1、厦门大学硕士学位论文中国企业跨国并购文化整合研究姓名：王子哲申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：唐炎钊20070401摘 要摘 要跨国并购成为全球经济运行的重要现象，成为跨国公司实施全球战略的重要方式；中国企业在落实“走出去一战略的进程中，也逐步加入到跨国并购的洪流中。但是，跨国并购呈现出较高的失败率，其中文化整合不力便是重要原因之一。对于中国企业跨国并购的文化整合而言，其所具备的特殊性尚不能从现有的理论成果中得到充分的借鉴和指导。为此，本论文对该领域进行了研究。本论文试图分析中国企业在跨国并购尤其是并购西方发达国家企业时应当整合哪些文化特质，并对如何整合进行探讨。对于“整合什么一，从普
2、遍性的视角，基于文化的契约观，本文认为跨国并购文化整合中应当尊重东道国的民族文化，对其持“存而不论”的态度；应当适应和学习东道国商业文化的部分特质；应当对并购双方的企业文化进行整合。针对中国企业并购西方发达国家企业的具体情况，基于文化的资源观，本文认为中国企业应当学习和适应西方国家商业文化中的合理性、可计算性、基于制度和契约的信任；应当将西方企业文化中的科学化管理等特质吸收进来。对于“如何整合“，本文分析了文化在经营管理活动中发挥作用的机理，构建了以信任为基础，以价值观和行为的互动为着力点，以愿景引领、利益刺激、培训教育等为动力的文化整合“陀螺模型。在该模型中，文章还结合了中国企业“整合什么一
3、的结论，综合进行阐述。关键词：跨国并购；文化整合；中国企业AbstractAbstractAs being all important approach for transnational companies to execute theirglobal strategies，cross-border M&A becomes more common in modem economyInthe process of following the Going-Out strategy,more and more Chinese corporationsalso take part in the ti
4、des of cross-border M&AHowever,the Success rate of suchattempts is not SO highOne important reason for that is the imperfection of cultureintegrationAs far部the culture integration of Chinese corporationscross-borderM&A，the existing researching fruits ale not helpful enough for their specialtySo this
5、thesis tries to study this subject by analyzing which culture ingredients should beintegrated when Chinese corporations performing mergers and acquisitions，especiallyin the case of that the objects are corporations from developed countries，and how tointegrateShortly speaking，what to be integrated an
6、d how to integrate are studied inthis paperAs for what to be integrated,“Can be divided into two hierarchiesFirstly,fromthe universal meaning，based on the view of contracts in culture，this thesis tries toillustrate three main ideaS：the national culture of host countries should be respected；part of t
7、he business culture of the host should be adapted and learned；the corporatecultures of two parts of the M&A should be integratedSecondly,from the specialtyof Chinese corporation crossborder M&A，baSed on the view of resources in culture，Chinese corporations may absorb the ingredients of the rationali
8、ty,computability andtrust baSed on regimes and contracts in westem business cultures；at the same time，absorb the scientific management and SO forth of western corporation culturesAs for how to integrate，this thesis analyzes the mechanism that culture plays therole in operation and management and con
9、structs a screwy model which is based ontrust,revolved around the interaction of value and behavior,pushed by vision,beneficial stimulation，training and some other dynamicsKey Word：Crossborder M&A；Culture Integration；Chinese Corporations厦门大学学位论文原创性声明兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成
10、果，均在文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。声明人(签名)2 3杉7”肘日厦门大学学位论文著作权使用声明本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。本学位论文属于 1、保密( )，在 年解密后适用本授权书。2、不保密(o(请在以上相应括号内打“4“)作者签名：导师签名：够 日期：沙夕年午月哕日吼夕年钿第一章绪论
11、11研究背景和选题意义第一章绪论本研究的选题来自实践与理论两方面的考虑。实践方面，跨国并购作为企业扩张的重要方式与途径，已经成为显著的经济现象，中国企业也逐步走上了这样一条道路，但文化障碍正日益显现。理论方面，关于并购后整合(PMI，PostMergerIntegration)特别是文化整合(Culture Integration)的研究尚且存在不足。分别阐述如下。111 现实背景跨国并购活动的成功与否不单在于目标企业选择和支付价格的高低，还与并购后的整合存在很大关系。双方企业在战略上的匹配程度和资源与能力的互补性决定了合并后企业的价值创造潜力，而并购后的整合则决定了这种潜力的实现程度。n1。
12、1”在并购整合中，文化整合是成败的关键所在。对于中国企业的跨国并购而言，文化整合则有特殊的要求。早在1989年，经济学家GJStigler就在通向垄断和寡占之路兼并一书中通过对世界500强企业的分析指出，没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的。并购在现代世界的经济运行中已经成为重要的、行之有效的企业扩张方式；而在全球化背景下，跨国并购业已成为跨国企业谋求全球布局的重要战略举措，已经并将更加深入地影响世界经济。中国企业在寻求资源、扩大市场、提高技术、谋求战略资产等动机的驱使下，于近年来也迈出了较大的海外并购步伐，并引起全世界的瞩目。这也是中国企业在中国加入WTO和二十年重
13、要战略机遇期的背景下迅速提高自身能力和水平并实现对发达国家企业的赶超的有效方式。并购存在战略性并购和财务性并购之分。战略性并购涉及到双方资源的匹配、业务的整合等事项，但财务性并购则极少涉及这些事项，因此对并购后整合的要求非常低。本论文主要针对战略性并购进行研究。另外，有些并购活动的目的仅仅在于获得目标公司的资产，例如中国的一些石油企业、矿业企业在海外收购油田、矿山或购买股权。本文认为，这虽然形式上具有企业并购的特征，但实质上是收购“资产”或“自然资源”而不是收购“企业”。因为这种并购不以获取目标企业的法人资格、企业能力等非实体性资源为目的。本文所考察的并购及中国企业跨国并购不涉及这些并购活动中
14、国企业跨国并购文化整合研究然而并购特别是跨国并购呈现出了较高的失败率。国外学者和多家著名咨询公司研究指出并购失败率在48-80之间，乜3美国商业周刊(1999)调查指出在过去的35年里参加并购活动的公司股票价格平均下降4个百分点，财富杂志(2000)调查发现34的并购活动不足以弥补其并购成本。口舡2”中国企业最近的几次跨国并购也出现了令人遗憾的状况，TCL收购法国品牌Thomason彩电业务和阿尔卡特手机业务后关键人才流失并出现巨大亏损，华立集团收购菲利浦美国CDMA技术部门目前也已出现严重人才流失，京东方收购韩国现代显示器和冠捷电子后并未实现预期目标。Marion Devine(2002)评
15、价说：“今天的并购就像去驯服脱缰的野马驾驭它是令人兴奋的，而被它甩下来的几率也非常高“。“导育坫对于这样的高失败率，波士顿咨询公司在一份调查报告中指出，在兼并之前，只有不到20的公司考虑到并购后如何将公司整合到一起。BruceWasserstein(1998)明确指出，并购成功与否不是仅仅依靠被并购企业创造价值的能力，而在更大程度上依靠并购后的整合。口一研究人员进一步发现，在并购整合特别是跨国并购的整合中，文化因素发挥了不可小视的重大影响。Coopers&Lybrand会计咨询公司(1993)针对参与并购的公司的高管人员进行了关于并购失败和成功原因的调查，其中85的人指出“目标公司管理层态度和
16、文化差异“导致了并购失败，76的人指出“详细的并购前整合计划及快速实施“促进了并购成功，59的人指出“文化融合好“促成了并购整合。睢H瓣剐Watson Wyatt咨询公司在1998-1999年进行的一项全球调查表明，人才的保持(76)、沟通(71)和文化融合(67)被认为是影响整合计划的最关键的三个因素。Hm不同国家民族文化和企业文化的冲突导致双方相互不认可，被并购方企业员工情绪波动严重，对抗心理较强，工作效率下降，甚至会导致关键管理和技术人才严重流失，从而企业战略难以实施，业务难以开展，并购目标无法实现。而文化整合良好的并购中，双方员工关系融洽，合作顺利，并且能够充分发挥各自文化的长处，实现
17、文化的协同。跨国并购活动的战略重要性、实践中较多的失败案例以及中国企业跨国并购步伐的加快，对文化整合的研究提出了迫切的要求。2第一章绪论112理论背景一方面，关于跨文化管理和文化整合的理论研究已经产生了许多有意义的成果。这些丰富的成果为开展进一步的深入研究打下了良好的基础，也能够对进行跨文化管理特别是文化整合活动提供有益的指导。但另一方面，当前的研究还存在很多不足。具体表现在以下几个方面：跨国并购中的文化整合到底要整合哪些东西(即要保留、吸收或者发扬哪些文化特质)?中国企业应当注意吸收对方文化的哪些特质及保留自己的哪些特质?文化在管理活动中发挥作用的机理是什么?跨国并购活动涉及到母公司在东道国
18、的运营问题，必然要与东道国的民族文化、商业文化接触，对它们的民族文化和商业文化应持何种态度、采取何种措施?跨国并购文化整合的动力机制是什么?由于这些问题尚未得到充分地回答，现有理论成果无法为跨国并购特别是中国企业跨国并购提供充分的指导，理论研究有待继续深入。113研究意义实践方面，本研究为跨国并购特别是中国企业跨国并购的文化整合和跨文化管理活动提供指导性的理论和框架体系，对于提高跨国并购活动的成功率以及促进中国企业“走出去一战略的实施具有重要的推动作用。 理论方面，本研究对于民族文化与企业文化差异并存情况下的文化整合管理理论、中国企业在并购西方发达国家企业时应当适应和学习的文化特质、文化对经营
19、管理活动的影响机制、跨国并购文化整合动力机制等问题将进行深入探索，得出一些有意义的成果和结论，深化理论研究，拓宽理论视野。12概念界定为了使本研究具有清晰的对象、方向和基础，首先需要对一些基本的概念进行界定。(1)并购并购(MA)，是兼并(Merger)与收购(Acquisition)的合称。国此处仅扼要介绍本研究的理论背景。详细的文献综述及评价见第二章。3中国企业跨国并购文化整合研究兼并泛指两家或多家公司合并，原公司的权利与义务由存续(或新设)公司承担。一般认为兼并有两种形式：吸收合并和新设合并。吸收合并是一家公司将另一家公司吞并，后者消失，而前者得以存续，形如“A+B=A(B)“。新设合并
20、则是两家或多家公司合并之后同时消失，而成立一家新公司，新公司承担原有公司的权利与义务，形如“A+B=C“。收购是指一家公司收购另一家公司的资产或股票，从而掌握对后者的控制权的交易行为。实践中，兼并与收购往往交织在一起，很难严格进行区分，所以实业界和学术界都习惯于将二者并用，合称为并购。在并购活动中，常常可以见到目标企业(Target)和收购企业(Acquirer)两个字眼。这意味着在并购活动中，通常会有一方处于主导地位，而另一方处于被主导地位。跨国并购(Cross-border MA)则是指跨越国境、边界的企业并购活动。(2)整合在西方企业并购的文献中，很少有对“整合(Integration)
21、进行定义的。这大概是因为在研究者们看来，该术语的含义是显而易见的，顾名思义即可洞察其义。在笔者收集到的西方文献中，仅有Alexandra Reed Lajoux(1998)明确定义“并购整合“为“将两个或多个公司组合为一体由共同所有者拥有的具有理论和实践意义的一门艺术“，“并购是指导多个公司结合的兼并或收购活动，整合是指调整公司的组成要素使其融为一体的过程“；嗍“以及Charles Gancel(2002)将并购的整合活动划分为“操作上的整合“和“文化上的整合“，并定义说：“整合的操作方面是关于把组织系统、运行程序和操作步骤有机地组织在一起，是关于如何集中资源提高效率或节约成本的一，“文化整合
22、意味着以认同和理解的态度，创造一个人们愿意并能够融洽合作的环境厅。跏例本文不对“整合一做专门的定义。关于“文化整合“，在本文的研究中，是指促使并购双方在文化上和谐相处(即降低文化冲突)并达致协同效应(即激发文化价值)的过程和行为。在这个意义上，“文化整合“本身已经暗含着跨文化管理模式的选择。现有研究文献所提出的关于并购的各种跨文化管理模式包括整合、同化、分离、混沌化(以及其他一些说法)等，而本文的“文化整合”则与4第一章绪论文献中“整合模式一一词的含义具有较大的相通性。本文将通过分析指出，文化“整合“是中国企业跨国并购的良好选择。但本文的研究不局限于两个将要合并在一起的企业内部，而是同时兼顾了
23、外部因素。CGancel说：“当涉及民族文化和宗教信仰的整合时，我们开始质疑文化整合这个概念了。整合可能在个人层面起作用，但是在集体层面上整合民族文化和宗教信仰时，文化如此根深蒂固以至于文化整合难以与技术和经济整合同步发生。“企业文化价值观比民族文化价值观要肤浅得多，它承担的是一个企业而不是个人或社区的生存与发展，是被认可和转变成管理实践、行为和制度的一系列价值观。川刀显然，企业文化的“整合“是可行的，但更深层次的民族文化和一部分商业文化则不可能在一次并购活动中被改变。跨国并购中，对民族文化和商业文化的因素不能不予以考虑。那么这就是本论文对“文化整合“的研究范畴适度扩展的原因了。13研究论文的
24、结构体系本论文以世界经济一体化进程加快、中国企业“走出去一战略实施为背景，以跨国并购特别是中国企业跨国并购为对象，以文化分析和文化塑造为切入点，以并购后减少企业内外部文化冲突和提升文化协同效应为目标，对中国企业跨国并购中应当如何进行文化适应和整合、应当学习和吸收哪些文化特质、文化整合的动力机制等相关问题进行深入研究。本论文的结构体系如下：第一章绪论，就本研究的选题背景和意义、研究方法、基本概念等进行阐述。第二章相关研究述评。就文化的概念、文化差异、并购文化整合等研究成果进行综述。此外，该部分还对相关研究成果进行点评，指出其价值、意义及存在的一些不足。第三章从普遍性的视角着眼，从文化的契约观入手
25、，借助民族文化、商业文化、企业文化三者与文化的三个层次(核心假设、价值观和行为规范、行为和物化行为)的关系分析，指出在跨国并购中要尊重和适应东道国的民族文化，要尊重、适应被收购公司所处商业环境的商业文化并吸收和内化其商业文化的某些特质，要与被收购公司进行文化整合。中国企业跨国并购文化整合研究第四章从中国企业并购西方发达国家企业的具体情景着眼，从文化的资源观入手，在商业文化和企业文化两个方面对中国企业的背景文化特质进行探析，并对比分析了西方发达国家的商业文化特质和这些国家的公司之企业文化特质。在此基础上，根据“不同文化特质在特定背景和发展阶段下各具优势”的认识，指出中国企业在跨国并购时所应当学习
26、和吸收的西方国家商业文化特质以及在整合双方企业文化时应当保留和强化的西方企业文化特质。第五章在分析文化对管理活动影响的机理基础上，对并购后进行企业文化整合的动力机制进行分析，构建了关于并购中文化整合的“陀螺“模型。指出价值观和行为模式在文化整合过程中是一个互动的状态，并提出通过制度约束、愿景引领、短期效果证明、利益刺激以及跨文化培训来塑造统一的行为模式，通过宣传教育、文化交流来塑造“和而不同“的价值观。本章还结合中西方企业的文化背景，对中国企业在并购西方企业时的情况进行了一定的阐述。第六章结束语，对本研究进行回顾，指出创新之所在以及不足之处，对未来的研究进行展望。14研究方法本论文的研究方法主
27、要有两种。(1)文献研究法。通过对民族文化、企业文化和文化整合等方面的现有研究成果进行综合考察和分析，从中理出本论文的切入点和研究思路；并以相关文献成果为基础，通过理论的思辨研究得出结论。该方法是本研究中所使用的最主要方法。(2)跨学科方法。跨国并购文化整合的研究将涉及到管理学、文化学、社会学等多种学科方法和知识。本论文综合运用这些学科的方法和知识，对跨国并购文化整合特别是中国企业跨国并购的文化整合管理方针、文化整合动力机制进行考察。15本文的创新点本研究着重解决两个问题：在中国企业跨国并购的文化整合中，(1)整合什么，(2)如何整合。6第一章绪论关于第一个问题，本文从普遍论和具体论两个方面进
28、行探讨。“整合什么“的普遍论基于契约观，通过研究文化层次与文化领域的关系，指出对于东道国的民族文化、商业文化以及目标企业的企业文化分别应当采取什么样的态度。此处的创新点在于初步厘清文化层次与文化领域的关系。“整合什么“的具体论则立足于资源观，具体到中国企业并购西方国家企业的研究对象，分析中国企业和西方企业各自的文化背景，结合中国企业当前所处的发展阶段和国际环境，指出了中国企业应当从西方企业中学习和吸收的文化特质。这本身就是本文的一个创新所在。关于第二个问题，本文从普遍论的角度进行探讨。通过分析文化对经营管理活动的影响机制，指出应当把握价值观和行为模式的互动，并构建了并购文化整合的“陀螺”模型。
29、此处的创新点在于阐明文化对经营管理活动的影响机制，并将通过所构建的“陀螺一模型来阐释推动并购双方文化整合的动力问题。中国企业跨国并购文化整合研究21文化的概念第二章相关研究综述“文化“一词自出现以来，其含义经历了不断变化、充实与丰富的演进过程。211 “文化一一词的由来“文化“一词，我国古已有之。周易贲中有“观乎人文，以化成天下“的说法，被认为是这一术语的最早来源。在我国古代，“文化“含有“文治教化“的意思，与“武功“、“武力征服“等词语相对应。在西方语言中，“文化“(英文为Culture，德文为Kultur)一词源于拉丁文“Cultura一，意为“培养、种植“。17世纪出现的形容词“Cult
30、ive“，含义发展为“受过教育的、有教养的，已经超出了“种植“之本意。在古代西方的一些典籍中，“文化一意味着用智慧照管人类，即作为万物创造者的上帝也有农夫的任务，他要像耕耘土地那样耕耘人们的心田。砸川今天，“文化“有了更丰富的含义，牛津大词典对Culture的解释是：人类能力的高度发展，借训练与经验而促成的身心的发展、锻炼和修养；或是人类社会智力发展的证据、文明，如艺术、科学等。212文化的定义“文化的概念可谓众说纷纭，Kroeber和Kluckhohn于1952年的著作文化关于概念和定义的评论中，就已经列举出了161种定义。一般认为，是研究者的学科视角差异、文化背景差异以及文化本身的不确定性
31、造成了定义的差别。啪毖最早酽文化进行研究的是文化人类学。英国杰出的文化人类学家ETyler(1871)第一次把“文化一作为一个科学概念，给出了一个明确的定义：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体“。n“美国文化人类学家Kluckhohn(1961)认为，文化是某个人类群体独特的生活方8第二章相关研究综述式，是他们整套的“生存式样。他说：“文化是历史上所创造的生存式样的系统，既包含显型式样又包含隐型式样；它具有为整个群体所共享的倾向，或是在一定时期内为群体的特定部分所共享。“no锄我国一些学者
32、如梁漱溟、胡适、钱穆、费孝通等人也有相关的论述。总而言之，文化人类学对“文化的定义通常是广义的，认为文化是某群体后天习得的并为特定群体所共享的一切物质财富和精神财富。管理学对搿文化一一词有着与文化人类学不同的理解。在管理学中，文化通常被认为是某种或某一系列的价值观念和行为规范。在该领域常常被提及的定义有：(Hofstede，1980)文化是在人们思想中的能够把一类人与另外一类人区别开来的集体的思考程序；(Schein，1985)文化是在解决外部适应和内部整合问题时所形成的一整套基本假设，它行之有效并代代相传；(Cullen，1999)文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观。
33、随着管理学的发展，一些相关的理论和专门的概念出现。1970年，美国学者Davis最早提出了。组织文化一概念，1971年PDrucker在：管理实践一书中最早明确地把管理与文化联系起来，1980年美国商业周刊以醒目标题报道“企业文化“(corporate culture)，n21馏1981年Ouchi首次在学术专著(Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，企业文化研究的四本奠基著作之一)中论述了“企业文化“。立足于本研究，本文认为，文化是某个群体全部(或大多数)成员所共同认可和遵循的一系列价值观和行为规范(行为模式)。其要点有三个：其一，文化是群体性的概念，是一个群体的全部或大多数成员认可和遵循的东
34、西，而仅仅某一个个体所认同的观念或行为规范不在文化的考察范围内；其二，文化包含价值观和行为规范这两个相辅相成、但又各自具有一定独立性的内容；其三，文化所包含的价值观与行为规范是涉及多个方面、具有多种特质的体系，是成“系列“Schein-。我通过把基本假设作为文化的本质(什么是真正的文化)，把价值观与行为当作文化本质的表现形式来区别这些不同的要素”。见参考文献11(17)。行为规范侧重于人们行为的外部约束性，行为模式侧重于人们行为的内部约束性本文视行为规范和行为模式为同意，并且为行文方便，在文中会交替使用。哥此处仅给出“文化”的一般定义。至于一些专门性概念如。民族文化”、。商业文化”、。企业文化
35、”等在后文会有相应的阐释。另外，许多学者在分析文化的层次性时，提出了内在的“基本假设”层次以及外在的。行为和人为事物”考虑到“基本假设”难以明言以及几乎不可改变的特性，此处对文化的一般定义便未涵盖这个。假设”层次，仅在必要时提及，且持“存而不论”的态度。至于人为事物，本论文认为这只是文化的表现、文化作用的结果，故不纳入定义中，仅在必要时提及。9中国企业跨国并购文化整合研究的。其中，价值观包括人们的终极追求，对真、善、美的评价标准，对达成目标的手段的价值判断，信仰、信念等等；行为规范主要是指非正式的行为约束，如行为模式、惯例等。22文化差异跨文化管理的出现，根源于世界各国、各地区、各民族乃至各个
36、企业实体具有不同的文化，即存在文化差异。学术界分别从民族文化和企业文化两个层面考察了文化的差异。这是进行跨文化管理研究的基础。221民族文化差异关于民族文化差异，主要存在两种不同的研究路径：其一是民族文化的分维研究，即提出识别和分析民族文化的若干维度，通过考察某种民族文化在每一维度上的位置来确认该种民族文化的特征；其二是民族文化的分类研究，即把各种民族文化划分为若干大类并描述每一类别文化的特征。首先是民族文化的分维研究，具有代表性的成果有Kluckhohn和Strodtbeck(1961)的包含6向量的价值取向模型、n3鳓Hofstede(1980、1991)的5维度文化模型、Fons Tro
37、mpenaars和Charles Hampden-Turner(1997)7维度文化模型、n铂倍mSusan Schneider等人(1997)从3个方面对各种文化维度模型的概括、“硼Hoppe等人的文化7维模型n日5搠等等。其次是民族文化的分类研究，具有代表性的成果有：Edward THall(1976)根据文化交流风格的不同而区分了高背景文化和低背景文化：n刀RichardLewis(1996)根据各种文化对时间的态度，区分了单线活动型文化、多线活动型文化和反应型文化；n钔Simcha Ronen和A1 len Kraut在20世纪80年代初期区分了5个国家文化群(盎格鲁一美国式、北欧式、
38、南美洲式、中欧式和拉丁欧洲式)：n钔滔2Ronen和Oded Shenkar(1985)确定了包括42个国家和地区在内。民族文化”英文为National Culture，有时也译作“国家文化”。当然准确地讲，国家的边界和民族的边界并非是严格重合的，国家文化与民族文化也不能严格对等起来，但为研究的方便，在不会导致较大的结论谬误的前提下，本论文视二者为同义，并主要使用“民族文化”。企业文化”常见于国内研究文献，而国外较多使用“公司文化”(Corporate Culture)或“组织文化”(Organizational Culture)。10第二章相关研究综述的8个国家文化群(北欧、日尔曼、盎格鲁、
39、拉丁欧洲、拉丁美洲、远东地区、阿拉伯、近东地区)；均1Raimo WNurmi和John RDarling划分了4类区域性文化(西方文化、伊斯兰文化、远东文化、非洲文化)并分别阐述了它们的核心；嘲纠3等等。222企业文化差异对企业文化差异进行的考察，同样存在分维和分类两种认识路径。首先是企业文化分维研究，具有代表性的成果有：Schein(1990)确定了关于组织文化的7个维度(组织与环境的关系、人类活动的本质、现实和真理的本质、时间的本质、人类本性的本质、人际关系的本质、同质化与多元化)；n71“蚰Hofstede(1990)发现了6种存在差异的组织文化行为(过程导向或结果导向、员工导向或工作
40、导向、强调地缘或强调专业、开放系统或封闭系统、松散管理或严密控制、服务面或实务面)；乜玎“2Daniel Denison(1995)提出了“Denison组织文化模型“，包括4个方面(参与性、一致性、适应性、使命)；嘲RichardHodgetts和Fred Luthans(2000)概述了文化对管理影响的8个方面(集中与分散决策、安全与风险、个体与群体奖励、正式程序与非正式程序、高度组织忠诚与低度组织忠诚、合作与竞争、短期视野与长期视野、稳定与变革)；嘲“蚴Charles Gancel等人(2002)在研究并购企业文化整合的过程中，提出了企业文化有影响的3个方面(合法性、有效性、前瞻性)；口
41、耵删等等。其次是企业文化分类研究，显著的成果有：RHarrison(1972)划分出4种企业文化类型(权力文化、任务文化、角色文化、个人文化)；嘲11鳓Deal和Kennedy(1982)梳理出4类企业文化(硬汉胆识型文化、尽情工作和玩乐型文化、孤注一掷型文化、按部就班型文化)：嘲n州鳓Schein(1984)研究了两种组织文化类型(行动性公司、复合性公司)；伽EHeinem(1988)区分出了16种企业文化；嘲簪鳓John Kotter等人(1992)辨别和区分了3种类型的企业文化(强力型企业文化、策略合理型企业文化、灵活型企业文化)；美国学者Stevens区分了4种企业文化(乡村市场型、家
42、庭型、润滑良好的机器、金字塔型)；nTrompenaars等人(1997)区分出4种企业文化(孵化器型、。事实上，考虑到Schein的“核心假设”研究范式，他的维度划分更适合用于考察民族文化。1l中国企业跨国并购文化整合研究导弹型、家庭型、埃菲尔铁塔型)：n铂1眈_m组织文化研究的定量学派代表人物Robert Quinn和同事Cameron(1999)提出了4种类型的企业文化(宗族型、活力型、层级型、市场型)；嘀旧卜215Charles Gancel等人(2002)归纳出3种类型的企业文化(概念型文化、实用型文化、关系型文化)；口蚋”等等。23文化差异的影响在商业活动中，不同文化之间的差异会造
43、成两种后果：文化冲突和文化协同。关于它们的具体影响，学术界进行了许多研究。231 文化冲突关于文化冲突的产生，Fons Trompenaars和Charles HampdenTurner(1997)指出，“眨眼本身是事实，但其意义却是由观察者来归结的。社会性互动是否有效就在于归结的意义是否和原意相一致“，n铂滔h在经营活动中进行有意义的互动，要有一个绝对的前提，即存在共同的预想“。n钔2D而不同文化中各自所享有的“预想“往往并不相同，对一个社会性互动活动所归结的意义和原意不一致，冲突便会产生。预想的不同以及意义归结的不一致，和跨文化误解有关。跨文化误解来源于以下几个因素：无意识的文化眼罩(自闭
44、)、文化自省能力的缺位、假定相似性以及乡土观念(Adler，2002)。啪钉而归因的倾向会加剧或弱化文化冲突。(Harris和Moran，2002)如果来自一种文化的人受到了来自另一文化的人的冒犯，被冒犯者认为这是出于对自己文化的不了解，冒犯通常会得到原谅；如果把冒犯归因于傲慢自大，就会产生严重的问题。啪另一方面，归因实验表明，在试图解释他人的行为时，人们可能把这种行为看成是有明确目的和特定的行为方式，而不是由情境决定或“偶然“的(Jones和Nisbett，1971)，这可能会激发和激化文化冲突。然而文化冲突可能只是利益纷争的借口或者导火索。“这些(关于文化的)讨论常常掩饰了一些背后的政治问
45、题，因为每个派别都希望保存一定的权利和自治度以从事他们认为合理的事情“，“出于这个原因，文化差异可能被利用作为恢复本地控制的借口，或是被忽略作为保持企业领导特权的借口“(Schneider和Barsoux，1997)。n司事实上，“文化”经常是政治和个人利益的委婉说法(Habeck12第二章相关研究综述等，2000)。【31】旧关于文化冲突的影响研究，主要有以下一些方面。文化冲突与团队效率。由美国加州大学洛山矶分校Carol Kovach于20世纪70年代后期支持的一项关于同质团队和文化多样团队的比较研究表明，同质团队不太可能达成高度有效的决策，也不太可能达成高度无效的决策。研究显示民族同质团
46、队的决策是“中等偏上“的，但是他们很少得出非凡的或者有创造性的想法。相反，文化多样性团队更具有创造力，并且其决策也会导致更有生产力的结果，但是他们也常常更有可能造成灾难性的后果。啪刚多元文化团队的正面作用可能是因为一定程度的文化冲突能够避免团队陷入“群体思考的陷阱中，可以带来更多的文化激荡。其不利影响可能在于因沟通不准确和缺乏信心而造成团队中的紧张和压力要超过同质团队(Adler，2002)。晒劓删文化冲突与并购绩效。国外许多著名咨询公司对并购成功率进行了统计研究，其中，Mckinsey公司对1998年以前的116个大型并购进行统计分析，发现61的并购未能收回资本成本；Mercer公司对20世
47、纪90年代的140个大型并购分析发现57的并购超出了行业平均收益；Kearney公司对1998-1999年间的115个巨型并购进行分析，发现仅有42的并购达到了预期目标。恤纠D由此可见，企业并购活动的失败率较高。关于并购失败与成功的原因，1993年Coopers&Lybrand会计咨询公司进行了调查，调查对象是参与并购的公司的高级管理者。其中85的被调查者提到了“目标公司管理层态度和文化差异一是造成并购失败的原因，59的被调查者提到“文化融合好一是促成并购成功的原因。璐1瓣新国内学者宋耘(2006)则以“双方企业文化的冲突胗为初始变量，以“目标企业的员工抵制程度一为中间变量，通过实证研究，有力
48、地证实了文化冲突对“并购绩效刀这一因变量的不利影响。们可见，文化冲突在并购活动的绩效实现中造成了巨大的“转化缺口一(Transition Gap)。此外还有关于文化冲突的演变规律、文化冲突的测量等研究。232文化协同Nancy Adler(2002)曾指出，人们通常是在看到文化冲突的时候才注意到。在本论文的第一章中，对此内容有一定的介绍。中国企业跨国并购文化整合研究文化因素。啪73基于这个原因，对不同文化之间协同效应的研究远远少于对文化冲突的研究。不过还是有一些有洞见的学者对其进行了一定的探讨。文化协同效应主要从两个方面体现出来。第一，(Schneider和Barsoux，1997)“我们只有
49、离开自己的文化而面对另一种文化时才开始真正认识自己的文化“n叭15，因此文化差异为我们提供了一面认识自己的镜子。自我认识的加深一方面有利于强化对自我文化的认同和凝聚性，另一方面也使人们或一个文化体在应对变化和挑战时能够摆脱自身文化的束缚，更有效地谋求生存。“约哈里之窗模型提供了一个讨论以及协调不同观察视角的方法，使两种文化能够相互帮助对方认识到各自的盲点所在，并洞察双方共同的盲点。n目“”第二，不同文化在各种文化维度上的二元状态可以实现良性循环。Trompenaars(1997)对普遍主义和特殊主义、个人主义和公有主义等7对极端对立的文化倾向构造了调和模型，并认为当两种对立的文化倾向实现良性循环时，“跨文化交流就会真的协调并产生一种新的东西，达到任何一种单一文化所无法企及的高度“n们。24并购中的文化整合在并购特别是跨国并购中，文化冲突几乎是不可避免的
