1、第六章 员工关系管理,1,2,员工是组织的财富,员工是组织的财富。员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响组织的工作效率和质量的重要因素，直接影响组织的生存与发展。 目前越来越多的组织认识到员工是组织中的“第一资源”，将员工作为“最重要的客户”对待，由此产生的一系列管理活动被称为“员工关系管理”。员工关系管理的最高目标是“让员工把所有精神放在工作上，而没有任何其他的后顾之忧”。,1,3,本章学习目标,本章简单介绍了员工关系和员工关系管理的内容、员工关系管理的相关法律法规、员工劳动权利保护和员工制度管理的主要内容1掌握员工关系和员工关系管理的定义。2了解员工关系管理的相关法律法规。3掌握员工劳
2、动权利保护的主要内容。4掌握员工制度管理的主要内容。,1,4,案例：东航飞行员“集体返航”事件,2008年3月31日，东方航空公司云南分公司的18个航班在飞到目的地之后，乘客被告知无法降落，航班全部返回出发地昆明，导致昆明机场更多航班延误。东航事后承认集体返航事件有“人为原因”。据传“人为原因”是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”。无独有偶，3月14日，上海航空公司40余位机长因认为受到不公正待遇而同时报请病假，3月28日，东星航空11名机长因与公司发生劳资纠纷而集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。2004年国家允许民营资本进入民航业筹建航空公司。民用航空公司的快速发展需要大量的飞行员，自
3、己培养飞行员时间不允许，培训费又很高，从国有航空公司高薪“挖角”就成为最简便的手段。国有航空公司则坚决抵制，与飞行员签订长期合同甚至是99年的终身合同。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原单位同意”，要赔偿原单位“70万210万元不等的培训费”。但即便是支付了培训费的飞行员，原单位仍以各种理由扣留其档案而使其无法到民营航空公司工作，在飞行员跳槽遭遇阻力，企业内部又缺乏有效沟通渠道的时候，部分飞行员选择“罢飞”的极端手段，这就是“集体返航”事件的直接导火索。,1,5,案例问题,在市场经济体制下，应当如何协调企业与员工的利益，建立劳动者正常、有效的诉求管道，避免采用极端手段来表达不满和
4、诉求？,第一节 员工关系管理概述,1,7,员工关系,员工关系（Employee Relations）又称雇员关系、职工关系或劳工关系与劳动关系（Labor Relations）、劳资关系（abor-Management Relations）、劳雇关系 （Employee-Employer Relations）、产业关系（Industrial Relations）相近管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中政治、经济、技术、法律制度和社会文化背景的影响既包括双方间由于签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面上的双方彼此
5、间的人际、情感和道义关系,1,8,员工关系的主体,员工关系的主体是指员工关系的参加者（Participants）或当事人（Party），包括参与员工关系的双方。,1,9,员工关系的本质,员工关系的本质是员工关系的两个主体组织与劳动者双方合作与冲突的统一劳动者与组织及其代理人共同合作，进行生产和服务，遵守既定的制度和规则，劳动者通过提供劳动获取一定的报酬和福利，这在法律上可以通过劳动契约（劳动合同）的形式体现劳动者在获取经济利益的同时还希望从工作中获得作为“社会人”所拥有的尊严、归属感、成就感和满足感，这些无法完全依靠劳动契约规定，而只能通过“心理契约（Psychological Contrac
6、t）”形式来表现心理契约是对劳动者应该为员工关系贡献什么和组织作为回报应当提供给劳动者什么的描述，是由员工需求、组织激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成当劳动契约与“心理契约”都得到满足时，员工关系呈现“合作”的形式。而当劳动者与组织及其代理人在诸如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等问题上出现分歧，这种对于“心理契约”的违背和对劳动契约的违反一样，都会导致员工关系呈现“冲突”的局面,1,10,员工关系的内容和特点,员工关系的内容就业劳动权利保护工作时间和休息时间劳动报酬劳动安全卫生与劳动环境劳动纪律与奖惩劳动保险和社会保险职业培训辞退和辞职劳动争议,员工关系的
7、特点个别性与集体性并存平等性与不平等性并存对等性与非对等性并存经济性、法律性与社会性并存,1,11,员工关系的类型,1,12,员工关系管理,员工关系管理（Employee Relations Management，ERM）是指在组织人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他柔性、激励性和非强制的管理沟通手段调节组织和员工、管理方与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、组织和社会增值,1,13,员工关系管理的主要内容,1,14,1,15,员工关系管理理论（1/2）,1,16,员工关系管理理论（2/2）,第
8、二节 员工关系管理的相关法律法规,1,18,欧洲国家在员工关系管理方面的法律法规,18世纪之前1791年夏勃里埃法（法）、1799年结社法（英）禁止工人结社、罢工和示威的典型法律19世纪的英国1801年学徒健康和道德法：颁布第一个现代意义上的劳动法1871年工会法：世界上第一部工会法1875年企业主和工人法：允许工人团体和企业主签订契约和合同20世纪工厂立法、劳动保护立法、劳动保险立法、工会法、劳动争议处理法二战以后的英国1965年现代雇佣法、1970年平等报酬法案、1971年非正当解雇法、1975年性别歧视法、1976年种族歧视法、1978年残障歧视法新世纪的英国基于对性取向和宗教信仰方面的
9、非法歧视（2003）、新的工作场所争执解决措施（2004）、2006年年龄歧视法,1,19,美国在员工关系管理方面的相关法律法规,产业复兴法国家劳动关系法工会、工资、工时,1947年劳资关系法1959年兰德勒姆-格里芬法案限制工会,1963年公平工资法1967年雇佣年龄歧视法1978年怀孕歧视法1990年美国残疾人法,伟大的社会EEO1964年民权法案就业机会均等,1991年民权法强调保护员工,1,20,案例：格里格斯起诉杜克能源公司,杜克能源公司（Duke Power Company）要求煤炭装卸工必须是高中毕业生，威利格里格斯（Wille Griggs）指控这个要求是非法歧视，因为它与在工
10、作中取得良好成绩无关，而且这个要求会导致被拒绝的申请该项工作的黑人多于白人。格里格斯胜诉主审法官伯格在其判决书中阐述了影响公平就业的三条重要原则：首先，法院判决雇主是公然歧视的，也就是说不必证明雇主故意歧视员工或求职者，而只需证明歧视实际发生其次，法院判定如果某雇用规定对受保护阶层有不一样的影响，则必须证明它（本案中要求高中毕业学历）是与工作相关的再次，伯格的意见也清楚地表明了雇主的举证责任是证明雇佣规定是与工作相关的,1,21,中国员工关系管理适用的法律法规,1,22,中国员工关系管理适用的法律法规,人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。劳动法律渊
11、源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。劳动法律的法律效力仅低于宪法，我国立法的主要原则是“保护劳动者”和“协调劳动关系”。现行的主要劳动法律包括：如中华人民共和国劳动法（1994）、中华人民共和国劳动合同法（2008）、中华人民共和国就业促进法（2007），中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007），中华人民共和国工会法（2001）等国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳
12、动法律，如工伤保险条例、女职工劳动保护规定、国务院关于职工工作时间的规定等劳动规章是国务院下属相关部门（目前主要是指人力资源和社会保障部）制定和发布的规范性文件，如劳动人事争议仲裁办案规则、企业职工带薪年休假实施办法等,1,23,劳动法、劳动合同法和就业促进法的主要内容,1,24,中华人民共和国劳动法,1,25,中华人民共和国劳动合同法（2008）,1,26,中华人民共和国就业促进法（2007）,第三节 员工劳动权利保护,1,28,就业保护,1,29,工作时间管理,工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数工作时间可以按照小时、日、
13、周、月、季度和年来计算标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时按照2008年颁布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，我国职工的年工作日等于250天，月工作日等于20.83天,1,30,特殊的工作时间,缩短工作时间是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工不定时工作日是指没有规定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者企业的
14、高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按照标准工作时间衡量的员工；从事长途运输的人员、出租汽车司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员和其他因工作性质特殊，需要机动作业的员工实施不定时工作制应履行审批手续，经批准后不受劳动法规定的日延长工作时间和月延长工作时间的限制，也不享受超时劳动的加班报酬综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，采用周、月、季度、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的员工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然
15、条件限制的行业的部分员工；其他适合实际综合计算工时工作制的员工实施综合计算工时工作制应履行审批手续，平均日工作时间和平均周工作时间超出法定标准工作时间的，应作为延长工作时间计算，在法定节日工作的，应按规定支付法定节日工作的工资报酬弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节弹性工作制对于缓解压力和矛盾、平衡工作和工作以外的活动是非常可取的方式弹性工作时间制度在20世纪60年代在德国率先实施，目前在发达国家已经普遍实行计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。劳动法规定对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时
16、制度合理地确定其劳动定额和计件报酬标准。,1,31,案例：惠普公司和林肯电气公司的弹性工作制,由于计算机服务人员被迫在深夜和周末接电话，一些有才能的人员离开了惠普公司，针对这种情况公司重新设计了工作时间，允许员工自愿选择是在平时还是在周末工作，结果员工流失率降低了，对顾客的需求做出回应的时间也缩短了。林肯电气公司将领薪水的职员转移到办事员工作岗位，根据任务不同而领取不同的计时工资，在20世纪80年代早期，林肯的工程师和工人走上街头向潜在顾客叫卖公司的焊接和切割零件。当然员工更喜欢做收入更高的工作，但是他们还是很高兴公司肯对他们负责任，把他们的名字留在了工资册上，同时也保留了他们的退休金和保险。
17、,1,32,加班加点,加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作加点是指劳动者在标准工作日意外继续从事劳动或工作为维护劳动者的身体健康和合法权益，国家法律法规严格限制加班加点用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时当出现特殊情况或紧急事件，如救灾、抢险或公共利益受到威胁时，用人单位可以不受前述限制发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，
18、需要紧急处理的生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的法律、行政法规规定的其他情形，包括在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务的；为完成国家下达的其他紧急生产任务的无论哪一种情况安排劳动者延长工作时间，用人单位都应当支付高于劳动者正常工作时间的工作报酬，作为对劳动者的额外补偿,1,33,休息与休假,休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息休假的规定是劳动者休息权的体现。休息时间工作日内的间歇时间两个工作日之间的休息时间休假时间公休
19、假日：周六、周日法定假日：新年（放假1天，1月1日）、春节（放假3天，农历除夕、正月初一、初二）、清明节（放假1天，农历清明当日）、劳动节（放假1天，5月1日）、端午节（放假1天，农历端午当日）、中秋节（放假1天，农历中秋当日）、国庆节（放假3天，10月1日、2日、3日）年休假：1-10年5天，10-20年10天，20年以上15天，不足按300%支付报酬探亲假：探望配偶每年30天；未婚职工探望父母每年20天或两年45天；已婚职工探望父母每四年20天婚丧假，包括婚假和丧假。本人结婚享受1015天的婚假+路程假，直系亲属（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，由本单位行政领导批准，酌情给予13
20、天的丧假，另外给予路程假,1,34,健康与安全管理,健康与安全管理不安全和不卫生因素1970年职业安全与健康法案劳动法第六章、矿山安全法、安全生产法伤亡事故报告和处理制度分级制度、逐级上报制度、调查制度、处理制度劳动者的权利和义务遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，发现事故隐患或其他不安全因素，应当立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当注明有关保障劳动安全、防止职业危害的事项和依法为劳动者办理工伤社会保险的事项。用人单
21、位不得以任何形式与劳动者订立协议，免除或者减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法应承担的责任劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对用人单位的安全生产工作提出建议，有权对安全生产工作存在的问题提出批评、检举、控告，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。用人单位不得因此而降低其工资、福利等待遇或解除与其订立的劳动合同,1,35,劳动合同管理,劳动合同劳动合同（Contract of Labor）也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系的法律事实依法订立即具有法律约束力，当事人
22、必须履行劳动合同规定的义务劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、定期劳动合同（以完成一定的工作为期限的劳动合同）劳动合同应当以书面形式订立，其内容包括法定条款和协定条款法定条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等七项内容，不具备这些条款，合同即不成立协定条款通常包括试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇、人协商约定的其他事项，协定条款不影响合同的成立，但列入合同的协定条款和法定条款具有同样的法律效力主要特征主体具有特定性，即一方是劳动者，另一方是用人单位内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性具有较强的法定性,1,
23、36,劳动合同的订立和履行,劳动合同的订立是指劳动者与用人单位为建立劳动关系依法就双方的权利和义务协商一致，建立合同关系的法律行为订立劳动合同应当遵循合法和平等自愿、协商一致的原则劳动合同的履行是指双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自所承担的义务的行为实际履行原则，指合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的方式来代替，即一方当事人即使违约，也不能以罚金或赔偿损失来代替合同标的履行，除非违约方对合同标的的履行对另一方当事人已无实际意义，一方当事人不履行合同时，另一方当事人有权请求法院或仲裁机构强制或敦促其履行亲自履行原则，指双方当事人要以自己的行为履行合
24、同规定的义务和实现合同规定的权利，不得由他人代为履行正确履行原则，指当事人要按照合同规定的内容，原原本本地全面履行，不得打折扣，不得改变合同的任何内容和条款，包括实际履行、亲自履行和全面履行协作履行原则，指双方当事人在合同的履行过程中要发扬协作精神，互相帮助，共同完成合同规定的义务，共同实现合同规定的权利，包括任何一方都要保证自己能够实际、亲自、全面和正确地履行合同的内容和条款、合同履行过程中双方当事人要相互关心，并进行必要的检查和监督、合同没有得到正确履行或发生不适当履行时，任何一方违约，另一方面都要帮助其尽量纠正,1,37,劳动合同的解除,1,38,劳动合同的终止,1,39,关于劳动合同终
25、止的其他问题,1,40,集体谈判和集体合同管理,集体谈判（Collective Bargaining）是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就以下目的所进行的所有谈判：确定工作条件和就业条件调整雇主与工人之间的关系调整雇主组织与工人组织之间的关系集体谈判步骤协商准备阶段、协商代表确定阶段、集体协商会议阶段集体合同（Collective Agreement），也称为集体协议，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议,1,41,集体合同的订立
26、,集体合同可以像普通的劳动合同一样包含劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某个方面或某几个方面专项集体合同的内容通常包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、工资调整机制等集体合同的条款分为法定条款和约定条款法定条款属于强制性的规定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、合同期限、双方约定的其他条款。其他条款包括变更、解除、终止集体合同的协商程序、双方履行集体合同的其他权利和义务。约定条款是双方自主协商订立的条款，通常包括集体谈判的范围、补偿合同、工会事务、退休金、擅自改变劳动内容、过往合同的延续等问题
27、。约定条款一经写入合同，具有与法定条款同等的法律效力订立集体合同，应当遵循合法、平等、合作的原则遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为,1,42,集体合同的审查、变更与终止,在我国，集体合同成立后必须经过报送审查程序，经劳动行政部门审核批准后才能生效集体合同生效后，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布集体合同的期限一般为1-3年，在合同约定的期限内，双方代表可以对合同履行情况进行检查，每年可以对合同进行修改当订立集体合同所依据的客观情况发生变化时，双方当事人都可以依法对尚未履行或尚未完全履行的集体合同进行修改和补充，这
28、称为集体合同的变更而当集体合同或专项集体合同期满或双方约定的终止条件出现时，集体合同终止用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的法律、法规、规章规定的其他情形,1,43,裁员管理,裁员（Layoff）是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率和竞争力的重要手段。在运转良好的企业，也会通过绩效考核和末位淘汰的规定对绩效连续不达标的员工进行裁员处理，以此提高员工的绩效。裁员的类型：经济性裁员、结构
29、性裁员、优化性裁员。裁员是员工的非自愿离职，可能会引起员工的不满和怨言，如果处理不好极有可能损害企业的形象甚至带来不小的麻烦，从另一个角度看，裁员并不仅仅只是降低了企业的人力成本，同时在某种程度上也会增加企业的管理成本，如招聘成本、培训成本、对员工的补偿成本等。如果裁员不当，在经济好转时还必须付出更大的成本重新招聘、培训等。裁员的技巧：遵循水晶球原则明亮、圆滑、坚硬。,1,44,制订裁员计划,裁员对象筛选,实施裁员,裁员效果评估,（1）明确组织的战略目标，充分考虑现状及未来发展，列出具体裁员岗位、数目及依据（2）制定计划，包括筛选被裁员工的依据、确定遣散费、补偿费及相关法律依据，制定保留或重新
30、雇用战略（3）制定沟通策略，沟通内容包括组织现状、裁员原因、标准和过程说明等，确定沟通方式（4）建立裁员小组（5）制定裁员时间表,（1）制定筛选标准，根据标准对被裁员岗位上的员工进行初步评估（2）确定最优秀和最应保留的员工名单（3）确定裁员对象（4）人力资源工作人员与部门主管进行沟通和商讨确定最终名单，在此过程中要注意保留筛选依据,（1）组织人力资源部门高层领导与被裁员工面谈并提供咨询帮助（2）确定遣散费用方案，处理相关的法律问题及手续（3）与保留员工进行深度沟通，消除他们对于裁员的恐惧心理，安抚他们的情绪，鼓励他们尽快投入正常的工作状态,裁员的步骤,（1）评估裁员计划和裁员方案的完整性和周全
31、性（2）评估裁员工作是否按规划进行，时间掌控、使用成本、最终效果是否都达到预期（3）评估员工的情绪是否正常，裁员过程中是否出现了与员工矛盾的激化和诉讼问题（4）评估裁员名单是否科学、合理，有没有裁掉不应该被裁的员工或保留不该保留的员工根据评估结果，改进方案，在以后的裁员过程中汲取经验，改进完善,1,45,劳动争议的预防和处理,劳动争议（Labor Disputes）也称劳动纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。在我国，劳动争议是指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相
32、联系的问题而引起的纠纷。劳动争议可以按照争议主体不同分为个别争议和集体争议，按照争议性质不同分为权利争议和调整争议，按照是否含有涉外因素分为国内劳动争议和涉外劳动争议，按照争议客体不同分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。劳动争议处理的原则是着重调解、及时处理；以事实为基础、依法处理；当事人在适用法律上一律平等。在我国，目前解决劳动争议的主要法律依据是2007年颁布的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。劳动争议的主要处理方法包括协商、调解、仲裁和诉讼。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和
33、解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。,第四节 员工制度管理,1,47,制度与制度管理,制度是指组织为了维护正常的工作秩序，保证政策的顺利执行和工作的正常开展，依照法律、法规和政策制订的具有指导性、约束力、规范性的文件。员工制度管理是指组织通过制订有效的管理制度和实施积极的管理措施，改善员工关系的行为。常见的员工制度管理方法包括员工参与管理、员工沟通管理、员工纪律管理和员工离职管理。,1,48,员工参与管理,员工参与的基本含义是
34、指由管理者向员工传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的机制狭义的员工参与（Employee Participation）仅仅关注员工群体或员工代表分享权力的程度，以及由组织规章所规定的员工群体影响组织决策的能力广义的员工参与还包含员工参加的内容，员工参加（Employee Involvement）也称员工卷入或员工介入，是指由管理者发起的，以员工自愿为基础的，增加员工对组织了解和增强对组织的责任心的活动员工参与管理起源于19世纪末英国的集体谈判制度，内容包括员工参与所有、参与管理和参与分配，核心是员工有权参与涉及他们自身利益问题的决策和管理目前西方国家员工参与的主要形式有集体谈判、共同协商和
35、工作委员会,1,49,集体谈判,共同协商,工作委员会,工人董事,职工代表大会制度,质量圈,建议方案,员工持股计划,员工参与管理的主要方式,员工参与管理的主要方式,1,50,职工代表大会制度,1,51,员工沟通管理,组织内的沟通建立全方位的、多角度的、双向的、多级的、畅通的沟通机制树立正确的沟通策略，通过调查明确管理方和员工的沟通需求完善沟通制度，针对不同时期、不同员工的情况，合理确定沟通的时间和次数，选择合适的沟通地点，确定适当的沟通主体沟通前做好准备工作，明确沟通内容重视非正式沟通在组织中的作用正确运用沟通方式和技巧，在沟通中保持自信的态度，尊重和体谅他人的行为，善于询问和倾听，在表达自己观
36、点时直接和有效,1,52,加强组织内部沟通,及时公布组织的政策积极组织各类推广组织文化的活动及时反馈和处理员工的投诉和建议加强对于组织内部网络的管理定期组织沟通会议听取员工的意见切实做好员工的离职面谈定期计划和组织员工调查定期组织员工与组织高层的见面畅谈会为员工提供咨询服务加强管理人员的培训及时表彰优秀员工适时组织全体员工大会开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动组织和开展好组织的各项福利活动加强与外地分公司和分支机构的联系加强与员工家属的联系加强与外部供应商的联系和业务协作单位的联系,1,53,员工满意度调查,员工满意度是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历
37、评估的一种态度的反映，与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等有密切关系员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey，ESS）是指运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等进行交流，适时了解员工工作状态和组织管理上的成绩和不足，以改善组织管理，提高员工满意度和工作绩效的一种活动员工满意度调查的主要目的是诊断组织内潜在的问题、找出现有问题的症结、评估组织变化和政策对员工的影响、促进与员工间的沟通和交流，培养员工对企业的认同感和归属感调查的主要内容包括工作本身、工作汇报、工作环境、工作群体和对组织的满意度,1,54,员工纪律管理,纪律是组织员工的自我控制即
38、有秩序的行为在组织中，良好的纪律能够确保全体成员的利益，同时也不会侵犯他人的权利纪律管理是指维持组织内部良好秩序的过程，也就是凭借奖励与惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程预防性的纪律管理：强调用积极有效的激励方法鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为的发生矫正性的纪律管理：偏重对已经出现的违规行为的惩戒，目的是防止类似行为的发生实施原则结果公平（Outcome Fairness）：一致的结果、了解行为的后果、结果与行为相称程序公平（Procedural Justice）：一致的程序、避免偏见、准确的信息、改正错误的方式、代表各方利益、道德标准人际公平（Interactional J
39、ustice）：对决定的解释、尊重他人、体谅、设身处地为对方着想,1,55,奖励与惩罚,奖励积极性的激励诱因对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的上进心和荣誉感，促使其守法守纪、负责尽职，并发挥最高的潜能可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感原因：卓越的工作表现、优秀的道德品质、模范的工作作风和被采用的提案等等方法：口头或书面表扬、公开嘉奖、奖金、奖状（奖牌、奖章）、晋级、加薪、升职、提供培训机会等等,惩罚消极性的诱因利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为容易使人产生愤恨、恐惧或挫折感，因此在使用时应当比较慎重原因：工作失职、工作绩效未达到要求、工作作风不佳、影响组织和谐、拒
40、绝接受组织安排的工作等等方法：口头或书面申斥、降级、降薪、降职、停职、免职，情节严重的可以移送司法机关追究其刑事责任,1,56,申诉,申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或有关事项的不满。组织应当建立申诉制度（Grievance System），以使员工能够遵循正常途径宣泄其不满情绪，化解内部紧张关系，进而消除争议申诉制度的建立，应当遵循申诉规则的制度化、申诉机构的正式化、申诉范围的明确化、申诉程序的合理化和申诉处理的技巧化原则,1,57,员工离职管理,离职（Separation）与入职（Accession）相对应，是指员工从组织内部向外部移动的行为员工自愿离职的原因领导层
41、、工作或任务、人际关系、文化与目的、生活质量、成长机会与全面薪酬个人因素是员工自愿离职的原因的主要因素，组织因素与社会环境也会对员工自愿离职造成影响非自愿离职的原因令人不满意的工作业绩：员工一直没有完成指定任务或一直不符合规定的工作标准，原因包括旷工过多、动作拖沓、一直不符合规定的工作要求或对组织、上级或同事持反感的态度行为不当：员工蓄意、有目的地违反公司规定，包括偷盗、吵闹和不服从管理员工缺乏从事本职工作的资格：员工虽然很勤奋但没有能力从事指定的工作工作要求改变：在工作性质改变以后，员工没有能力从事指定的工作,1,58,控制离职率和离职费用,离职率统计方式离职人数/平均员工数100%任用人数
42、/平均员工数100%（离职人数+任用人数）/（2平均员工数）100%（离职人数临时员工离职人数）/平均员工数100%。离职费用个人离开组织时所发生的费用职位空缺进行招聘的广告费用新进员工的适应及培训费用因员工离职导致的设备闲置费用因更换职务导致的不良生产性费用因培训不足导致的低生产费用后三项在实践中较难统计和计算,1,59,离职面谈（Termination Interview）,精心设计确信该员工会如期赴约一般不要通过电话通知员工而是当面告知，这样能让员工感受到尊重选择一个中性的地方，绝对不要在面谈者的办公室提前准备好各项协议、人力资源档案、发布的通知及其他必须的文档在谈话中抓住要点，不要旁敲
43、侧击注意倾听注意离职者的情绪波动常见问题你是如何被聘用的？你为什么要来这个公司呢？对你的工作安排是正确的？你的期望实现了吗？工作场所的环境怎么样？你上司的领导风格是什么？你最喜欢和最不喜欢公司的是什么？你为什么要决定离开公司？你离开的过程是怎样的？,1,60,竞业限制,为了保护用人单位的商业秘密，在重要岗位和关键岗位工作的，负有保密义务的员工可能在劳动合同中签订有关“竞业限制”的内容商业秘密的特征：秘密性、价值性、实用性、新颖性竞业限制的实质是对劳动者就业权的限制用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，必须同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿劳动者违反竞业限制约
44、定，不履行相应义务，用人单位可以拒绝履行支付竞业限制的经济补偿，并要求劳动者按照约定向用人单位支付违约金,1,61,保密承诺书范本,本人工作岗位将会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下：1、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。2、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。3、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权和所有权归公司所有，不
45、利用职务开发成果私自申请专利和使用专利。4、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。5、在日常工作过程中，严格按操作程序进行，保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得遗失或被他人窃取。6、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人组织和个人。7、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的行业或公司工作。8、遵守中华人民共和国法
46、律法规和公司关于保护商业秘密的规定。承 诺 人： 日期：,1,62,【本章小结】,1、员工关系员工关系是管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中政治、经济、技术、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的主体是指员工关系的参加者或当事人，包括参与员工关系的双方。员工关系包括劳资对立型、互惠互利型和平等协商型三种基本类型。2、员工关系管理员工关系管理是指在组织人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他柔性、激励性和非强制的管理沟通手段调节组织和员工、管理方与员工、员工与员工之间
47、的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、组织和社会增值。3、员工关系管理的主要法律法规我国现行的员工关系管理的主要法律法规是劳动法和劳动合同法。美国在员工关系管理方面的立法主要围绕“就业机会均等”的目标提出。,1,63,【本章小结】,4、员工劳动权利保护的主要内容员工劳动权利保护的主要内容是就业保护、工作时间管理、健康与安全管理、劳动合同管理、集体合同管理、裁员管理和处理劳动争议。就业保护的主要内容包括禁止就业歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工、未成年工的就业保护和女职工的就业保护。工作时间管理的主要内容包括禁止非法延长劳动者的工作时间、控制加班加点和保护劳动者的休息休假权。健康与安全
48、管理主要针对劳动过程中的不安全和不卫生因素，以保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。劳动合同管理的主要内容包括劳动合同的订立、履行、解除和终止。集体合同管理的主要内容包括集体合同的订立和审核。裁员管理的主要内容包括裁员的原因、原则和主要步骤。劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的主要处理方法包括协商、调解、仲裁和诉讼。5、员工制度管理员工制度管理的主要内容包括员工参与管理、员工沟通管理、员工纪律管理和员工离职管理。员工参与管理的主要方式包括集体谈判、共同协商、工作委员会、工人董事、职工代表大会制度、质量圈、建议方案和员工持股计划。,1,64,【复习思考题】,1. 什么是员工关系？员工关系的主体是什么？员工关系有哪些类型？2. 什么是员工关系管理？员工关系管理的主要内容有什么？3. 就业保护的主要内容有什么？4. 工作时间管理的主要内容有什么？5. 什么是劳动合同？劳动合同的法定条款有哪些？劳动合同的履行原则是什么？6. 劳动合同在什么情况下可以解除？劳动合同在什么情况下会终止？7. 什么是集体合同？集体合同的法定条款有哪些？8. 裁员的主要原因有哪些？9. 什么是劳动争议？劳动争议的主要处理方法有哪些？10. 员工参与管理的主要方式有哪些？,
