三、高端工资水平控制1对社会集团的最高工资水平的控制 在市场调节条件下，社会集团的最高工资不超过劳动的边际生产率；在计划调节条件下，不超过积累的最低限额。2对个人最高工资水平的控制 累进的工资税、遗产税和其他个
7、人所得税,四、平均工资水平调控工资指导线制度（一）工资指导线的基本概念与意义 1“工资指导线”，是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度工资水平增长标准的权威性建议。（二）工资指导线的主要内容 1基期年度宏观经济形势分析。 2本年度宏观经济形势预测。 3本年度工资增长建议。 4实现工资指导线的相关措施。（三）工资指导线的制定与发布,五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控 （一）实际工资水平与物价水平（二）保证实际工资水平的主要手段 1工资指数化。即通过立法，将工资增长指数与生活费价格指数直接挂钩，定期按照规定的比例自动增加工资。
8、2工资非指数化。即工资增长与物价上涨间接挂钩，由政府根据有关条件，人为地、不定期地决定工资增长。 3提高工资标准。即根据物价的变动，并考虑其他相关经济因素，定期或不定期调整工资标淮，从而提高货币工资水平，使工资的增长幅度不低于物价的上涨幅度。,第四节 工资差别,一、工资差别的类型 工资差别，是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。 1依据时间分类，可分为短期工资差别和长期工资差别。前者亦称为过渡性工资差别，后者称为长期均衡工资差别。 2以劳动力供给者个人特征为依据划分的工资差别，如年龄工资差别、性别工资差别等。 3以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别，如职业工资差别。 4
9、以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工资差别，如行业或产业工资差别、地区工资差别等。,二、工资差别的形成及运动规律 国家开始工业化时，工资差别呈扩大趋势，这是因为需要大量技术、业务水平高的劳动者，这类人才稀缺，而增加这些劳动者需要长期培训；劳动技术、业务差别大。 工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势，这是因为已建立起庞大的技术队伍；更加扩大了教育、培训机会；更多地利用科技而削弱手艺的重要性；技术差别缩小，许多非技术工作由机械化代替；长期的高就业水平，相对地减少了农业和非耐久性制造业的就业，而增加了耐久性制造业的就业以及限制外来移民；建立和发展了工会等。 工资差别缩小过程进行到一定阶段后可能会达
10、到一个高水平的平稳时期，随着经济和制度要素的发展，工资差别可能又会再一次呈扩大趋势。 当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。,三、工资差别的成因 （一）产业（企业）间工资差别1产业熟练劳动力所占的比例大小 熟练劳动力比重大，工资水平高 2产业所处的地理位置3产业的技术经济特点 资本密集型产业工资较高，反之较低4工会化的程度以及劳资力量对比5劳动力供求状况 产业所需劳动力的资源丰富，工资较低,（二）职业间工资差别（补偿性工资差别）亚当斯密国富论： “一方面对某些职业的微薄货币报酬给予补偿，另一方面又对一些职业的优厚报酬加以抵消。” “对于一切尊贵的职业，荣誉可以说
11、是报酬的大部分。在卑微的职业上，情况正相反。屠户的职业既野蛮又讨厌，但在许多地方，他们的得利比大部分其他普通职业多。刽子手的职业，是最可嫌恶的职业，可是，与其工作量相比，他的报酬比任何普通职业都多。”补偿性工资差别的原因在于员工的主观偏好,1劳动负效用补偿性工资差别 有些职业劳动环境恶劣（危险、不愉快、紧张、枯燥、劳累、肮脏等），给劳动者带来精神损失、健康损失，这种由于“劳动负效用”造成的“非货币损失”需要在工资中给予补偿；否则，就雇用不到劳动者。 产生条件： （1）劳动者必须关心工作条件（劳动环境）。在理想的工作条件下，劳动效率高，否则就低。 （2）需要付出很大的代价才能改造设备，创造（或改
12、善）良好的工作条件，否则企业宁可改造设备而不愿支付补偿级差工资。 （3）劳动者追求效用最大化，而不是收入最大化，否则就会导致最终工资均等化而不是均衡差别。 （4）劳动力自由流动，有一系列可供选择的工作机会，而且在劳动力市场中存在竞争和有较充分的劳动工资信息。 （5）补偿性工资差别的存在及其方向，还取决于劳动供求条件。,偏好一致时的补偿性工资差别：,A的相对工资 WA/WB,A的工人数,S2（A不如B合意）,S1（A与B无差别）,S3（A较B合意）,1,所有员工偏好相同（同等程度地喜欢或厌恶一种工作）。 S1表示偏好相同且A、B两种工作没有工作特征差别的情况，如果大家认为A工作不满意，供给曲线就
13、较高（S2），高出的工资就是吸引人们接受不愉快工作条件所需的差别补偿。,偏好不同时的补偿性工资差别,A的相对工资 WA/WB,（WA/WB）1,（WA/WB）2,1,S,D1,D2,A的工人数,假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌强度彼此不同。 随着讨厌程度的提高，供给曲线向右上倾斜。,偏好不同时不存在补偿性工资差别的可能,A的相对工资 WA/WB,（WA/WB）1,1,S,D1,D2,A的工人数,偏好依然不同，但有些员工不讨厌工作A，但后来的员工讨厌A。 如果劳动力需求曲线为D1，则所有的员工都获得了补偿性工资差别 但如果需求曲线为D2，则不存在补偿性工资差别,非货币特征变化的效应,
14、A的相对工资 WA/WB,（WA/WB）1,（WA/WB）2,1,S1,D,S3（较好）,A的工人数,如果一种工作的有关特征变化了，补偿性工资也将相应发生变化。,（WA/WB）3,S3（较差的工作特征）,2风险补偿性工资差别 有些职业的工资较稳定，有的则变动大（如舞蹈演员、运动员等的工资）；有的职业较稳定，有的则不稳定甚至有失业风险（如建筑业、旅游业等）。因此，虽然其他条件相同，工资却会有差别。这种差别称为风险性补偿工资。 3人力资本补偿性工资差别 对人力资本进行投资是要取得回报的，劳动者进行了教育费用等的投资后，在工资上就应有所回报。因此，不同职业之间工资就会有差别，甚至在同一职业中的不同劳
15、动者，其工资也可能会有差别 。4补偿性工资差别的确定 （1）依边际工人所受到的劳动负效用的程度大小而定； （2）工资必须超过其他类似工作的工资，使之恰好补偿负效用方面所受的损失。,（三）劳动者个人间工资差别 1竞争性工资差别（技能性工资差别） 由于劳动力素质（劳动技能）差异产生的工资差别 2垄断性工资差别 （1）特殊素质（表现在某些劳动者在某一方而有超常的天赋，能从事别人很难胜任的工作；或者有些工作需要高素质劳动力，而这种劳动力不是短时期内可以培养出来的） （2）特殊阶层（表现在由于受到经济能力和社会地位所限，或是由于工会、行政权力及经济体制的影响，致使某些工资相对较高的工作只限于少数人能够进
16、入这一阶层，其他人无法转入，从而处于垄断地位）,（四）地区工资差别 根本原因在于地区间经济发展的不平衡。 具体反映在：（1）地区劳动力市场劳动力供求差异；（2）人均物质资本差异；（3）人均人力资本差异；（4）市场竞争程度差异等。 1地区间贸易 地区之间的商品竞争和商品流通，推动了地区间工资差别的消除。,但信息费用、运输费用的存在，会成为地区间商品价格和工资均等的障碍，并且某些产品和服务不能进行地区间的流通，只能在产地消费。因此，地区间商品流通和竞争不能完全消除地区间工资差别。,2资本流动 两个地区劳动力需求的运动，使两地区的工资差别趋于消失，最后统一到We的水平上。 但在现实中，任何一个经济地
17、区的发展都要充分利用本地区的资源，发展相应的行业和产业。低工资地区仅依赖于工资的优势，仅依靠资本的流动来消除工资差别是不现实的。 资本流动有利于缩小地区工资差别，但不能从根本上消除工资差别。,3劳动力流动 根本动力在于，人们期望个人效用的最大化。作为劳动力供给转移的结果，地区间的工资趋向于We，并且只要存在地区工资差别，这种流动就不会停止。 劳动力地区间流动的障碍和阻力： （1）信息成本 （2）流动成本（迁移成本+心理成本） 年轻者较年长者流动成本低 （3）障碍和体制性因素,（五）年龄间工资差别 （1）人力资本理论 （2）随着年龄增长，受教育程度逐渐提高，知识和经验也在不断积累，而且和企业的关
18、系在加深，受到雇主的信任。（六）性别间工资差别 原因： （1）传统观念中轻视妇女，妇女升职与受培养的机会少于男性，致使有的妇女受压抑，得不到重用，积极性下降； （2）由于受教育少而能力低，因此女性平均工资低于男性； （3）由于生理、心理等自然原因，使女性进入高收入劳动者行列的机会受到限制。,四、工资与收入分配差别程度的度量 （一）洛伦茨曲线（二）基尼系数,（三）五等分法（或十等分法）及其常用指标 将所有人口按收入由低到高排序后分为五个收入组，每组人口数相同，然后分别计算出各组总收入在全部总收入中的比重，分别记为P1P5，最后，在此基础上根据需要进行计算。常用的指标： 1收入不良指数 收入最高的20%人口的收入份额与收入最低的20%人口的收入份额之比。 2阿鲁瓦利指数 收入最低的40%人口的收入在总收入中所占的比重。 3库兹涅茨指数 收入最低的20%人口的收入在总收入中所占的比重。,
