1、,一、人力资源管理的含义,（一）理论渊源彼得.德鲁克：管理实践（1954年 ）西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论（二）含义(117页)人力资源：指人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本：指劳动者所具有的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。,（三）人力资源管理的产生和发展的阶段,萌芽阶段：工业革命时代（18世纪末至19世纪末）建立阶段：科学管理阶段（20世纪初至30年代）反省阶段：人际关系时代（20世纪3040年代）发展阶段：行为科学时代（20世纪5070年代）整合阶段：权变管理时代（20世纪7080
2、年代）战略阶段：战略管理时代（20世纪80年代至今）,二、人力资源管理的基本理论,（二）激励理论激励就是激发行政人员的主观能动性，使行政人员产生内在的动力，使他们朝向机构所希望的目标前进。,（1）激励的基本过程：A.D.希拉季（美国）（2）内容型激励理论：马斯洛需要层次理论（3）过程型激励理论（三）人力资本理论 西奥多.W.舒尔茨,三、人力资源管理与人事管理,（一）人力资源管理的内容（120页）（1）人力资源规划（2）工作分析（3）招聘录用（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训开发（7）员工关系管理,（二）人力资源管理与人事管理的异同,联系：人力资源管理从人事管理演变而来，是对人事管理的继承，
3、依然履行传统人力资源管理的许多职能。区别：,（一）员工资源的开发与管理社会服务机构在人力资源开发与管理方面的挑战(121页)员工的专业服务能力不足；员工流动性大；员工缺乏训练机会；无效人力的管理；工作角色冲突的困境；机构管理模式转变。（二）志愿者队伍的管理,五、员工的聘用与培训,机构的人员聘用计划,机构服务与员工发展计划，是机构通过科学的预测，分析自身的人力资源的供求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，使机构可以获得可持续性发展。,机构的服务及员工发展计划具体内容包括：1、预测机构的组织结构2、制定人力供求平衡计划3、制定员工晋升计划4、制定员工
4、培训计划5、人力使用和调配计划,员工的聘用,(一) 机构的聘用程序：（二）聘用过程使用的方法,员工的培训,(一)培训的意义对机构而言：（1）提高机构的服务素质（2）服务对象增加（3）吸引和储备人才,对员工个人而言：（1）丰富个人工作上的知识和技巧，使其能与社会发展同步（2）提高员工对工作的兴趣和满意感（3）促进员工对机构产生归属感，增加机构人事的稳定性,培训的种类,六、员工的激励,（一）社会服务机构的激励因素（原则）,耗尽与激励,社会工作领域常出现的耗尽现象:,社会服务机构为员工创造理想的“工作生活质量”，可从两方面入手：,1.将工作范围扩大。所谓工作范围，是指机构管理者决定每个员工所期望履行
5、的工作数量。通过增加员工的工作任务，可以给员工带来富有变化的、多样性的工作机会，避免因工作任务性质单一造成对员工的厌倦感。2.增加工作的深度。所谓工作深度，失职员工在机构内获得授权的程度。增加工作深度的方法，即使提高员工的工作自主性，使员工承担更高层次的工作责任。,（二）员工的绩效考核,1、绩效的含义绩效：指员工在一定的时间、空间等条件下完成某一项任务所变现出来的工作行为和所取得的工作结果。表现形式：（1）工作效率（2）工作数量与质量（3）工作效益绩效评估：是指组织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评估的正式活动。,2、绩效管理的作用,3、考核方法,（三）员工的薪酬管理,1、薪酬的
6、含义与形式薪酬:是对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给予的的各种形式的支付和回报。薪酬形式：主要是指在员工和机构总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。分类：以功能分为基本薪酬和辅助薪酬；以薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。也可以分为经济性薪酬与非经济性薪酬。,2、薪酬支付依据,薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。 （1）依据岗位付酬。（2）依据职务付酬。（3）依据技能（能力）付酬。（4）依据业绩付酬。（5）依据市场付薪酬。,3、薪酬管理原则,薪酬管理是指机构在战略目标和发展
7、计划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。社会服务机构薪酬管理的基本原则是：(1)体现员工的价值原则。(2)内部公平性原则。(3)外部竞争性原则。(4)经济性原则。(5)合法性原则。(6)激励原则。,4、薪酬管理的过程,薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目
8、标。,5、薪酬管理方式,Brody将员工报酬方式归纳为：A工作分类给付法：即依照某些标准对机构的各种职能部门的重要性加以等级分类，再决定给付的等级。B以技术为基础的给付法：即鼓励员工通过在职训练或内部、外部等训练而获得工作所需要的知识技能。（此模式可能因员工受训后资历提升或服务技术水平提升而流失人才）C依绩效给付法：即依照员工的绩效调薪或奖励。（避免意志为定薪酬的弊端，有较强的公平性、灵活性）D特别奖励：特别奖励的形式可以是物质的，也可以是非物质的。（其特点是不会自动成为隔年薪资的基础）,七、员工的督导,（一）督导的含义督导是指一个人受比较有经验、有资格的督导者和同事监督指导的过程，它也是保证
9、服务水准和增强专业发展的过程。（二）督导的性质在专业目标上，属于一种继续教育或者持续性的在职训练，以提高专业服务素质，实现有效的服务。在专业体制上，属于一种职务和地位。在行政上，具有一种从属和指挥的领导和权威关系。在组织上，是一种分工合作的制度，以有效的发挥功能。在教育上，属于一种辅导性教育功能，以促进受读到这的学习成效。,督导与领导的区别,督导,在社会工作服务机构，督导具有一定的行政领导的功能，但督导还注重员工专业技能的培训和辅导，具有技术教育和心理、情感支持的功能。,领导,领导从根本上来说是一种影响力，是一种追随关系。督导者则应对被督导者显示具有真诚、温暖和接纳的支持性和教育性的态度和行为
10、，故两者之间的关系内涵应比领导与被领导的关系更丰富。,（三）督导的基本原则,督导者传授知识、原则、技术，信任员工能进行自我管理。社会工作者通过选择那些与机构相协调的目的与目标，从而实现自我管理。需要时，社会工作者可获得督导者的帮助。必要时，社会工作者能与督导者取得联系。员工们周期性的评估他们的督导者。,（四）督导的功能,（五）督导的形式,（六）督导的方法,（七）督导的实施与评估,1、有效督导的实施,招聘有经验的督导者。设计督导者应有的绩效标准并给与适当培训。设计工作程序步骤和评估指标体系，以便对员工的绩效加以评估，对员工的行为随时加以控制。建立和维持上下级之间的沟通和反馈。加强员工与机构外专家的联系。提供更多发展机会。,2、有效督导的评估,评估督导者绩效的准则：（1）制定员工行为准则、员工工作程序手册，使员工知道他该如何做。（2）制定合理的工作绩效标准。（3）为员工创造一个有利的工作环境。（4）能对员工进行有效激励。,谢谢大家,
