1、大连海事大学 王馨,人力资源管理,人力资源规划,Human Resource Planning 邮箱： 密码：luibeluibe,学习内容,人力资源规划的含义和内容人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划的程序和影响因素人力资源需求和供给预测的相关技术方法人力资源供求不平衡时的解决方案,什么是人力资源规划？,为实现战略目标，科学地分析、预测企业在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。,四层含义：企业人力资源规划要适应内外部环境的变化；主要工作是制定政策和措施；要使人力资源达到供需平衡； 最终目标是要使企业和个人都得到
2、长期的利益。,大连海事大学 王馨,HRP的内容,学习内容,人力资源规划的含义和内容人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划的程序和影响因素人力资源需求和供给预测的相关技术方法人力资源供求不平衡时的解决方案,人力资源规划与企业战略,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划 （长期）宗旨环境目标战略,经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制,分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调
3、动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,公司战略经营单位战略职能战略,企业战略,发展型战略 稳定型战略 紧缩型战略,成本领先战略 差异化战略 集中化战略,人力资源规划,市场营销战略 财务战略 生产管理战略,人力资源规划与企业战略,学习内容,人力资源规划的含义和内容人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划的程序和影响因素人力资源需求和供给预测的相关技术方法人力资源供求不平衡时的解决方案,HRP：影响因素,内部一致性：同所有其它人力资源职能相一致（招募、培训、薪酬等),外部一致性：同企业的整体战略相配合,人力资源 需求分析,管理体制调整计划,人员调配补充计划,素质提升 计划,退休解聘 计划
4、,人力资源供给分析,环境,战略,人 力 资 源 总 规 划,人力资源总量目标,信息收集与 处理阶段,总体规划与分析阶段,制订、实施计划阶段,现有人力资源盘点,人力资源规划系统,人力资源结 构优化目标,人力资源素 质提升目标,规划结果反馈与完善,人力资源盘点,含义,就是对企业的人力资源存量现状与未来企业战略发展要求的差异性进行分析的技术，是企业人力资源战略规划的起点和基础。,人力资源的存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等）基于战略的关键岗位分析（战略组织职位），识别未来需求人力资源的现状、未来需求差异性人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析外部劳动力市场供给分析、人才市场化
5、职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析,要点,学习内容,人力资源规划的含义和内容人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划的程序和影响因素人力资源需求和供给预测的相关技术方法人力资源供求不平衡时的解决方案,人力资源需求预测,人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，综合考虑各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行评估的活动。,定性预测方法：管理人员判断德尔菲法,定量预测方法：比率分析法趋势分析法回归分析法计算机预测,定性预测德尔菲法,专家组,第 一 轮 结 果,预 测 组 织,第 二 轮 结 果,
6、第 三 轮 结 果,第 四 轮 结 果,预测结果,调查结果4(反馈3),调查结果3(反馈2),调查结果2(反馈1),调查表1,定量预测比率分析法,如：销售行业，假定销售额与销售员数量成比例关系1名销售员每年销售额50万元，若销售额500万元，则需要10名销售员若计划销售额800万元，则应增加销售员？人销售人员：管理人员5：1则管理人员增加？人,假设人力资源需求量与某一因素成比例关系,人力资源供给预测,对在未来某一时期内，组织内部所能供应的、经由培训可能补充的，以及外部劳动力市场可能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。 外部供给：多通过对本地劳动力市场、企业雇用条件和竞争对手的策
7、略分析来了解。 内部供给：现有人员流失状况和趋势，人员的稳定性、技能、专长和发展潜能，升迁，内部流动。,预测方法：内部 马尔科夫分析矩阵图法、继任卡法外部 市场调查预测法、相关因素分析法,马尔科夫矩阵图法,假设企业中员工流动的方向与概率基本保持不变，收集数据，找出内部过去人员的流动规律，来推测其变动趋势。,0.2,0.65,0.15,助教,0.1,0.05,0.8,0.05,讲师,0.2,0.7,0.1,副教授,0.2,0.8,教授,离职,助教,讲师,副教授,教授,32,104,24,160,助教,50,0,18,0,需补充人数,68,110,120,62,40,期末人员供给量,120,80,
8、40,期初人员 数量,12,6,96,6,讲师,16,56,8,副教授,8,32,教授,离职,助教,讲师,副教授,教授,继任卡法,通过职位空缺来预测人力需求的方法，职位空缺的产生原因主要是离职、辞退、晋升或业务扩大。我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。,学习内容,人力资源规划的含义和内容人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划的程序和影响因素人力资源需求和供给预测的相关技术方法人力资源供求不平衡时的解决方案,人力资源短缺时的政策,1、平行性调动 2、培训员工，使他们胜任短缺的工作岗位 3、延长工作时间、增加工作负荷，奖励 4、重新设计工作，提高员工的效率。,5、聘用兼职人员 6、聘用正式员工 7、聘用临时的全职人员,8、把一部分工作转包给其他公司 9、减少工作量（产量、销量等） 10、添置新设备,积极,中性,消极,核心：调动员工的积极性,人力资源富余时的政策,1、扩大业务量（销量、产品质量、售后服务） 2、培训员工,3、提前退休 4、降低工资及减少福利 5、鼓励员工辞职 6、减少员工工作时间 7、临时下岗,8、辞退员工 9、关闭子公司,积极,中性,消极,思考讨论练习,本章小结,案例分析,
