1、摘 要人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一
2、种管理行为。21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在 Internet 的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。关键词：人力资源管理；中小企业；人才；培育；制度1目 录一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题2（一）人力资源管理理念的滞后21） 、人力资源管理的概念22） 、人力资源管理在企业中存在的形态2（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制21） 、缺乏人力资源战略规划22） 、人力资源投资不足,培训机制不健全 3） 、人员招聘选拔机制不科学（三）人才任用与人力资源
3、配置不合理（四）人力资源绩效评估和激励机制不完善（五）缺乏良好的企业文化二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施（一）更新观念，建立正确的人才观 （二）加强员工的培训，重视员工的个体成才（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制1） 、如何建立科学的人才选拔制度2） 、如何建立平等、公平的竞争机制（四）建立科学的分配制度，完善激励机制 （五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围 三、结束语2我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题 人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：
4、（一）人力资源管理理念的滞后1） 、人力资源管理的概念人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所
5、在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。2） 、人力资源管理在企业中存在的形态就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导
6、致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。 （二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：1） 、缺乏人力资源战略规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业3的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。 2） 、人力资源投
7、资不足,培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。 培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。3） 、人员招聘选拔机制不科学在人员
8、招聘时本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。 在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、
9、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。（三）人才任用与人力资源配置不合理在一方面受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈” 、“能进不能出”和传统文化中的“任人惟亲”
10、、 “任人惟近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。另一方面由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在:1） 、人力资源管理部门成为特殊人员的“安置所”目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部” ，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力
11、资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所” 。 而现代人力资源管理的核心是“以人为本” ，从人的自然属性出发，4视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。2)、人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源管理一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理们 60%的精力被用在处理各种行政事务-档案管理、填写表格、仅有 30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公
12、司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。3） 、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管
13、理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心” 、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。4） 、我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料统计:(1)岗位工
14、作分析方面:仅有 51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。(2)绩效考核现状:企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有 72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为 67.3%，其中约一半(占总体 32.7%)还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。同时考核效果也不理想，1044 家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般” ，选择“非常好”和“很好”的比例合计才 20%，选择考核效果“非常好”的企业只有 18
15、家，占 1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。(3)薪酬与激励管理现状:经过 20 年的市场经济改革，企业员工报酬有了明显的提高。从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，但“不满意”或“非常不满意”的也占到了 27.3%。另外企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高;61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在 3 到 15 倍之间。另根据 1999 年中国社科院工业经济研究所国企高层经理人员激励的调查显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占 29.3%。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。(4)人
16、力资源规划方面及制度建设现状:据赵曙明的调查，绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的文件和人力资源管理制度，其中67.7%的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。从上述统计资料不难看出，我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立，许多人力资5源管理的功能远未完善，人力资源系统中各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥整体效能。笔者认为一个科学完善的人力资源管理体系应包括三个层面的工作:(1)工作分析和人员分析等基础工作; (2)人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面; (3)人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层
17、面。5） 、人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲” 、 “任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。6） 、人力资源管理职能特点 传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大;现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
18、人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。（四）人力资源绩效评估和激励机制不完善人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身
19、发展的需要，结果造成能人留不住。（五）缺乏良好的企业文化企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。在公司面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业” 、 “以文化兴企业”的理念。为了进一步弘扬企业文化，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展，最终达到以文化管理企业的目的，结合公司实际情况，制定企业文化建设方案。目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值
20、观念与企业理念的错位。二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施（一）更新观念，建立正确的人才观 企业人生观是指企业对于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。企业6在进行人才培养、教育、使用、考核、引进等方面工作中，都受到一定的人才观的影响。因此，企业人才观对于人才在企业所发挥的作用至关重要。树立正确的人才观首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱 西奥多舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增
21、加重要” ；最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。（二）加强员工的培训，重视员工的个体成才知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10 年前的知识到现在有 90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能
22、力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。2、加强培训管理，建立激励机制。3、加强培训管理，建立长效考核机制。4、加大培训投入，建立约束机制。（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。 ”为此，首先要建立科学、合
23、理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。1） 、如何建立科学的人才选拔制度工作内容：制订招聘计划，选择招聘途径，进行招聘宣传，考核和甄选应聘人员，办理聘用手续，进行新员工上岗引导以及对不需要人员加以解聘等。其中，选择正确的招聘渠道或途径以及对应聘人员进行恰当的考核和甄选，对聘用工作的成败起着极为重要的作用。企业中人员的招聘可以有多种形式，其主要形式包括内部选拔和外部招聘。内部选拔员工是招聘的一种特殊形式，包括内部提升和内部调用。外部招聘包括广告招聘、人才市场、 大专院校毕业生洽谈会、网上招聘、猎头公司、他人推荐和
24、自荐。2） 、如何建立平等、公平的竞争机制7公开、平等、竞争、择优原则，是社会主义市场经济体制对干部工作提出的必然要求，是对干部选拔任用方式改革的重大成果，是有效解决干部能上能下问题的重要措施，是促进优秀人才脱颖而出的一种重要保证。确定这个原则，是要解决选拔任用干部的新途径、新方式、新方法问题。要把握公开、平等、竞争、择优之间的内在关系。公开、平等、竞争、择优是互相联系的有机整体。公开是平等、竞争、择优的前提条件，平等是公开、竞争、择优的基础，竞争是公开、平等、择优的内在要求和基本手段，择优是公开、平等、竞争的最终结果和目的。要进一步完善和推广公开选拔、竞争上岗等方式。公开选拔、竞争上岗作为贯
25、彻公开、平等、竞争、择优原则的实践载体，要进一步完善程序、规则和办法，逐步实现制度化、规范化，为优秀人才脱颖而出提供“快车道” 。三是要以公开、平等、竞争、择优原则为指导，改进和完善委任制、选任制等干部选拔任用方式。在坚持实行民主推荐、民主测评的基础上，实行差额考察制、考察预告制、任职前公示制、任职试用期制、部分领导职务聘任制，等等，逐步建立起科学的选人用人机制。（四）建立科学的分配制度，完善激励机制 根据国有企业的实际情况, 可在以下几个方面进行思考：一是改革现行的岗位技能工资制, 突出岗位要素在工资分配中的作用。加大转变思想观念的宣传力度, 实行以岗定薪, 以贡献定薪的分配制度, 并让广大
26、职工理解、接受。二是正确处理“ 死工资”和“ 活工资” 的比例。所谓“ 死工资”是指企业根据职工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资“ 活工资”则是企业根据职工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。根据理论界的分析, 活工资占巧是企业的死亡线, 如果一个企业的工资中活的部分连都达不到的话, 就只有死路一条。对企业而言, “ 死工资” 和“ 活工资”持多大比例, 并没有绝对的标准, 只能依据企业的生产经营特点、企业文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。 三是做好科技人员薪酬制度的设计工作。由于科技人员受教育的程度较高, 在知识和能
27、力形成过程中付出了较大的成本, 因此, 在薪酬制度设计中不仅应使科技人员较一般的工作人员总体上有更高的工资、奖金收人, 充分体现尊重知识、尊重人才的原则。 积极采取培训激励措施 知识经济时代, 科学技术知识日新月异, 知识更新、技术更新的周期越来越短, 而技术在竞争中的地位日益重要。技术创新成为企业赢得竞争的关键一环, 而技术创新的关键又在于第一流的技术人才培养机制。通过培训使员工更新知识、更新技术、更新观念, 为员工个人需要的满足和自我价值的实现提供条件, 是留住和激励员工的一个有利措施。企业对员工的培训要系统规划, 与员工的绩效和个人发展有机结合, 采取多层次、多形式的培训方式。 企业要发
28、展, 必须结合实际, 必须对人力资源进行科学管理, 以培训为基础, 绩效评价考核为手段, 创建完善的激励机制为保证, 造就一批适应企业发展的领导干部, 经营管理人员和员工队伍。四是按照公平、公开、公正的原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素8应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作积极性。（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围 企业文化与人力资源管理在战略、制度、人力资本运营、员工职业能力发挥等方面都有契合之处，二者有机地结合是企业提升管理水平和保持科
29、学、健康、持续发展的关键。人力资源管理工作在企业文化的形成过程中，要与企业的沟通机制相结合，尽可能达到上下理解一致，在员工心目中形成认同感。这就要求人力资源工作不但要处理技术型和属于人力资源部门独有的工作，而且要求所有的管理人员都参与其中，形成公司人力资源管理的整体能力，通过企业的人文文化透射出具有相当吸引力的竞争优势，塑造良好的企业形象。面对竞争日趋激烈的国内、国际市场环境，企业要想保持基业常青，就必须随着环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中，企业人力资源管理模式与企业文化的配套调整也应同步进行，任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。尤其是在企业文化建设过程中，人力资源管理工作要辅
30、助企业文化的起飞和落地，避免出现文化和管理形成“两张皮”的现象。三、结束语经过对我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究，分析人力资源管理给我国企业带来的影响，得出要想本企业发展迅速，要想本企业竞争力不断增强，要想企业国际竞争力保持领先不衰，做好人力资源管理是必由之路。其原因有：掌握人力资源管理专业理论知识，掌握业务分析法、预算控制法、行业比例法、标杆对照法等人员数量和结构的常用预测方法；了解企业人力资源管理的主要工作，企业组织架构、岗位设置原则以及人员招聘与配置、培训与开发、考核与激励、薪酬福利设计、员工关系的策略；跟踪国内外最新的人力咨询管理理论与方法，了解国际、国内一流企业人力资源管
31、理思路。9【参考文献】1秦志华，人力资源总监M北京：中国人民大学出版社，2004. 2徐林发，中小企业改制M广州：广东人民出版社，20033谌新民，张炳申中小企业人力资源管理研究J华南师范大学学报，20024郝朝晖，加强人力资源管理，提升企业竞争力J企业经济，20055刘吴，中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报，2002, 3. 6孙小黎，王讯，中小企业要提高人力资源管理艺术，当代经济，2003, 7 .7赵曙明，人力资源管理研究，北京:中国人民大学出版社，2001. 8魏明，论战略人力资源管理，重庆商学院学报，2002, 6 .9李薇，创新型中小企业人力资源管理初探，中国人力资源
32、网，2004. 12.21 .10崔兵，中小企业人力资源管理中的问题及其对策，理论月刊，2004, 5.11杨海波，中小企业人力资源管理现状与对策，人力资源，2004, 6 .13卓玲，陈品英，中小企业员 1.绩效管理存在的问题及其对策，经济师，2003, 3.14李庆,我国中小企业人力资源管理问题及对策分析J.企业研究，2012.10致 谢 在论文最后的收尾阶段，首先我要将我最崇高的敬意和衷心的感激献给张燕丽老师，正是在她的悉心指导和尽心帮助下，这篇论文才得以顺利完成。 我还要感谢院里每一位教过我课程的老师，是她们教给我丰富的专业知识，使我受益匪浅，大大提高了专业能力和专业素质，一日为师终生为师，我永远感谢她们!
