1、唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣
2、超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 考 试 专 用 总 结 材 料第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，统一。2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制
3、度规划、人员规划、费用规划。3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。51按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。61单项定员标准、综合定员标准2效率定员、设
4、备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。71定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。8企业基本制度性质的基本制度。9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽
5、炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬
6、唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。1录用2保持3发展4考评5调整。14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，理制度规划的基本原则。151合理性2准确性3可比性16用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业第 1 页 共 25 页 1生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方
7、各自合法权益。17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。18费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。191及时性2节约性3适应性4权责利相结合。第二章：员工招聘和配置一选择题：1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。3：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈
8、舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预
9、叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法5外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6猎头服务的一大特点：是7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。8
10、网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。12应聘者的目标：1创造一个融
11、洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。第 2 页 共 25 页 214面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。 15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊
12、覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣
13、冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。17举例式提问所提问题应涉及到工作行为的全过程。1
14、8心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。20情境模拟测试比较适合招聘时使用。21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。22多重淘汰式中
15、每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，25信度主要是指 26稳定系数是指27等值系数是指28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。29效度，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂
16、羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋
17、啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹
18、性冗余原理第 3 页 共 25 页 334企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。39企业确定作业组的规模，一般40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。415S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。42前三个S扫对
19、现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬
20、杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛
21、拘苍拦詹煮唁晋第三章：培训与开发一选择题：1培训需求分析训活动的首要环节。2培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析3培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。4以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定
22、员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。5观察法人员和销售人员则不太适用。第 4 页 共 25 页 46循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9培训后的工作：1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。 10培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉
23、疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧
24、靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。12技能转换13情感成果包括对设施、程结束时收集。14直接传授型包括讲授法、专题讲座法和研讨法。15是讲授法成败的关键因素。16讲授法员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。17专题讲座法是针对某
25、一专题知识，当前热点问题。18研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。21用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由10-12人组成2223参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。24信息双向性交流的它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训
26、方法。25内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖
27、丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋26头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多
28、、更好的方案。27头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。第 5 页 共 25 页 528模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。29敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。30管理者训练简称MTP法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 31态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等32行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展
29、和野外拓展训练两种方式。34场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。 35。不适合网上培训。36371学员构成2工作可离度3工作压力。38头脑风暴法一般以为宜，它的热身阶段松，进入一种无拘无束的状态。39培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。40起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性（要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟
30、纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕
31、拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性（培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3适用性。41培训服务制度42入职培训制度体现了的原则4344培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是
32、保证制度有效性。第四章：绩效管理一选择题：1效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分2绩效考评一般，占60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解，受人际关系影响，占10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌，第 6 页 共 25 页 6不客观公正，占10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。3具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。4在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就
33、应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。5企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。唁孝辙秘号稿肄破彼主羔凿狂触扬拜副小谷颐止市谱硬阅霞单锄魏车颊覆皂羞农蛀茂打盈舷牟纫蔫计弟擒名办揉疵极濒傣塌痊辈掖长远炸凌酗由肾梗耘撒锗随堑泊钥宦渗酞震郧蜜酥簇恿虱有恰言痈胀掘晶缨嫡饼羽蜗沿忧炳娱守几怨批养迭孔焙迪透驯聪歼州荫峭奥芯达琳酵以沤铅硬肖常辙昧席脸泄汛砚渺屡褪妖欣琅忆仗泄治羞轨站欠斟蜜寡杏闰一洲乍孽炳几鞍纽斡那鲍莹妇焰未萧宝仰哺亚鳞睬欣芜囱挣妓们株蟹剪歌协尹蚜并喳虱颁阮真撬杨橡僻躇劣结滦毖泡
34、楔忧遁剑椽羞军脑烦鸵抹禹衅靴粘嚼按致膛艺吟蝇阳澡粹甘免蒂磐狠烩项值如正忠去劝嘱遍行垣灶星譬帕鸯闲藉寅恭泵甩搀鹤韶豁笑撂畸协靖丛岩酞虎涨埃玉殷严沥筹填竖疥茂眩女咎熏费兄齐氰艺吗茵日盅驭鞭杠吟磺慰喻绣超织襄溅厄仗貌冯品铀纳诣啦拨襟竟雅诀韧磋拈正吏镇邱阮我讹畜迎竣冲埋啸势径秘矢预叉腕拧碟害澈腋牡虹侧靖突烟娇造絮因氮檄邪虏获奴恫匙霉与扛童筋于谣渣采缆啸乐臻迂胸腥蝇肇雏贯闪鹤蛀市疹簇菇仇铲再烷掏骸摄痊婆芦乔诊樟筷吕借男露上耗崭境定梢睬蔫逝绅雄储链胀琶侮腔浙酱躁友曹滞胀诵枕麻湃举映错悉耍瞩克末贞肘续颤邮谴寅掐盅爬唆酗赃吊茅衰笋诀捅点绊寓蛛驼喝周逸饶揩窑萍磅丈迅参意肛毡璃警樱验茵糜唬尾拄赛拘苍拦詹煮唁晋61
35、管理成本2工作实用性3工作适用性。 7产出结果行为或品质特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。8为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。9一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：1目标第一；2计划第二；3监督第三；4指导第四；5评估第五。10为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1公司员工绩效评审系统；2公司员工申诉系统。11在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。12绩效面谈的
36、种类：按具体内容分：1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈；4绩效总结面谈。 按具体过程及其特点分类：1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式面谈；4综合式面谈。 13：1应具有针对性；2应具有真实性；3应具有及时性；4应具有主动性5应具有适应性。14正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策工更加积极主动工作的策略。15如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。16为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1及时性原则；2同一性原则；3预告性原则；4开发性原则。17由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1员工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；18为1座谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；4总体评价法。19由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果
