1、干货：如何做好离职原因分析员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力，还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的预判。流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。然而，还应做好内部员工离职调查
2、。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。离职调查样表格式范例：表 2-2员工离职原因调查表填表期： 年 月 日性别： 年龄： 职务： 籍贯： 离职类型： A. 试用期内 B.合同期内 C.合同到期造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“”。谢谢！A 工作时间太长 B.车间扣款项目太多 C.工资核算不公平D.主管不公平 E.车间没事做 F.宿舍管理太严格1.管理原因G.和主管沟通不良 H.工作任务太重 I.其他:
3、A.工作环境太热 B.工作环境噪音太大 C.工作环境气味太差2.环境原因D.宿舍太吵 E.住宿条件不好 E.其他：A.找到新工作 B.结婚/订婚/相亲 C.合同到期想换新环境D.饮食不习惯 E.自己做生意 F.怀孕或生病3.个人原因G：被公司辞退 H.不习惯上夜班 I.其他:A.家里有人生病 B.回家带小孩 C.家里装修房子/建房子4.家庭原因D.家里有急事/喜事 E.回家陪产 E.其他：若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？A.取决于工资 B.取决于福利 C. 取决于企业文化5.公司原因D.取决于提供的岗位 E.再也不愿意回来 F.其他: 6.对公司的意见和建议：然后，根据调查结果做离职分
4、析。离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议，做好预防规划。以上述的调查统计口径为基础，离职分析范例如下：【案例 1】：某公司 2014 年度 1 月份离职分析报告2014 年 1 月共计离职员工 197 人，同时参与离职调查反馈的原因有 141
5、条，详情如下。第一部分：员工离职基本情况概述本月离职员工 197 人，其中合同期内辞职 159 人，合同期内自动离职 29 人，辞退 3 人，试用期内自动离职 3 人；含集团总部 2 人，人资行政系统 3 人，研发系统 5 人，品质管理部 9 人，生产系统 176 人。本月收集员工离职原因调查员工意见共计 118 条，个人原因成为主要因素（41 条），接下来是管理原因（32 条），家庭原因（30 条），环境原因（15 条）。第二部分：离职情况分析2.1 综合离职率、新工离 职率的常规跟踪分析 从上图中可以看到，2014 年 1 月的综合离职率高于 2012 年而低于 2013年；新工离职率也出
6、现了同样的情况。一方面，随着春节临近，新员工入职数量急剧减少，新工离职率必然降低，且 2013 年春节同 2012、2014 年春节假存在 1 周左右的时间 差距，即，2013 年 1 月的上班时间多于其他两年，所以在上图中表现出 2013 年新工离职率较高；另外一方面，年终激励的组成结构也会影响综合离职率，当激励达不到员工的期望值时，可能会造成人员流动。2.2 离职类型变化 从图 3 中可以看出，自 11 月开始，越是临近春节，自动离职的比例一直呈下降趋势，而合同期内辞职的比例居高不下。这必然与年终奖励和员工的需求有关，但无论是哪种类型的员工，春节作为中国人最重要的假日，消费的需求远远高于平
7、时。而回家团圆在此时作为员工最急切的念头，所以不会轻易离职；即使选择离职，也不会贸然自动离职，而会正常办理手续拿到应该有的工资后再离开。2.3 不同年龄段离职比例 变化 2014 年 1 月同其他月份有明显不同的是，30 岁以下员工所占的比例有所减少，因为 40 岁以上员工的比例自 10 月起一直呈上升趋势，这样的原因也是显而易见的。在之前的离职报告中我们曾做过年龄与离职原因的相关分析发现，年龄越大，对家庭因素愈加看重。所以在春节即将到来之际，便会有越多的此年龄段员工选择离职以便有更多时间与家庭团聚。2.4 不同工龄段离职比例变化 图 5 中列出了 2013-2014 年 1 月份不同工龄段离
8、职比例情况。0-1 个月员工的情况在新工离职率分析中已经有所提及，此处不做赘述；更值得关注的是 3 年以上的老员工，在上 图中体现出明显的波动。第三部分：离职原因调查分析3.1 离职原因分析本月离职原因分布情况说明和分析。从图 6 中可以看到，个人原因仍占据了最大的比重，接下来是管理原因和家庭原因，随着天气变化，环境原因所占的比重最小。在过去的离职及原因分析报告中，我们认为家庭原因和部分个人原因为不可控因素，随着春节假的到来，必然有一部分人将个人生活中的重大事件安排在这个假期，从而会造成因个人或家庭原因的离职。详细情况可见如下子项目分析。3.2 管理原因详情分析 本月关于工资方面的投诉有所减少
9、，但有关沟通方面的比例增加了许多。而工作量和工作分配方面的问题，仍然是管理原因中最主要的因素，占到了 21 例。在管理原因的子项目中，本月投诉最多的是工作时间太长和车间没事做。乍一看似乎是非常矛盾的两个方面，但这与员工临近年关浮躁的心理相关是非常大的。到了年底，确实有部分车间负荷量减少，工作轻松下来，员工就有更多空闲计划自己的假期，这就会导致上班时间显得比较漫长；加上年底消费需求的增加，产量带来的薪水收入也会显得尤为重要。年底同 9-10 月的状况比较相似，只是 9-10 月面临的是跳槽的 诱惑，而 1 月面 临的是春节。3.3 个人原因详情分析从图 8 中可以看到，在 2014 年 1 月居
10、于这 11 个月高位的是职业发展（找到新工作，做生意）和出于家庭方面的因素（主要是订婚/结婚/ 相亲）。前者在 2013 年 3-4 月，8-10 月都出现过这样的状况，在 2013 年月度的离职报告中已作说明，此处不多赘述。从 2013 年情况来看，春节这个拐点的影响，将不仅仅限于本月，很可能还会影响到假期后 2 个月员工离职因素。而家庭因素全年都存在，但在春节来临前的 2-3 个月比例会升高。员工在春节前后返乡团聚，交流中不但会受到亲友的影响从而产生换工作的念头，对过去不甚满意的人也可能会做出新的工作计划而选择跳槽。第四部分：总结1 月 30 日开始的春节假作为本月最大的事件，影响到员工离
11、职的各个方面：（1 ）年终激励以及放假 时间的差距，使得 2014 年 1 月综合离职率和新工离职率低于 2012 年同期；（2 ）自 2013 年 11 月起直到 2014 年 1 月，越是临近年终，合同期内辞职的比例越高，这也是与员工春节的消费及劳动报酬需求分不开的；（3 ）低龄员工离职率有所降低，相反更多 40 岁以上员工比例增加；3 年以上工龄员工离职也出现了同样的状况，家庭原因和个人职业发展为这部分群体很看重的因素；（4 ）假前员工心理容易浮躁， 这在管理原因中工作时间太长和车间没事做的投诉增多。第五部分：建议 （1 ）在春节这样的重大事件前后， 员工工作精力容易分散；丰富员工生活、充实员工精神世界就显得尤为重要；而假前年末一般为职能部门较为繁忙的时候，很容易忽略该领域的工作。所以我们的应对措施是吸取教训，提前做好准备，发动员工自己的力量，双管齐下以便应对突发事件。（2 ）2014 年，通货膨胀以及薪资福利比拼式增长压力，行业发展与扩张的机会下，员工在职业生涯的选择上将会多一重考虑。人资部门应开源与截流并举，有序推进招聘计划的落实，同时与用人部门提前做好员工的引导工作，打造真正的员工与企业的利益共同体，是下一步员工关系工作的方向。
