1、确定工资标准第四点：使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。Page11:那接下来介绍另一种以能力为导向的工资制度。首先，我们需要了解一下以能力为导向的工资制度的目的有哪些：第一：有效改变员工行为，促进组织变革和达成目标；第二：强化员工在团队中的贡献和不断自我学习，第三：为公司未来的发展选择适合的人才；第四：为增强管理的灵活性和适应能力打下基础。Page12:能力与工资结合有两种最基本的方法。首先，介绍第一种，以职位等级评定为基础，在等级内的工资评定依据员工的能力表现。假设员工Y 的职位等级为 10 级，能力评定结果分为优秀、良好、合格和不合格，可以采用两种方法进行工资调整。一种方法是，如果
2、员工个人能力评定为优秀，则其工资定为 S3 区段（如图） ；另一种方法是，如果员工能力评为优秀，则其工资在原工资基础上增加一定比例。由于工资有很强的刚性，即调上容易调下很难，因此，如果直接根据员工的能力评定等级直接进入相应的工资区段，对于能力评定等级比上次低的员工，工资就会马上下调，这对员工的心理产生很大的震荡。Page13:那我们再来看看方法二：不是以职位等级评定为基础，而是以职位族来分类（如图） 。首先对公司所有的职位进行归类，如分为管理类、研发类、营销类、生产技术类等，然后对于每一类职位，根据其自身能力等级差异划分出几个等级，从图上可以看到划分的例子。每一个职位可以分为 3 个或几个工资
3、区段，每个区段都有相应的评价标准。这样对一个员工进行工资评定时，首先根据其任职岗位，划归到相应的职位族，如产品开发人员归到研发族。然后，按照所归属职位族的能力评价标准，对员工的能力水平进行评价。假设该产品开发人员的能力被评为三级，则其工资可以进入到 S3 区段。本方法的优点是同一职位族由于其工作性质相同，能力差异易于区分。另外，每个职位族的工资区段直接与外部劳动力市场比较，可以增加工资的市场竞争力，而且可以避免公司内不同职位族之间的工资攀比。Page14:以能力为导向的工资制度面临的主要问题：第一：能力较难测评，因此，员工对工资分配的公平性认可度较低。第二，员工可能只注重工作过程中的表现，而不
4、注重工作成果的产出，企业经营业绩会受到损害。第三，由于难以客观地评价能力，企业内部会出现任人唯亲的现象。第四，员工相应缺乏工作目标的压力，工作效率可能相应降低。因此，能否有效实施以能力为导向的工资制度的根本是能否在企业内形成一套员工能力的客观评价标准，为公司建立员工职业任职资格标准，分层分类对员工的实际工作能力进行客观评价，使得对员工能力的评价和回报有事实的依据。Page15:第二个板块，报酬方案的实施和调整，具体来说，在工资的分配方面要注意以下几个方面的问题：第一，无论对哪个级别的员工支付的工资，都应达到社会公认的公正性标准，真正使员工的贡献与其所得的报酬相一致。第二，无论对哪一层次的员工支
5、付的工资，都应保证使他们在劳动中所消耗的体力和脑力及时得到补偿，以维持劳动力的再生产，因此，其最低额不能低于最低生活费用。第三，在企业的工资管理工作中，特别注意避免工资分配中对女性员工的不公正待遇。第四，对于那些业绩突出、贡献大、能力强的员工，应使他们优先得到加薪和晋级的机会，充分发挥工资制度的激励作用。第五，严格遵守劳动法及相关法律的有关规定。企业支付给员工的工资不得低于工资标准，企业应把员工的工资以货币形式按月支付给本人，不得克扣和无故拖延，不得以实物或有价证劵代替工资。Page16:企业的工资制度确定以后，还要随企业内外环境的变化不断进行调整，从而保证其激励功能的正常发挥。企业工资调整类
6、型主要有以下几种：1、工龄调整，目前实行的结构工资制中，工龄工资是整个工资的组成部分之一。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，因此随着员工工龄的增加，其工龄工资也随之增加。 （2）效益调整。这是企业根据自己的效益情况对工资进行的调整。当企业的经营效益较好、盈利较多时，为回报员工对企业的奉献，对全体员工的工资普遍上调，但在经营效益欠佳时可能会再调回。因此，这种调整随企业经营效益的变化而变化，是暂时性的。 （3）生活指数调整。当发生通货膨胀时，尽管职工的工资没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成实际收入的减少。为了使员工的生活水平不致因为通货膨胀而恶化，企业常根据物价指数的变动情况对工资进行调整。 （4）奖励性调整。以上几种调整方法是面向全体员工的，不管增加的工资额是否相等，所有的员工均能获得调整。奖励性调整的范围则相对小一些，是为了奖励那些绩效突出，为企业做出较大贡献的员工，使他们保持优点，再接再厉。Page17:我的演讲到次结束，Thank you very much!
