1、2019/9/20,1,第九章激励行为,本章主要内容,本章主要内容,本章主要内容 第一节 什么是激励 第二节 激励过程与因素 第三节 激励强化方法,2019/9/20,2,2019/9/20,3,第一节 什么是激励,一、激励的概念 1、激励的概念 激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。,激励是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。,2019/9/20,4,2 、激励的对象,激励的对象主要是人，激励既用于自己，也用于让他人付出努力。,2019/9/20,5,3、 激励的特点,激励的效果工作动机或积极性
2、是一种内在变量，不能被直接观察到，而要从表现的行为和工作绩效进行判断。,2019/9/20,6,需求 产生,动机,利用 激励 的 手段,改变 工作 中的 行为,绩效： 生产率 满意度 发展,能力,环境,个人,管理,组织,激励的基本模式,2019/9/20,7,1激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。,4、激励模式：,2019/9/20,8,2激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。,2019/9/20,9,3激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足
3、紧张解除、产生新的需要、反馈等。,2019/9/20,10,二、激励的作用,（一）激励在管理职能中的重大作用 1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极性，挖掘其内在潜力。 2、员工表现各不相同，必须通过针对性地激励，有效改善工作表现。 3、激励对象要求具有多样化特点，必须采用多种激励方法。 管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。,2019/9/20,11,2019/9/20,12,（二）激励在组织实现目标中的作用,1、有助于吸引人才 2 、激发职工的潜力和工作效率 威廉詹姆士认为，按时计酬的职工，仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到充分激励的职工其能力可发挥至 8
4、0%-90%。,2019/9/20,13,问 题,作为一个管理者，你认为有必要激励自己的员工吗？ 生活当中的你，会常常激励别人吗？ 你通过什么来激励？ 怎样激励？,2019/9/20,14,三、激励的理论,（一）内容型激励理论研究侧重点：激励的原因及激励因素的具体内容,马斯洛的需要层次论,赫茨伯格的双因素理论,麦克利兰的成就需要论,奥尔德弗的ERG理论,2019/9/20,15,2019/9/20,16,（二）行为改造型激励理论,研究侧重点：改造行为和修正行为 代表理论：挫折论、操作型条件论归因论,2019/9/20,17,（三）过程型激励理论,研究侧重点：动机的形成和行为目标的选择，及激励过
5、程。 代表理论：期望效价论、公平论与波特尔和劳勒的激励过程和综合激励模式。,2019/9/20,18,罗伯特豪斯(Robert House)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：M Vit + Eia ( Via +Eej Vej)公式中： M代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。,（四）综合激励模式理论,2019/9/20,19,Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。 Eia代表对进行该项活动能
6、否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。 Via代表对完成任务的效价。,2019/9/20,20,EejVej代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。公式中下标的意思是：i内在的；e外在的；t任务本身的；a完成。,2019/9/20,21,如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项： 1、Via，代表工作任务本身的效
7、价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。,2019/9/20,22,2、EiaVia代表任务的完成所起的内激励作用。 3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。,2019/9/20,23,补充：按时期划分的激励理论：,早期激励理论马
8、斯洛需求层次论 XY理论 赫兹伯格双因素理论,当代激励理论阿德福 ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论,资料来源：荣泰生 组织行为学第141、147页 ，五南图书出版社 1998版,2019/9/20,24,补充：按心理学派别划分的激励理论 1）行为主义激励论 老行为主义激励论 新行为主义激励理论 行为修正激励论：斯金纳的强化理论 2）认知派激励论 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论 3）综合型激励理论 勒温的场动力理论 波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）,2
9、019/9/20,25,激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（FLuthans)等将激励理论的发展归结为四条主线，表现了各种激励理论之间的相互关系。 内容模式（第一条线）： 将泰勒(F Taylor)、吉尔布莱斯(FGilbraith)和甘特(H LGantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍多多少少包含此方面因素。 金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤(FMayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安全、民主作用等激励因素，激励的内容更为丰富。,四、激励理论的发展脉络,2
10、019/9/20,26,在人群关系理论基础上，马斯洛（A Maslow)将各种需要归并为五类，由低到高形成层次，并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需要 在人群关系伦敦基础上，赫兹伯格（FHerzberg)提出责任、赞扬、成就作为激励因素 在人群关系伦敦基础上，阿德福（CAlderfer)将个人成长与发展补充进激励理论 所有这些理论所强调的激励因素前后前界、层次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章地构成了内容型激励模式,2019/9/20,27,过程模式 第二条线：伏隆（V H Vroom) 的期望理论对激励过程中目标达成的可能性、激励对象的满足程度等内容进行了研究，弥补了内容型理论在此方
11、面的不足；波特（L H Porter)和劳勒(Z ZLawler) 进一步完善了期望理论第三条线：以亚当斯（ JSAdams) 的公平理论为主第四条线：以海德（ FHeider) 的归因理论为主,2019/9/20,28,（一）激励理论的演变： 1、由单一金钱刺激到满足多种需求 ；斯金纳(B.F.Skinner)的操作性条件反射论为基础的强化理论 、马斯洛(A.H.Maslow)的需要层次理论、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理论 。 2、由激励条件泛化到激励因素明晰 ；赫兹伯格(F.Herzberg) 的双因素理论、 3、由激励基础研究到激励过程探索 ；弗鲁姆(V.H.Vroom)
12、 的期望理论、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目标设置理论 、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论、波特(L.Porter)和劳勒(E.Lawler) 的综合激励模式理论,五、关于激励理论的评价,2019/9/20,29,（二）管理心理学的激励理论的分析激励理论的困境 1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意义,它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核团,而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。通过这座桥梁,管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础,更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。正因为如此,激励问题历来被认为是
13、管理心理学诞生与发展的基础。,2019/9/20,30,管理心理学对激励的研究始于本世纪初弗里德里克泰罗倡导的科学管理运动 30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展 50、60年代达到鼎盛,出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”,如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理论,其研究势头之猛,理论力度之大,都是不多见的。,2019/9/20,31,2、在管理心理学研究中激励没有形成自己的理论,现代激励理论恰恰来自于管理心理学的动机研究,只是依照自身特点对其有所取舍而已。 以马斯洛需要层次理论为核心
14、、以双因素理论、成就需要理论、期望理论等为主干的需要论是唯一一个为现代管理心理学接受的动机理论,也是唯一一个被纳入激励范畴的理论,并撑起了我们今天所看到的现代激励理论的大厦。,2019/9/20,32,3、心理学界历来对需要论颇有微词,认为它“与其说是一种心理学理论,不如说是一种哲学道德思想。用严格的科学标准来衡量,人本主义心理学算不上真正的对人的心理活动的客观研究,它更多的是对人类天性发展的一种希望”马斯洛自己也曾坦言其理论难以操作,缺乏实证色彩,甚至“想不出一种可将其置于实验中验证其真实性的好办法”,这种批评特别是马斯洛本人的自知之明很值得我们思考。,2019/9/20,33,第二节 激励
15、的过程与因素,一、激励的原则和过程 （一）激励的原则 （1）组织目标的设置与满足职工的需要尽量相一致。 （2）组织的行政管理政策、规章制度要有利于发挥职工的积极性和创造力，要成为激励因素，避免成为遏制的力量。 （3）要有良好的管理方式和管理方式，实行参与制、民主管理、授权管理。 （4）建立良好的人群关系，良好的沟通。 （5）形成良好的风气。 （6）创造良好的生产条件和工作环境。,2019/9/20,34,（二）激励的方式 外在的激励方式。包括：福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等 2 、内在的激励方式。包括：学习新知识、新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感。 （三）激励的程序 1、了解需要
16、2 、情况分析 3 、利益兼顾 4 、目标协调,2019/9/20,35,二、激励效果的影响因素 （一）个体因素 1、中枢神经系统和内分泌系统功能的影响 2、个人情绪的反应直接影响行为的引发和进行 3、情绪虽有时被压抑，但其作用却不会消失 4、情绪冲突对行为的影响,2019/9/20,36,（二）环境因素 引导人适应环境的方法： 1、设置目标 2 、规定标准 3 、制定方案建议 4 、公开的授权,2019/9/20,37,三、激励的手段和效果分析 （一）激励效果的分析,通过激励促成组织中人的行为产生，取决于某一行动的效价和期望值。,2019/9/20,38,效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱
17、程度， 或可能给行为者带来的满足程度；,期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即可能性。,2019/9/20,39,激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：,激励力某一行动的效价 X 期望值,2019/9/20,40,实际结果与期望值的比较,、实际结果期望值，使人高兴，信心增强，大大增加激发力量。 2 、实际结果= 期望值，属预料中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。 3 、实际结果期望值，产生挫折感，会使激励力量失去作用。,2019/9/20,41,（二）个人行为激励的手段 1、分析职工工作情绪因素。激发满意因素，消除不满因素。 2 、采取各种有效的管理制度。如参与
18、管理、民主管理、目标管理、工资与奖励、福利与服务、工作丰富化、弹性工作制等 3 、开展以工作成效为中心的评比和竞赛。,2019/9/20,42,第三节 激励强化方法,一、强化的概念 强化指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。 二、强化的方法 1、设置鼓舞人心的目标 2 、采用渐进法 渐进法就会根据人的认识规律，把一个复杂的行为过程分解成许多小的阶段，逐步加以完成。,2019/9/20,43,3 、信息及时反馈 通过信息反馈实施强化行为 4 、个人需要的满足三、强化在企业管理中的作用,2019/9/20,44,凡是直接、间接对生产做出贡献和成绩的人和事，必须给予肯定和奖励。 奖励的方法多种多样，
19、可分为物质奖励和精神奖励。采用哪种奖励为主，应加以研究。 实行奖励和惩罚结合的方法，但要注意规避惩罚带来的的消极作用。,2019/9/20,45,没有一种简单的万无一失的激励方法,组织心理学家丹尼尔凯茨和罗伯特凯认为，人们对激励的看法常常过于简单，因而引起了不少麻烦，出现下述三种情形： 倾向于过分依赖千篇一律的激励方式-用一种方法来激励所有员工。 人们相信“总体士气”的说法-即不考虑个人差异而只对整个组织的精神面貌进行评估。一条河的平均深度也许只有四尺，但并不意味着一个人就能徒步从河里趟过去。 人们喜欢强调激励个人而忽略组织的正式结构。没有考虑组织本身对其个体会有各种影响。一个满怀热情的员工如
20、果干的是一项设计得很差的工作，可能会很快失去积极性。,2019/9/20,46,第四节 激励的策略,一、激励的类型 二、员工的心理与激励 三、激励的策略,2019/9/20,47,一、激励的类型,（一）物质激励、精神激励、情感激励 物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向 精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为 情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情,2019/9/20,48,（二）内激励与外激励,内激励是指通过引导组织成员内发性欲求，激励
21、其工作行为动机的过程。主要方式有：学习新知识、新技能，成就感，责任感等 外激励是指借助外在刺激而达到激发组织成员的工作行为动机的过程。主要激励方式有赞许、奖赏、晋升、提薪等。 外激励虽然能显著提高效果，但不易长久；而内激励虽然耗时较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能长久 （三）个人激励、团体激励和组织激励,2019/9/20,49,了解下属需求和动机的基本方法：罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析，直到发现下属的需求顺序和层次,都列出来！,问题清单,2019/9/20,50,员工需要什么？,干同样的活拿同样的钱,步步高升的机会,被看成一个“人物”，出色的工作能得到承认,在舒适的地方从事有趣的
22、工作,被“大家庭”所接受,2019/9/20,51,二、员工的心理与激励,1、愿意保持一致的心理：在不涉及重大原则问题和切身利益时，下属绝不愿与上级发生矛盾。因此领导者可能通过良好的行为和形象，激励下属自觉自愿地完成上级所交给的任务。 2、希望得到承认的心理：下属希望自己的劳动、成绩、艰辛得到上级承认。因此领导者在下属取得成绩时要及时表扬，出现困难时，也要积极创造条件解决下属困难。 3、追求平等和公平的心理：下属希望领导能够尊重人格，了解能力，采纳意见，公正处事。因此领导者要平等待人，公平处事。,2019/9/20,52,二、员工的心理与激励,4、渴望获得理解和信任的心理：理解与信任是每个人都
23、希望得到的，领导者要运用各种方式，向下属传递“充分信赖”的信号。 5、愿意参与领导过程的心理：下属是希望能够参与领导过程的，因此领导者在制定政策或在执行、检查、总结等领导过程中要充分依靠下属，尽量吸收他们参加，采纳合理建议。 6、希望适度自由的心理：下属希望管辖和约束不要过紧，要有适当自由。因此领导者不应统得过死，管得过严，在抓好大事的前提下，给予下属适当的自由。,2019/9/20,53,三、激励的策略,2019/9/20,54,宽松、和谐较自由的气氛，管理有条不紊 办公场所整洁温馨 团队成员的相互帮助，精诚合作 人际关系简单明了 敢于尝试，不会受到指责 你的微小进步和成绩都获得了上司和同事
24、的认可和赏识 都在静静地工作,好环境 我喜欢,策略一：创造良好的工作气氛,2019/9/20,55,一种建议性的有效批评 与部下进行沟通，态度以商量的口吻进行 允许下属创新和改进，给予鼓励 以事实为依据，注重客观 具体，有针对性，肯定某一方面 维护自尊与信任，使下属感到受重视 理智，不受感情支配 态度温和，有理有据,批评的技巧,2019/9/20,56,策略二：认可与赞美,这点小事不值得赞美 我对他大部分工作都不满呀 总赞美他们会翘尾巴的 认可他们就否认自己了 我的威望是干出来的 我这人就是这样，不会恭维人 我哪有时间去琢磨这些 下属已经够难管了，还要赞美？,真心认可与赞美下属的每一个进步的细
25、节 只认可满意的部分 诚实的赞美使人进步 赞美下属的同时也提高了自己 威望是综合体现的 适当改变自己，你也喜欢赞美，不是吗？ 能花多少时间呢？ 就因为你老是看不惯，他们才抵制你！,2019/9/20,57,赞美的力量,人人需要赞美 人性中最本质的愿望就是希望得到赞美 赞美如同春风拂面使人心旷神怡 赞美如同火炬照亮别人的心也照亮自己 赞美是一种神奇的力量，可以激发被赞美者的潜能和美德，推动彼此友谊的健康发展 真诚的赞美有时会改变一个人一生的命运,2019/9/20,58,赞美的技巧,赞美是需要精心呵护的鲜花，是心灵的交流和碰撞。 赞美技巧是一种综合素质的体现，需要学习和训练 赞美不是人云亦云的客
26、套话，要贵在真心诚意，难在直指人心,2019/9/20,59,如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？如果你是客人，在旁听见松下如此说会有什么感受？,没有吃完的牛排,2019/9/20,60,分析抱怨,2019/9/20,61,十大奖励方式排行榜 1.金钱 6.升迁 2.表扬 7.自由 3.休假 8.自我成长 4.工作参与 9.趣味性 5.喜欢的工作 10.奖品,策略三：金钱激励,2019/9/20,62,选择一：回避 选择二：推诿 选择三：共鸣 选择四：陈述政策 不打官腔，不轻信 选择五：运用手中的资源 考核决定权 职位建议权 特殊加薪建议权,下属要求加薪
27、时怎么办？,2019/9/20,63,晋升的障碍 职位太少 逃避 怕下属取代、超过自己 用自己人 装聋作哑,策略四：晋升激励,2019/9/20,64,转换问题 让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格 将下属的晋升想法转换为职业发展计划 帮助下属执行和推进职业发展计划,解决要点：,2019/9/20,65,指挥型喜欢自我为中心，能够承担责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。 关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的
28、。 智力型偏好思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局被动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。 工兵型天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意；他们乐于从事单调重复的工作，因为这样心里感到踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限而不会越线；只做份内的事，不愿指挥他人，而且也只要自己应得的报酬。,策略五：根据类型进行激励,2019/9/20,66,让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们； 别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿 容忍他们
29、不请自来地帮忙 巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作 别试图告诉他们怎么做 当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持,指挥型的激励技巧：,2019/9/20,67,对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重 给他们安全感 给他们机会充分地和他人分享感受，别让他们感受到拒绝，他们会因此不安 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力,关系型的激励技巧：,2019/9/20,68,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇 多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们有能力立即分析出别人的诚意 他们喜欢事实，你必须懂得的和他们一样多 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样 赞美他们的一些发现，因为他们费心得到的结论不希望别人泼冷水,关系型的激励技巧：,2019/9/20,69,支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉,工兵型的激励技巧：,2019/9/20,70,Thank you!,2019/9/20,71,
