1、禹贞余,我们迎来的变化,我要最优秀的人才985的收银员面试时和入职后就像AEPC蓝；给业务部门推候选人：累觉不爱了数据说话：约了有又不来，来了又不好，好了又走了；,几个小问题探讨,talent,HR怎么这么 难？,你认为招聘中最头疼的问题,您感觉普遍人才质量,您认为人才流失的主要因素,招聘官如何“应变”,候选人“勾搭”的心态前期:润物细无声中期:用FABE 销售法勾搭后期:骑上马,送一程,业务老大建立信任的能力专业的预判能力异议带解决方案多做一步,招聘面试官的重要作用,谁最合适做招聘面试官？,孙悟空,福尔摩斯,李时珍,胜任素质核心理论来源 美国外交官甄选项目,大卫麦克里兰动机测量方法能力素质模
2、型方法,11,项目,美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officer，FSIO），,操作,摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（Behavioral Event Interview）,结论,智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而些潜在的、深层次的心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标。跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络,冰山模型,12,关键素质,13,如何快速判
3、断岗位胜任素质要求,半结构化面试实施流程,16,着重收集被面试者核心胜任力的信息。所询问的问题通常是关于该岗位所需要的核心胜任力的事例、亲身经历、如何处理问题等基于关键胜任力的行为性问题。该阶段在整个面试中所占百分比为80%。,正题阶段,沟通能力,沟通能力 题库,19,抗压能力,你工作中遇到的最大挑战是什么,你是如何应对的?,本次的你的表现和我们的预期有一定差距,你觉的是什么原因?,个人觉的你不太适合这项工作,你认为呢?,看其是否能找到压力的原因，并针对原因为自己设定目标完成的计划,抗压能力 题库,企业内部 面试官团队认证 项目,品牌联想,品牌忠诚,品牌知名度,外部品牌营销独立的价值主张品牌知
4、名度品牌美誉度建立品牌联系提升对目标人才 的吸引力,内部品牌塑造建立品牌忠诚提高员工的组织 认同和承诺提高员工敬业度与雇员建立健康 的心理契约,雇主品牌,心中的品质,“文化”是人才培养体系运营的根基,论:人到底善还是恶?,组织环境或团队环境打造人才开发,企业文化建设是企业文化相关理念的 形成、塑造、传播 的一个过程，它是企业 价值观 的体现。,企业文化 建设+落地 项目,人才 培养体系 搭建运营,培训课程体系,知识课程体系,技能课程体系,素质课程体系,管理课程体系,领导课程体系,新人培训课程,在职培训课程,管理层课程,领导层课程,经理层课程,生产部门,品控部门,研发部门,物流部门,营销部门,财
5、务部门,人事部门,市场部门,服务部门,采购部门,按结构,按层次,按职能,培训师资体系,内部,外聘,培训讲师,教练顾问,内部,外聘,兼职培训讲师,全职培训讲师,专职培训讲师,专业技术老师,职业培训师,院校老师,辅导老师,企业教练,职业导师,特聘教授,企业顾问,项目专家,师资队伍,完整的内部讲师体系的建立，需要对于内部讲师的“选、育、用、留”以及完备的制度保障。,讲师体系的建立,1.教师发展规划,培养哪些教师教师职责描述教师产生渠道培养教师数量阶段性培养目标,2.动员与选拔,吸引优秀人才设定选拔标准规划流程方法建立选拔题库成立评委会,3.课程开发能力培训,设定课程目标实施需求调研规划课程纲要设计课
6、程内容开发授课方法,4.课程讲授能力培养,角色认知授课流程授课需求授课技巧疑难场景,5.管理与使用,教师能力评估教室资格认证教师任务分配教师激励办法沟通分享平台,6.内部师资管理体系的制度保障,重点从内部讲师的“课程开发能力”、“课程讲授能力”两方面展开,1.教师发展规划,2.动员与选拔,3.课程开发能力培训,4.课程讲授能力培养,实战分享:知名企业的人才养成计划系列,某地产公司 : “老A计划”训练营某知名美国互联网公司: 导师计划某大型航空企业：管培生三年计划某科学院 : “启明星”计划某金融企业：人才盘点+胜任力计划某银行: 打造卓越服务网点计划某知名快消企业： RED系列某商业地产：高
7、管领导力班,个体行为态度,工作中的态度,什么是态度,个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。,满意度、心理契约、组织承诺等,激励理论与实践,激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。 可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性的直接影响。,人的行为是如何被激发的？是什么因素把激活的行为引向特定的目标？如何使这些行为保持与延续下去？,内容型激励理论,过程型激励理论,内容型激励理论,内容型激励理论主要研究激发人们 行为动机 的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主
8、要包括：,需要层次与管理措施,衣、食、住、行的舒适、安逸,自身的安全、工作的保障、避免疾病和丧失财产的威胁等,友谊、爱情、亲情、归属某个群体,独立、自主、自由、自信；地位、名誉,完成和自己能力相称的工作，发挥潜能,薪水、福利、良好的工作环境,安全设备、劳动保护、医疗保险、退休福利,正式和非正式群体、社交活动、联谊会、娱乐活动,头衔和职位，社会荣誉、各种奖励,挑战性的工作、发展机会、上升的空间,需要层次,管理措施,过程型激励理论,过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？ 目标设置理论 + 公平理论,目标
9、设置理论,理论观点1、人的任何行为都是受某种 目标 的驱使。2、目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。3、达到目标是完成工作的直接动机。4、通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工,1967年美国心理学家洛克（E.A.Locke）,把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。,公平理论,员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。自己付出的劳动和所得的报酬同他人比较，自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去比较。 当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。,1965年美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）,主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响,影响工作满意度的因素,影响工作满意度的因素,
