1、第五章 组织（下）,第八讲,2019/10/10,2,本讲：组织变革、非正式组织与组织文化,重点： 组织变革的动因和意义； 组织再造理论与学习型组织理论的基本内涵； 如何正确对待非正式组织； 组织文化内涵与功能。,2019/10/10,3,第一节 组织变革,一、组织变革的内涵 组织变革是指组织根据客观环境的变化，及时对组织的管理理念、工作方式、组织结构、人员配备、组织文化等多方面进行调整、改进和革新的过程。 组织变革的目的是实现组织可持续发展、增强组织活力、最终实现组织目标。 组织变革伴随着组织发展的各个阶段，是组织发展过程中的一项经常性活动。,2019/10/10,4,二、组织变革的动因,2
2、019/10/10,5,三、组织变革的内容,（一）对人员的变革人员的变革是指员工在态度，技能，期望，认知和行为上的改变。 （二）对结构的变革结构的变革包括权力关系，协调机制，集权程度，职务与工作再设计等其他结构参数的变化。 （三）对技术与任务的变革技术与任务的改变包括对作业流程与方法的重新设计，修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺，新技术和新方法等等。,2019/10/10,6,四、组织变革的过程与程序,（一）组织变革的过程：解冻变革再冻结三个阶段。 1.解冻阶段改变员工原有的观念和态度，组织必须通过积极的引导，激励员工更新观念，接受改革并参与其中。 2.变革阶段运用一些策略和技巧减少对变
3、革的抵制，进一步调动员工参与和变革的积极性，使变革成为全体员工的共同事业。 3.再冻结阶段采取种种手段对员工的心理状态，行为规范和行为方式等进行不断地巩固和强化。,2019/10/10,7,（二）组织变革的基本步骤,1通过组织诊断，发现变革征兆 2分析变革因素，制定改革方案 3选择正确方案，实施变革计划 4评价变革效果，及时进行反馈变革无处不在，已经成为常态！,2019/10/10,8,五、组织变革的阻力及其管理,1、组织变革的阻力来源及成因,2019/10/10,9,2、降低阻力的策略,教育与沟通建立一种信任关系，帮助正确认识变革的好处。 吸引参与参与变革的决策，就不容易形成阻力。 支持与促
4、进提供支持性措施（如培训）促进员工的调整。 谈判与形成阻力方进行条件交换。 操纵和合作用一种“欺骗性”意图使员工接受变革；“收买”反对派领袖人物参与变革。 强制直接对抵制者使用威胁力和控制力。,2019/10/10,10,六、组织变革的潮流与方向,2019/10/10,11,（一） “学习型组织 ”理论,“学习型组织”理论是美国麻省理工学院教授彼得圣吉在其著作第五项修炼中提出来的。 “学习型组织” 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种能持续发展的组织。,2019/10/10,12,1、学习型组织的含义,学习型组织，作为一种管理思想，指的是充分发挥每
5、个成员的创造力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习氛围，凭借着有效地持续学习，使个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。 （通过学习来提升个人价值和组织绩效）,2019/10/10,13,学习型组织的真谛体现在以下三个方面：一个是学习力（学习的能力）：学习的动力、学习的毅力和学习的方法。另一个是活出生命的意义（学习）。第三个是创新（学习型组织的核心理念） 。,2019/10/10,14,2、学习型组织学习的特点,一是学习与工作不可分离：工作学习化（把工作的过程看成是学习的过程求知心态）、学习工作化（对待学习要像对待工作那样有严格的要求）。（即：持续地学习、终身学习）（学习就是工作，工作就是学
6、习） 二是组织的学习。组织的学习对应于个人的学习，是指组织通过各种途径和方式，不断获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，带来行为或绩效的改善的过程。（强调知识的共享） 三是学后要有新行为。学习型组织非常强调新行为，要求学习后付诸行动、拿出成果，要产生新的行为即要有创新。,2019/10/10,15,3、五项修炼的内容,学习型组织的形成必须建立在组织成员五项修炼的基础上，其主要内容是：1、系统思考 2、自我超越 3、改善心智模式（思维方式）4、建立共同愿景（大家共同愿意去做的远景）。5、团队学习（学会集体思考，以激发群体的智慧）。,2019/10/10,16,（二）组织再
7、造（美国MIT的迈克尔哈默提出） 为适应新环境对组织生存和发展的要求，必须对组织的工艺流程、管理组织系统进行重组、再造，构建授权型、扁平化和弹性组织。,2019/10/10,17,1、授权型,授权管理者将一部分份内工作交给下属去履行，同时委任给下属完成工作所必要的权力，让他们在一定的职责范围内自主决策。(体现的是对下级的重视和信任) 通过授权，上级管理者将一部分权力下放给下属，让员工承担更大的责任和更独立地开展工作，大大增强员工参与决策的兴趣，提高员工的积极性；对于管理者而言，可以让他们空出较多工作时间做战略性的思考。,2019/10/10,18,2、扁平化,减少管理层次，扩大管理幅度； 更多
8、的授权； 办公自动化，信息传递迅速； 人力资源数量减少，而质量高。,2019/10/10,19,3、弹性,1）企业规模适度化宜大则大，宜小则小，以经营灵活、效益好为标准。 2）倡导团队式组织形式建立跨职能、跨企业的团队，这些团队可以共同合作，也可以随着不同时间不同需要或成立或解散。 3）建立战略联盟战略联盟是指两个或两个以上的企业间或特定的事业和职能部门间为实现共同的目标，通过建立公司或联合组织等方式而结成的一种网络式的联合体。,2019/10/10,20,（三）组织发展的趋势,1、网络化信息技术、产业链价值链的维护 2、扁平化管理层次减少、办公设施信息自动化 3、灵活化授权、个性化需求 4、
9、多元化文化与价值观 5、全球化跨国公司与WTO,2019/10/10,21,耐克公司,NIKE，旅游鞋的供应商和制造商。公司的主要财力、人力、物力均投入在设计和销售上，不生产（包括鞋样），其生产活动主要靠台湾和其他地区的企业。公司的许多经理经常在全球寻找合适的生产合作伙伴。 20世纪70年代菲律宾、马来西亚、英国等制鞋厂合作；80年代台湾、韩国；90年代中国内地、印尼、泰国； 1985-1992，纯利润增长24倍。成功的关键在于恰当地组织了虚拟公司，并在虚拟公司中处于领导地位，从而获得低成本、高利润。,2019/10/10,22,第二节 非正式组织,非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正
10、式组织中的某些成员,由于工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者由于性格、业余爱好和感情比较相投，他们在平时相处中形成一些被小群体成员所共同接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。,2019/10/10,23,一、非正式组织的内涵1、非正式组织的概念 非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络并非由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。,2019/10/10,24,2、非正式组织基本特征 1. 自发性非正式组织的人们只是
11、由于自然的人际交往而自发地形成的一种未经刻意安排的组织状态。 2. 内聚性非正式组织虽然没有严格的规章制度来约束其成员的行为，但它通过成员的团队意识、团队固有的规范和压力以及非正式领导者的说明和影响作用而将人们团结在一起，并产生很强的凝聚力。,2019/10/10,25,3. 不稳定性由于非正式组织是自发产生、自由结合而成的，因此呈现出不稳定性，它可以随着人员的变动或新的人际关系的出现而发生改变。,2019/10/10,26,二、非正式组织与正式组织的关系,任何正式组织中都有非正式组织的存在，二者常常是相伴而存、相促而生的。 正式组织是通过正式计划有目的形成的，非正式组织则不通过计划，是自发形
12、成的。 非正式组织的存在必然要对正式组织的活动及其效率产生影响。 正式组织与非正式组织共存于一个统一体内，它们之间既可能是相互排斥的关系，也可能是相互促进的关系。,2019/10/10,27,知识点三：非正式组织的作用,积极作用 1可以满足职工的需要 2增强团队精神 3促进组织成员的成长 4帮助正式组织维护正常的活动秩序,2019/10/10,28,消极作用 1可能与正式组织产生冲突 2可能束缚组织成员的发展 3可能影响组织的变革,2019/10/10,29,四、正确对待非正式组织,（一）允许存在，谋求吻合 正式组织目标的实现，要求有效地利用和发挥非正式组织的积极作用。为此，管理者必须正视非正
13、式组织存在的客观必然性和必要性，允许乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织相吻合。 （二）积极引导、不断规范 考虑到非正式组织可能具有的不利影响，管理者要通过建立、宣传正确的组织文化，以影响与改变非正式组织的行为规范，引导非正式组织做出积极的贡献。,第三节：“组织文化”,文化是管理学与其他人文科学研究的基本问题之一。组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。 因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。,- 30 -,组织文化兴起的原因,组织文化兴起于20世纪80年代初期。当时美国
14、的企业受到日本企业的挑战，生产力和创新力明显下降。美国学者开展了日本式管理学的研究，很多学者倾向引进日本式管理。为了抗衡日本式管理文化的入侵，美国一些学者提出美国企业也有很多优点，这些文化特性也可增强竞争力。特定的企业文化可以成为优越的竞争条件。,- 31 -,一、组织文化的概念,“文化”一词在西方来源于拉丁文cultura或cultus，原义是指农耕及对植物的培育。自15世纪以后，文化一词逐渐引申使用，把对人的品德和能力的培养也称之为文化。18世纪之后，在西方的语言中，culture才逐渐演化为个人素养、整个社会的知识、信仰、艺术道德、法律、风俗的汇集，以及引申为指一定时代、一定地区的全部社
15、会生活内容等。 在中国的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文等。“化”是“教化”、“教行”的意思。从社会治理的角度而言，“文化”是指以礼乐制度教化百姓。汉代刘向在说苑中说：“凡武之兴，谓不服也，文化不改，然后加诛”。此处“文化”一词也为文治教化之意。文化一词的中西两个来源，殊途同归，今人都用来指称人类社会的精神现象，抑或泛指人类所创造的一切物质产品和非物质产品的总和。历史学、人类学和社会学通常在广义上使用文化概念。,- 32 -,2019/10/10,33,1、组织文化的定义组织文化就是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、
16、基本信念、行为规范和思维模式等的总和。组织文化的核心是共同的价值观。,一、组织文化的概念,更多解释（教材上）,组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思想方法、办事准则等。这些由员工所认同及接受的信念(belief)、期望(expectancy)、理想、价值观(value)、态度(attitudes)、行为准则(a general guide to actions)能够使员工凝聚在一起，帮助他们了解组织的政策；组织文化是组织成员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织规范、组织生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。组织文化代表了组
17、织中不成文的、可感知的部分。,- 34 -,组织文化的本质,文化的本质是一定群体所共有的、具有相对稳定性的价值观，这种价值观可以通过一定的形式外化，形成现象文化，如习俗、语言等。简单地说，组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统(values or values system for a general guide to action)。,- 35 -,2019/10/10,36,2、内涵 （1）组织文化的核心是组织价值观组织精神。 （2）组织文化的中心是以人为主体的人本文化尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人。 （3）组织文化的管理方式是以柔性管理为主建立一种文化氛围潜移默
18、化地影响人的心理和行为。 （4）组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。,2019/10/10,37,二、组织文化的构成层次,表层文化物质文化：企业形象（组织标志、标准色、标准字、产品品牌设计、建筑风格、厂服、厂歌、厂徽、厂旗） 中层文化制度文化：规章制度、组织结构、组织风俗、行为规范。 深层文化精神文化：组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德。,位于组织文化最核心的是文化基本假设； 其次是价值层面； 再次是行为规范和行为方式层面； 位于最表层的是组织文化的各种表现方式。,- 38 -,组织文化是可以多层面的，最基本的层面是组织内各员工所共同拥有的价值观和假设，这些可以就是组织文化的“本
19、质”。这一深层文化往往在组织的员工行为、礼仪典章及办事传统中表现出来，这个的层面的文化可以说是文化的“形式”，或者说是文化本质特征的外在表现形式。,- 39 -,组织文化在其最表层，在表面上是可见物像和可观测到的行为,符号或表征(symbol)是反映组织深层次价值观的物像，是向他人传递意思的一种物体、行为或事件。 故事(story)是基于组织员工之间频繁复述和分享真实事件所讲述的事情。 英雄(hero)是代表强文化(strong cultures)的行为、品行和特征的化身，英雄人物是员工们学习的榜样。 口号(slogan)是表达组织核心价值观的一些简洁的句子或短语。许多组织利用口号或某些说法向
20、员工传达特殊的意思。 仪式(ceremony)是组织为了纪念特殊事件而举行的有计划的活动。,- 40 -,2019/10/10,41,三、组织文化的功能,（一）强化组织成员对组织的认同感 （二）实现内化控制和约束作用 （三）增强整个组织的稳定性和协调作用 （四）具有激励作用 （五）塑造组织形象的作用 （六）提高了组织对环境的适应性,组织文化的作用,强有力的组织文化会提高员工行为的一致性。在这个意义上，我们可以认为，强有力的组织文化是制度化、形式化的合理的替代物。制度化、形式化的规章制度是可以规范员工行为的。组织中高度的制度化、形式化可以带来可预测性、稳定性、秩序性和行为的一致性。,组织文化在组
21、织中具有多种功能：(1)它起着分界线的功能作用。即它使不同的组织相互区别开来。(2)它表达了组织成员对组织的一种认同感的功能。(3)它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑到组织利益。(4)它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会粘合剂，它通过为组织成员提供言行举止的标准，而把整个组织聚合起来。(5)文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。我们最感兴趣的正是最后的这种功能。,组织文化的形成,组织文化形成受到两大因素的影响： 其一是适应外部环境和生存的要求 其二是内部整合或一体化的需要,- 44 -,1、外部环境适应,外部环境不断变更，尤其在当今竞争激烈和国际化的影响下
22、，各种企业不得不找到一些空挡来定位和生存，这种外部适应的需要便有助于组织文化的形成。 外部环境适应是指组织如何达到目标、应付外部环境因素。组织文化帮助指导员工们的日常活动以实现一定的目标，组织文化能帮助组织迅速地对顾客需求或竞争对手的行动做出反应。,- 45 -,2、内部整合或一体化,企业为了建立和维系有效的工作关系，往往强调共同的语言、观念或态度等。这些行为可以藉着工作小组的界定、组合、地位和权利的划分以及奖惩制度的建立而实现。因为内部整合的缘故，属于同一小组的员工便自然地分享同一语言和工作常规模式，且共同接受既定的权力和制度，这些也是组织文化的基本要求。,- 46 -,组织文化形成的方式,
23、在组织文化形成过程中，社会化（socialization）占了一个很重要的地位。社会化是指组织的新人学习和内化（internalization）组织常规运作模式的过程。 对现有职工，需要依赖其他方法来建立组织文化： 最简单的方法是利用组织的奖赏制度 经理人员的个人品德和信念也是重要的一环 企业的礼仪典章也是促进组织文化的方法 企业面临危机的应变方法，也有一定的意义,- 47 -,在组织文化的形成和维系过程中，有三个因素起着特别重要的作用：高层管理人员的行为举措、组织成员的甄选过程、社会化方法。 从传统上看，组织的创始人对组织的早期文化的形成影响巨大，他们勾画了组织的发展蓝图，他们不受以前的习惯
24、做法和思想意识的束缚。,- 48 -,社会化教育的基本内容,(1)教导有关生产与生活的基本知识和技能。在工业社会里，生产活动从家庭中分离出来，人的社会化途径主要通过学校进行有组织、有计划的科学文化的基本知识教育，以及在就业单位如工厂、企业等不同岗位上，再接受职业技能训练。 (2)教导组织规范(organizational norm)。组织规范是维持组织秩序的重要工具之一。组织通过各种形式的教育与舆论的力量，使人们逐渐形成一种信念、习惯与传统，用来约束个人的行为，调整个人与个人，团体与团体，个人、团体与社会整体之间的各种社会关系。这是实现人的社会化的另一项重要内容。 (3)树立生活目标，确立人生
25、理想。人总是为着一定的理想而生活的。组织通过各种途径指导人们树立正确的生活目标和理想，从而达到组织整合的目的。(4)培养社会角色。社会化的目的，是为组织培养符合于组织发展要求的组织成员，在组织结构大厦的各个部分充当适宜于各自身份、地位的角色。社会化内容之一就是教育各种角色按其应尽的权利与义务，去规范自己的行为，自觉地为组织发展作贡献。,2019/10/10,50,四、塑造组织文化的主要途径,五 组织文化的种类,文化主要指的是一种群体的价值观，它是不可直接观察到的。我们只能通过群体中个人的行为和态度来推测。如果要对一家企业的组织文化进行分类，首先要假定的是这家企业只有单一的组织文化，或者只有一种
26、主流文化。如果组织内有不同的次文化或亚文化，首先要克服的是找出不同次文化或亚文化的基本单位，才可能进行有效地分类。,- 51 -,早期的组织文化分类比较粗略，多以实用性为原则来分类。但缺乏严谨的理论依据，而且流于主观，无法客观地量度和判断特定的文化。,- 52 -,丹尼逊和梅士拉的分类,四种不同的文化特性 外部 导向内部 一体化转变与弹性 稳定与指导,- 53 -,1、适应性文化(Adaptability Culture) 强调转变与外部适应的文化特性可称为适应性。适应性文化以实施灵活性和适应顾客需要的变化把战略重点集中于外部环境适应上为特点。这种文化鼓励那些支持组织去探寻、解释和把环境中信息
27、转化成新的反应行为的能力的准则和信念。 2、使命性文化(Mission Culture)对于那些关注服务于外部环境中的特定顾客，而不需迅速改变的组织适于采用使命性文化。使命性文化的特征是强调稳定性，但有外部适应导向的特性，着重于对组织目标的一种清晰认知和目标的完成，诸如销售额增长、利润率或市场份额提高，以帮助组织达至目标。,3、投入性文化(Involvement Culture)投入性文化强调转变但着重内部一体化(Internal integration)，注重组织成员的投入感、参与感、共享和外部环境所传达的快速变化的期望。这种文化相比其他种类文化而言，这种文化类型更强调员工需求以获得优异绩效
28、。参与、共享会产生一种责任感和所有权，然后，对组织产生更强的认同。 4、持续性文化(Consistency Culture)持续性文化有其内向式的关注中心(Internal focus)和对稳定环境的一致性定位。这种文化注重稳定和内部一体化，即有常规的模式规范，包括清晰界定的行为、制度和意义等。,转变、弹性,转变、弹性,奎因等人竞争价值的组织文化结构,六、我国企业的组织文化建设,从目前的情况来看，社会主义市场经济体制还没有完全建立起来，市场机制及其经济杠杆还没有完全发挥作用，传统计划经济的国有企业组织文化意识形态开始消亡了，而新的适应市场经济的组织文化和价值观体系还没有建立起来，相对地存在着文
29、化和价值观念的真空。,- 57 -,我国组织文化真空的具体表现,无文化现象 文化愚民现象 文化理想主义现象 许多企业的组织文化抑制了人的个性现象 注重组织文化的表层形式，忽视了组织文化的内涵 许多组织存在着文化的惰性和组织价值理念变成僵化准则现象,- 58 -,重塑我国的组织文化需解决的问题,注重创新观念，增强企业主体的市场核心竞争力 从奖励制度和团队工作入手，提升员工归属感和努力工作程度 杜绝组织文化中的狭隘观念 防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞 组织文化的形成过程要强调物质基础位重要作用 组织发展和扩张过程中，要防止组织文化的“水土不服”现象等，增加组织的成效。,- 59 -,组
30、织文化的实用价值已被众多的研究者肯定，它对组织成效是有至关重要的影响。但对组织管理者来说，不能照搬别人成功的模式，文化并不能随便移植，不论国内外成功组织的文化，并不一定适合于本组织。因此，要求管理者不断尝试和摸索自己的路向，才能塑造出适应本组织特色具有竞争优势的组织文化来。从这个意义上说，组织文化的重塑对管理者来说，是最高层次的管理难点，任重道远，需要不断进取。,- 60 -,2019/10/10,61,本章重点回顾 为适应内外环境的变化，组织必须及时对管理理念、工作方式、组织结构、人员配备、组织文化等多方面进行调整、改进和革新。为降低组织变革遇到的阻力，可采用以下策略有:教育与沟通、吸引参与
31、、支持与促进、谈判、操纵和合作、强制。 “组织再造”理论提出：为适应新环境对组织生存和发展的要求，必须对组织的工艺流程、管理组织系统进行重组、再造，构建授权型、扁平化和弹性组织。,2019/10/10,62,学习型组织，作为一种管理思想，指的是充分发挥每个成员创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习氛围，凭借着有效地持续学习，使个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。学习型组织的真谛体现在三个方面：学习力，活出生命的意义，创新（核心理念）。学习型组织所需的五项修炼技能是：系统思考，自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习。,2019/10/10,63,组织文化是组织在长期的实践
32、活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、基本信念、行为规范和思维模式等的总和，其核心是组织价值观。具有三个层次：表层文化物质文化；中层文化制度文化；深层文化精神文化。,2019/10/10,64,非正式组织是未经正式筹划而是在人们彼此交往的联系中自发形成的组织，具有自发性、内聚性和不稳定性等特征。非正式组织的存在一方面具有可以满足职工的需要、增强团队精神、促进组织成员的成长、帮助正式组织维护正常的活动秩序等积极作用，但另一方面又具有可能与正式组织产生冲突、束缚组织成员的发展、影响组织的变革等消极影响。因此，要正确对待非正式组织，允许存在，谋求吻合，通过积极引导、不断规范，充分发挥其积极作用。,
