中国移动薪酬体系设计培训

1、财富杂志连续2年荣获“全美国最值得工作的100家公司”的榜首：爱德华琼斯证券经纪公司的法宝：在企业及整体不景气的情况下， 培训经费：工资的3.8%，培训时间从去年的132小时，提高到146小时，新员工的的培训时间达到了600小时，1/3的全年工作时间,著名公司培训费占工资总额比例（2003） 通用电气-5.2% 惠普-4.8% 摩托罗拉-5.0% WHBRADY-4.4% 德州仪器-3.0%海尔-2.4%平安保险-3.2，2005年达到了6.5,它山之石,各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率: 1:10,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。
-松下幸之助,培训投资回报有多少？,企业培训到底为了什么？,员工？,从培训的理念来看，培训是为公司的发展提供动力，为人才的成长搭建平台。
,企业？。

2、键绩效指标体系 平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例分析 第三部分：员工绩效计划 员工绩效计划实施步骤 案例分析,4,培训目的,此次培训的对象主要针对员工绩效管理的具体实施者和传授者即：公司中层管理人员、分公司人力资源部 因此，希望通过此次培训，达到如下目的： 了解员工绩效管理系统的整体思路和流程 明确运用平衡计分卡进行关键绩效指标分解的来源和过程 掌握为下属员工设定绩效计划的方法和技巧 学会传授员工绩效管理理念并实施全员绩效管理的要点,5,培训主要内容,项目背景和培训目的 第一部分：绩效管理系统概述 第二部分：运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系 平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例分析 第三部分：员工绩效计划 员工绩效计划实施步骤 案例分析,6,绩效管理理念综述,绩效管理是一种系统方法 要求经理们对战略达成共识 帮助经理们在组织中沟通战略 进行业务规划,使公司经营管理目标层层得到落实 将员工的行为与公司战略目标相联系 绩效管理的目的和意义 使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为 跟踪绩效达标情况，提高员工绩效 提高员工士气和动力，增强竞争优势 。

3、中有相关培训实施的规定； 尚未建立成形的培训体系：培训硬件环境规划、师资队伍建设、培训实施流程搭建、基础教材设置等需进一步细化与规范； 目前已开展部分的培训工作，主要形式为内部业务培训、外聘专业讲师内训、外派集中学习； 省公司对培训支援： （待调研）,问题点： 1、培训管理岗人员数量与培训工作量的比例？ 2、培训管理岗与各职能部门培训实施的追踪与督导如何实现？ 3、分公司对培训的总体规划，培训体系搭建的第一步的期望描述？ 4、目前已开展的培训工作的成本与效益评估？,现状描述与分析仅为初步调研结果，详细建议需作进一步调研与诊断。
,培训管理现状,现状分析,现状描述与分析仅为初步调研结果，详细建议需作进一步调研与诊断。
,公司员工的学历层次： （待调研） 公司员工的工种及工龄： （待调研） 公司员工的流失状况： （待调研） 公司员工对培训的认同度： （待调研） 公司员工的性别比例： （待调研）,培训对象现状,问题点： 岗位分工明确、研修的方向差异较大，内部的技能、观念的互通的方式单一，“对外服务用户，对内相互支援”的管理初衷能不能得到有效执行？ 随着中老年人的增多，提高士气、开发能力的问题如何。

4、意度建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策,5,薪酬管理,薪酬管理概述 薪资结构设计薪资调整,6,薪资结构的含义,公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况,7,薪资结构设计的基本原则,确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存,确保在企业支付能力范围内,8,薪资结构设计的基本思路,建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 固定工资 (固定) 奖金 (非固定) “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案,9,薪资结构设计的前期准备,10,典型的薪资等级架构,11,薪资架构示意图及其关键点,12,薪资结构设计程序,3.,确定,固定工,资中位,值。

5、中有相关培训实施的规定；尚未建立成形的培训体系：培训硬件环境规划、师资队伍建设、培训实施流程搭建、基础教材设置等需进一步细化与规范；目前已开展部分的培训工作，主要形式为内部业务培训、外聘专业讲师内训、外派集中学习；省公司对培训支援： （待调研）,问题点：1、培训管理岗人员数量与培训工作量的比例？2、培训管理岗与各职能部门培训实施的追踪与督导如何实现？3、分公司对培训的总体规划，培训体系搭建的第一步的期望描述？4、目前已开展的培训工作的成本与效益评估？,现状描述与分析仅为初步调研结果，详细建议需作进一步调研与诊断。
,培训管理现状,现状分析,现状描述与分析仅为初步调研结果，详细建议需作进一步调研与诊断。
,公司员工的学历层次： （待调研）公司员工的工种及工龄： （待调研）公司员工的流失状况： （待调研）公司员工对培训的认同度： （待调研）公司员工的性别比例： （待调研）,培训对象现状,问题点：岗位分工明确、研修的方向差异较大，内部的技能、观念的互通的方式单一，“对外服务用户，对内相互支援”的管理初衷能不能得到有效执行？随着中老年人的增多，提高士气、开发能力的问题如何。

6、可靠的基础分别关注关键问题 - 岗位价值 (相关的岗位价值)- 价值实现 (绩效衡量)为管理内部的平衡设立政策和程序帮助管理部门沟通薪资政策,5,策略性薪酬管理系统特性,具有内部公正性具有外部竞争力可承受的合法的浅显易懂的 / 易于推广的易于管理的灵活的适合企业的,策略性薪酬管理系统简介,企业整体目标及企业文化,固定薪资,变动薪资,个人激励性薪酬,认可,基本薪资,项目激励性薪酬,团体激励性薪酬,运营成本,运营成果,企业,个人,7,策略性薪酬管理系统简介,经营战略,固定薪资,变动薪资,职位分析 /能力分析,岗位评估,主要绩效指标确认,等级架构/职位基准,设计薪资结构,核心能力与 专业能力确认,绩效管理系统,人力资源策略,薪酬理念,薪酬福利组成, 市场比较,薪酬福利系统,第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览,9,目前薪酬管理系统主要存在的问题,随着企业的发展，。

7、 - 岗位价值 (相关的岗位价值) - 价值实现 (绩效衡量) 为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策,5,策略性薪酬管理系统特性,具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的,策略性薪酬管理系统简介,企业整体目标及企业文化,固定薪资,变动薪资,个人激励性薪酬,认可,基本薪资,项目激励性薪酬,团体激励性薪酬,运营成本,运营成果,企业,个人,7,策略性薪酬管理系统简介,经营战略,固定薪资,变动薪资,职位分析 / 能力分析,岗位评估,主要绩效指标确认,等级架构/ 职位基准,设计薪资结构,核心能力与 专业能力确认,绩效管理系统,人力资源策略,薪酬理念,薪酬福利组成, 市场比较,薪酬福利 系统,第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览,9,目前薪酬管理系统主要存在的问题,随着企业的发展，人工成本相应不断上升 薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效 各岗位的工资成本未反映其市场价值 各岗位的固定工资没有。