1、,医院岗位管理与绩效工资 陈亚光,“医改”中有关公立医院改革的论述,预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 充分调动医务人员积极性。,我们要领会的实质是什么？,政府投入的目的是体现医疗供给的公平政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的导向是医院要提高效率,如何调动积极性? 方法在哪里? 岗位管理、绩效考核,绩 效：效益、效率、质量和目标可测量的结果绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用,国有医院现行的
2、薪酬体系,1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成,建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系,工资支付形式不同对员工行为影响也不同,岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小,国有医院现行薪酬的问题,1、社会竞争性不强2、内部竞争性不强3、激励作用不强4、不公平性5、忽视了医院岗位的多元性6、导向不明确,医院岗位特点,1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）； 工程技术人员； 行政管理人员； 工勤人员； 2、不同岗位的差异 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差异,分配改革思路,主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同
3、的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。,薪酬支付方法,1、目标与工资总额预先明确2、目标与绩效工资正向增长,前景理论,卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则,方法：,1、岗位管理：护士、医生、
4、技术员、科主任、 护士长、行政管理干部、工勤人员等 2、根据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计,生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量,每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值 根据个人量化得分计算出绩效工资 部分考核内容采取直接扣除法,薪酬体系设计原则,（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系社会平衡、员
5、工平衡、老员工与新员工眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点,（三）以岗位特点为依据 根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）岗位工资和绩效工资制。,（五）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。 （六）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜(竞争性10%以上），向贡献大的人员倾斜。,（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的 手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。 （八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （九）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解
6、）。 （十）退休计划。,考核指标,1、效益指标：服务量、收入等2、成本指标：业务费占医疗收入比例3、公益指标：平均住院日、药品比例、 均次费用等4、质量指标：临床路径、电子病历、大 型检查阳性率、抗生素使 用、核心医疗制度执行等5、发展指标：技术项目、科研论文等,权重系数设计依据,根据政府文件确定精神根据地方劳动部门公布的指导意见根据医院实际情况 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标,郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数,生产科室各类人员权重系数排列顺序,管理及工勤部门各类人员权重系数排列,郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系,管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核
7、，根据绩效上下浮动。员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。,临床科主任薪酬,年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工
8、资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。,科主任分层设置和管理,学科主任（三级） 专科主任（三级） 病区主任 项目主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。,学科设置基准及各级主任薪酬总额设计,学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额一级 院级重点 2个 2000 700万元 1618 二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 1820 三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 2224,专科设置基准及各级主任
9、薪酬总额设计,专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于1000 小于300万元 12 二级 10001600 300600万元 1316 三级 1600以上 600万元以上 1618病区主任参照专科设计,科主任业绩考核月考核年度考核,临床科主任 月考核评分标准 （1）,临床科主任 月考核评分标准（2）,科主任月考核内容(3)：预算管理,临床科主任年终考核评分标准,医技科主任月考核评分标准,医技科主任月考核评分标准,医技科主任年终考核评分标准,护士长薪酬分配,1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、月分配中1300元为岗位工资，其余为绩效工 资，绩
10、效工资中50%考核工作量，50%考核工作 质量,工作量计分：抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天,护士长分配实例,护士长年薪酬总额：52500元月分配额度：52500X80%12=3500元月绩效额度：3500-1300=2200元工作质量考核1100元，按百分比支付工作量考核金额：1100元,工作量考核：内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分分值：1100X10193.5=58.848元某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪
11、酬为： 1300+1100X97.3%+58.848X18.9=3444.72元,护士长月质量考核,某月部分护士长月工资表,年底考核工资,护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。,岗位工资,岗位工资指按照员工具体岗位确定的工资报酬，体现员工的专业岗位、职称和服务年限等，是薪酬中相对固定的保障性部分。 1、完全的国家事业单位档案工资体系 2、部分的国家事业单位档案工资体系 3、总额控制下自主设计的岗位工资体系,岗位工资结构,基础工资年资(工龄津贴、院龄津贴、护龄津贴)能力工资（职称津贴）,举例：郴州市第一人民医院现行标准,基础工资见下表工龄工资每年10元院龄工资每年8元护龄工资临床与非临床划
12、分5、2,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配单元指标二大类1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标） 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个 临床路径、电子病历、技术项目,2、考核指标：质量、满意率、纪律指标、平均住院日、药品比例、费用控制等约束性指标,心内科方案,三个医疗小组1、分配指标：出院人次40分、收入20分 介入手术每台2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人,某月医生可分配的绩效工资35000,1组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+
13、12/17X2073.12组22/32X40+22+11/17X2062.43组40+30+2090分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元,小组内分配,1、比例法或系数法：5:3:2:1、4:2:2:2， 1.5, 1.2, 1.0, 0.8, 0.62、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其他人的绩效工资,负责医生1.5,住院医生1.0,轮科医生0.83组负责医生1人,住院医生2人,轮科医生1人A医生出院11人,介入6台,收入6.5万B医生出院12人,介入5台,收入6.2万C医生出院9人,介入4台,收入4.3
14、万先算出负责医生的绩效工资1.5+1+1+0.84.3每1的分值为13950/4.33244,负责医生的绩效工资：1.5X32444866其他医生可分配13950-48669084A医生得分11/12X40+20+1268.67B医生得分40+6.2/6.5X20+1069.08C医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+851.23计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)48A医生3296元,B医生3316元,C医生2459元,某外科二次分配例,基础分标准：工作量60分（手术20分、出院40分），实际收入40分。工作量计分方式： 实际手术量/预期手术量x20+实际出院人次
15、/预期出院人次x40收入计分方式： 最高者为40分，其余=实际收入/最高收入者x40 (实际收入指扣除开支包括站台费和返聘专家额外提成的收入部分)小组长绩效分=组内人员平均绩效分x1.2每分分值=医生总绩效工资/医生总绩效分,加、扣分标准：发展指标：微创手术3分/例次、经济总量完成25%以上者 加10分、药比不超标加10分。 工作量、药比、质控指标医院奖罚部分均直接到个人，小组长按比例负连带责任。 药比全科不超标，但科内个人超标时，参照医院规定扣罚超标部分药品金额的10%奖励给不超标者。,团队纪律：每个员工手机必须24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法 联系者或不服从科主任统一安排者，第
16、一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退 回医院人力资源部。直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者， 发现一次直接退回医院人力资源部。不服从上级主管部门安排，扣10分/次，并承担因违反医院规定所 造成科室的全部损失。,满意度：获病人表扬加10分/次+科室基金奖励100元/次。被投诉时必须主动取得病人谅解并撤诉者，扣10分/第一次，无法 取得病人谅解扣30分。第二次投诉扣50分，第三次被投诉者退回医 院人力资源部。医疗差错事件造成病人不良后果或负面影响者，第一次扣50分，第 二次扣100分，第三次扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）
17、并取 消第一责任人晋升职称及进修资格3年。医疗事故或纠纷，扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并按医院 规定扣罚个人承担部分之赔偿金，如为责任事故则取消第一责任人 晋升职称及进修资格3年。,麻醉科医生绩效考核方案,个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台 静脉全麻：4分/台 椎管内麻醉：3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台 基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/台,特殊情况加分： 加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑肿瘤 加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术
18、加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、 休克病人、妊高征 麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次 2、病人或外科医生投诉：扣2分/次 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次 4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件： 扣3分/次 5、不合理用药或用材：扣10分/次,病房护士绩效分配,统一定岗统一定责统一定薪多劳多得岗变薪变,某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴： 2150元一星护士奖： 1300元质量小组奖： 300元感控奖： 125元总出勤天数： 345天应出勤天数： 304天加班天数： 41天岗位总分： 337.2分日绩效值：（37834-2150
19、-1300-300-125）/345=98.431应出勤绩效额： 98.431304=29923.024（元）岗位分值： 29923.024/337.2=88.73（元）,某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资： 28.2X88.73=2501元加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元一星奖励： 100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元,输液室护士绩效工资分配,1、晚夜班工作量补贴：晚班达50人次、夜班达30人次补8 元，每递增15人次加8元2、科龄补贴：20元/年3、加班补贴：初级50元/天、中级60元/天4、工作量计分：专班1.0
20、 组长1.2 巡班0.9 预约0.9 倒中0.9 助专0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房规定的执行,输液室某月绩效总额为75584元，科室工作量分数总和 为631.9分 科室固定开支：科室基金3000 晚夜班补贴3560 科龄津贴1920 其他奖励630 扣款-75 实际绩效工资：75584-固定开支66542元 工作量分值：66542631.9 105.3元,某主管护师，科龄1年，实际出勤23天（晚班个；夜班个；09的班个），应出勤21天，加班2 天 1、本月个人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5 工作量绩效工资：33.5105.3=3527.55元 2、晚夜班补贴：
21、 152元 3、科龄奖： 20元 4、加班工资： 260=120元 5、讲课补贴： 50元 6、处罚： 输液处方有1组液体未签名扣10元,本月总数为：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元,注射室护士绩效工资分配,1、主管护士补贴：150元/月 2、出勤绩效工资：总绩效工资50% 3、工作量绩效工资：总绩效工资50% 4、工作量计分： 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分/次 静脉注射、股静脉采血： 0.2分/次 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次,某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元 （19000-600）2=9200元 每天绩效值：920013
22、0（全科总出勤天）=70.8元 工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元 某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,手术室护士绩效分配,（一）岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。 （二）绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放， 科室实行二次分配，具体分配如下： 1.职称补贴：占分配总额的20% 2.量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。,方法,职称补贴按系数，占总额20%： 副主任护师1.
23、0 主管护师0.9 护师 0.8 护士 0.7 量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作 的数量计发，固定岗位按系数发放,值班基础分： 根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分超时工作分： 每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分特殊奖惩分： 根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。,不参与手术人员按系数分配质控组长.电脑班组长 1.0晚班 1.1白班 0.8 各班基础分值星期一五晚班50分/天，节假日45/天中班、接送班20分/天，助晚班（310）15分/天星期日白班40分/天，星期六（补
24、加班费时）白班20分/天星期五六日晚班各20分/天出差、公派15分/天 组长100分/月,洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时 递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分,手术具体量化计分方法(1),感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等） 小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加
25、1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分,手术具体量化计分方法(2),体位加分：神外侧俯卧位 1.5 截石位 1分 俯卧位 1分 经皮肾 1分 手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。,个人20%职称薪酬=可分配总额20%（1.0N+0.9N+0.8N+0.7N）个人系
26、数。80%总额-付班总额=余额再分配参与手术量化人员薪酬=（可分配总额80%-参与系数分配人金额）量化分值个人分值,具体计算方法：,供应室护士分配 1、岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。 2、绩效工资： （1）定岗定系数，污洗间组长系数1.1 污洗班系数1.0， 包装间组长系数1.1 包班系数1.0 中班系数1.0 下收下送系数1.0 无菌间组长系数1.1 机动班1.0 晚夜班系数按职称分配：护士2.0，护师2.2,主管护师2.4。 （2）质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次计算。,护士的其他补贴：护士长龄：30元/年专家津贴：0.4绩效穿刺枪手：800元/月儿科津贴：300元/
27、月重症监护室津贴：3年内月增100，4-8年月150， 最高达1050元,医技部门基础工资点数分配法（计件工资） （医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）,B超室绩效考核方案,1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次 常规彩超1分/人次 腔内彩超1.5分/人次 彩超系统产检2分/人次 心脏彩超2分/人次 床旁彩超5分/人次 介入超声操作（活检及治疗） 10分/人次 中、晚班1分/人次 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天 中级70元/天 副高90元/天,3、科室个人分配计算方法 （1）计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； （2）计算支出部
28、分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等； （3）考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分分配； （4）个人最终分配组成：基本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。,收入项目表,九月份B、彩超检查人次8033，其中B超门诊人次3280，住院部人次571，急诊人次464，B超收入总计818600元。,个人考核表,放射科工作量考核薪酬（50%）普放：书写报告/操作：1分/每部位，特检：输卵管
29、造影 5分，上消化道造影 10分， 钡灌肠 12分，排粪造影28分。 CT：书写报告/操作：1.5分/每部位平扫，3分/ 每部位增强，6分/三维每部位，9分/CTA每部位。 MR: 书写报告/操作：3分/每部位平扫，5分/每部位增 强，11分/MRCP每部位。 晚夜班：2.5分/每部位。 工作量考核计算公式： 个人岗位绩效薪酬=考核总薪酬/总分值个人分值。,检验科绩效考核方案,一、人员组合 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。 二、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 1、生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止
30、血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。 2、免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数。 3、临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（301个数），网织红2分/个，血型化验（503个数），得出每天的分数。 三、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分。 四、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元。 五、科研教学：每讲课一次奖励50元。,举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5
31、年）2006.9月份的考核， 出勤25天。 生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分。9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.5 4182.7基础工资：200（基本）100（初级）0（3年内无工龄工资） 300元本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分总绩效：3004182.70.76503529元,药剂科绩效工资设计,1、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上浮比例。2、上
32、下浮动： （1）基本用药品种计算供应率，大于或等于90%，药房库存量不得高于当期50天药品销售量，每超过1天下浮1%，每少1天上浮0.5%。 （2）帐、物差错率不超过0.5%,超过下调3%。 （3）销售总额与医疗收入同步的情况下，超过15%以上部分，每超过1%，上浮1%。,3、各部门绩效工资总额（按人头系数） 急诊药房 1.2 门诊药房 1.05 中心药房 0.95 临床药学 1.0 部门负责人 1.2,4、个人绩效考核（按工作量） 门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为 9000/11万35426289
33、8元,医院院级领导薪酬总额系数,其他各级管理干部薪酬总额系数,院级领导 院长、书记 （50分）,分管门（急）诊、后勤工作副院长 （50分）,分管医疗、医技工作副院长（50分）,分管科研教学、护理工作副院长（60分）,分管医院设备、感控和安全保卫工作副院长 （25）,总会计师（分管财务、信息、医保、资产工作）50分,纪委书记（分管纪检、监察、审计工作） （40分）,工会主席（分管工会工作） 40分,职能科室考核思路,1、岗位职责2、重点工作3、新增任务4、持续改进（建设性工作）,机关后勤科室工作考核表（公共部分分值：40分）,机关、后勤一般工作人员绩效工资,管理干部每3年考核合格上调一档员工10
34、年后每3年考核合格调一档岗位变动调动不超过两档,工作量科室人员平均工作量，发200元。工作量计分：每张单（挂号单、收费单）计1分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值再计个人绩效工资。如：某月挂号室可供分配的绩效总额为6640元，共5人，有4人工作量超过60，该月挂号人次59243，计算分值：（66404200）/592430.099元,挂号收费人员的绩效工资方案,某挂号员完成12357人次，其绩效工资： 123570.099200100（晚补）1523.3元,构建分配和谐的措施,1、关注最低收入层的原则2、科室间的调节措施：生产科室 低于平均50以下3、群体间的调节：医生超过护士1倍 启动调
35、节津贴方案4、个人间的调节：工龄30年员工低于全 院平均收入90，给予补贴。,辅助性薪酬,辅助性薪酬是薪酬体系中的补充，主要起弥补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强的导向性。,医疗专家特殊职业年金:业务收入0.5%,临床医生: 副高:个人9600 医院14400 正高:个人14400 医院21600主任:副高:个人9600 医院9600 正高:个人14400 医院14400医技医生: 副高:个人6000 医院9000 正高:个人9600 医院14400主任:副高:个人6000 医院6000 正高:个人9600 医院9600,护士的特殊补贴：护士长龄：30元/年专家津贴：0.4绩效穿刺枪手：800元/月儿科津贴：300元/月重症监护室津贴：3年内月增100，4-8年月150， 最高达1050元,谢 谢！ ,
