薪酬福利体系

1、最新 料推荐 XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案 为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争 力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司 实际情况制定本方案。 一、岗位设定核岗 1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注 重实绩。 2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销 岗位和后勤岗位五类。 3、所有岗位。

2、XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本方案。一、岗位设定核岗1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注重实绩。2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。3、所有岗位均分为三级设置。1) 管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。2) 专业技术岗位：共分为高级项目专。

3、薪酬福利管理（第二讲）,技能工资制,2,基础能力工资,特殊能力工资（以某类岗位人员核心竞争力为基础的工资）,绩效工资制,2,个人在工资浮动范围中的位置（员工个人实际工资与市场工资之间的比较比率）,个人绩效评价等级,3.绩效矩阵,决定因素,功能,员工加薪依据帮助企业确定并维持员工的市场工资水平,操作注意事项,绩效评价等级分布,绩效工资制主要形式,5,佣金制（适用于营销人员的工资制度）,优点：充分调动积极性；具有激励作用缺点：营销人员与企业产生离心力,计件工资制（根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计。

4、薪酬福利体系并绩效管理体系 规划设计方案,XX药业集团2010年度,第一部分：薪酬福利体系,因薪酬福利体系问题产生的问题分析,招聘不到人,员工流失严重,员工动力不足,办公效率受影响,1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）,对企业的影响,薪酬管理混乱无序,1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情,1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜,1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳,1、后勤采用协议工资，无薪酬结。

5、薪酬福利体系设计方法有什么 薪酬福利体系设计方法有什么 (1)技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出 对其自由时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工 作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创 新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年 限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员 工自由支。

6、薪 酬 福 利 体 系,最新版联想集团人力资源部,联想集团薪酬福利体系 结构介绍,薪酬福利体系,津贴,表彰奖,红包,工资,奖励,认股权,福利,薪酬福利,社会福利,公司福利,公司级表彰,部门级表彰,发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率销售收入增长率,总则,联想集团薪酬福利体系 总则,1）以岗定薪:为岗位付酬2）以业绩定薪:为业绩付酬3）以能力定薪:为能力付酬,总则,联想集团薪酬福利体系 总则,联想集团定薪原则以岗定薪,个人定薪原则简介,1.进行岗。

7、1四、薪酬福利体系设计方案下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。第一章 薪酬体系概要(一) 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业 务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列和操作工人序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。(二) 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

8、公司薪酬体系规定1、制定目的为适应企业发展要求，进一步拓展员工职业上升通道，建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；实 现 薪 资 管 理 与 分 配 的 制 度 化 、 规 范 化 ， 特 制 定 本 规 定 。2、 制 定 原 则公 司 目 前 正 处 在 创 业 起 步 阶 段 ， 该 薪 酬 体 系 制 定 的 原 则 ： 依据现状、参考市场同业标准、当前和长远发展相结合。尤其是薪酬体系中规定的工资标准，是立足当前着眼长远的，在当前创业阶段，原则上应就低不就高。3.岗位职级划分、。

9、薪酬福利体系并绩效管理体系 规划设计方案,汇丰药业集团2010年度,第一部分：薪酬福利体系,因薪酬福利体系问题产生的问题分析,招聘不到人,员工流失严重,员工动力不足,办公效率受影响,1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）,对企业的影响,薪酬管理混乱无序,1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情,1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜,1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳,1、后勤采用协议工资，无薪酬。

10、现代企业薪酬福利体系设计,主讲：彭荣模,目 录,薪酬概念与薪酬策略薪酬设计流程与方法薪酬类别与薪酬结构岗位工资标准及发放加班工资计算与发放绩效工资计算与发放福利项目的设计要点工资总额的预算控,一、薪酬概念与薪酬策略,确定薪酬的组成部分与比例，以及公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围和所在位置和薪酬晋升调整等管理事务,理解什么是薪酬,每一个报酬成分都有其潜在的战略影响,总体回报,二、薪酬设计的主要步骤,薪酬体系设计的基本原则,确保对内公平性确保对外竞争性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解注。

11、薪 酬 福 利 体 系,联想公司人力资源部薪酬福利体系,薪酬福利体系,月薪,津贴,表彰奖,红包,工资,奖励,认股权,福利,薪酬福利,社会福利,公司福利,公司级表彰,部门级表彰,发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率销售收入增长率,总则,1）以岗定薪:为岗位付酬2）以业绩定薪:为业绩付酬3）以能力定薪:为能力付酬,总则,联想集团定薪原则以岗定薪,个人定薪原则简介,1.进行岗位评估:利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责。

12、,上海分公司情况介绍,省一级分支机构 主营人寿保险、养老保险、健康医疗保险及人身意外伤害保险四大类100多个险种 现有员工900余人，服务于团体保险业务的专业人员300余人 保费规模在系统内80家大中城市分公司中排名第一,2009年团体保费收入43.68亿元，据上海市场首位 所服务的企事业单位数量多年来踞上海市场首位 客户分布于各行业知名企业,上海分公司情况介绍,网点遍布全市各个区县，方便 就近提供服务,崇明县,上海分公司情况介绍,员工薪酬福利计划体系,员工薪酬福利体系,员工福利（精神类）,员工福利（物质类）,现金,保障,服务,基本工。

13、薪酬福利体系及绩效管理体系 规划设计方案,上海XXXX有限公司2012年度,第一部分：薪酬福利体系,因薪酬福利体系问题产生的问题分析,招聘不到人,员工流失严重,员工动力不足,办公效率受影响,1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）,对企业的影响,薪酬管理混乱无序,1、员工缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情,1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜,1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳,1、全公司采用协议工资，。

14、 薪酬福利制度 2017年第一版一、总则1. 1 原则1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。1.2 目的1.2.1 建立一种以岗位为基础， 以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、 工作绩效密切结合起来；1.2.3 实现薪资管理与分配制度化、规范化；1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在2-3年内处于。

15、薪 酬 福 利 体 系,联想公司人力资源部薪酬福利体系,薪酬福利体系,月薪,津贴,表彰奖,红包,工资,奖励,认股权,福利,薪酬福利,社会福利,公司福利,公司级表彰,部门级表彰,发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率销售收入增长率,总则,1）以岗定薪:为岗位付酬2）以业绩定薪:为业绩付酬3）以能力定薪:为能力付酬,总则,联想集团定薪原则以岗定薪,个人定薪原则简介,1.进行岗位评估:利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责。

16、薪酬设计与福利体系,领航商学院HR总监班,二、薪酬设计的九种理论,三、薪酬设计的七步流程,四、薪资制度的激励方式,六、各岗位薪酬激励计划,五、福利体系的激励方式,七、薪酬设计的操作实务,八、薪酬导入的组织管理,一、薪酬管理的问题反思,薪酬设计与福利体系,1天 授课形式：咨询式,一、薪酬管理的问题反思,1、训前反思： （1）为什么员工对薪酬永不满意？ （2）为什么薪酬永远不公平？ （3）为什么薪酬一变革就会造成员工离开？ （4）为什么薪酬需要不断变革？ （5）为什么员工最关注薪酬？ （6）为什么人力资源成本不断在上升？ （7）为。

17、*制造有限公司 薪酬福利体系,主要建议及成果 薪酬福利体系设计原则 职级体系设计 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示,目录：,主要建议及成果:薪资结构,薪资结构：基本工资+绩效工资 + 福利津贴 + 长期激励,年收入,以年收入为规划对象 制定职级薪资序列，规范工资管理 制定职位评估标准及方法，保证薪资内部公平性 根据职位的重要性，制定相应的浮动工资比例（例：总经理、副总42：58）,建议冠盛公司在福利安排上执行“基本保障、强调激励”的原则 即除了法定的福利项目外，公司在现阶段原则上不提供其它福利项目,中期报告。

18、salary system,Roland Berger Strategy Consultants,C. 薪酬福利体系,salary system,Roland Berger Strategy Consultants,1. 工资体系,salary system,Roland Berger Strategy Consultants,为能真正起到激励作用，员工的收入应由原先的单一结构过渡到与考评紧密结合的固定部分加上多种形式的变动部分的结构,协信今后的收入结构,协信目前的收入结构,基本工资,*：奖金制仅限于销售部门,固定部分,年终奖或奖金*(比例不定),浮动部分,目前采用两种形式：年薪制：年薪的60%作为每月基本固定收入，余下40%作为年终奖固定月工资制：固定月收入，年。