1、摘 要由于社会信息化的发展，信息网络技术的成熟和普及，正深刻的影响着人们的生产和生活方式，也不断改变着企业的管理模式。二十世纪七十年代末，计算机技术飞速发展并普及，促使了人力资源信息化的阶段性发展，人力资源管理信息系统(HRIS)应运而生。二十世纪九十年代以后，企业资源计划系统(ERP)、客户关系管理系统(CRM)等优秀的企业管理系统开始出现，并逐步建立起覆盖政府、企业、金融机构和消费者的社会电子商务网络。随着实践的不断深入，企业人力资源管理信息化的特征越来越明显。信息化的人力资源管理不但改变了传统的人力资源管理方式，丰富人力资源管理内涵，提高人力资源管理的价值，同时也对企业的管理模式、文化理
2、念和员工素质提出更高的要求。人力资源管理信息化经历了薪资计算系统时代、薪资/人事管理系统时代、人力资源管理系统时代和人力资源管理信息化时代四个发展阶段。我国人力资源管理研究起步较晚，eHR 虽然获得了快速的发展，但也遇到了不少的困难。一方面由于软件开发人员缺乏必要的人力资源管理相关知识，所研发出的软件只能解决浅层次的问题；另一方面 eHR 理论本身还存在一定的缺陷，尚未成熟。本文共分为六大部分：第一部分是绪论，主要介绍本文研究的背景，现有的研究状况评述，文章主要运用的研究思路和研究方法介绍，以及研究的意义；第二部分是理论概述；第三部分是对我国现代企业人力资源实施状况进行分析，探讨所存在的问题；
3、第四部分是进行案例分析；第五部分就是我国企业有效实施 e-HR 的思路和对策；最后是研究结论与展望以及致谢。关键词：人力资源管理；信息化；问题；对策AbstractAs the developing of the social information,the maturity and popularization of information network technology is effecting peoples production and life style profoundly and changing enterprise management mode constantly
4、.By the end of nineteen seventies,the rapid development and popularization of computer technology made periodical development the human resources information ,so the Human Resource management Information System(HRIS) is born at the right moment.After nineteen nineties,the outstanding enterprise mana
5、gement system such as Enterprise resource Planning System and Customer Relationship Management System began to appearing and built the social network of electronic business affairs which covered government, enterprise, financial institution and consumer stage by stage.Not only does the human resourc
6、es management informationization change the traditional way of human resources management, enrich the connotation of human resources management, improve the value of human resources management,but also proposes a higher level requirement to enterprise management mode, the cultural philosophy and the
7、 quality of staff.Human resource management information system has been through the salary calculation system time,the salary/personnel management system time,the human resources management system time and the human resources management information system time.The study of human resources management
8、 in our country started is later than some other developed countries.Although eHR has been developing rapidly,still we ran into a lot of difficulties.On one hand softwares we researched and developmented can only solve some superficial problems as the software developers lack necessary knowledge abo
9、ut human resource management.On the other hand the eHR theory has some faultiness as it is not mature yet.This paper is divided into six parts: the first part is introduction,mainly introduce the paper studys background and commentary of the current research status,the main research ideas and resear
10、ch methods and the meaning of this research.The second part is about introduction of the theory.The third part is analysing the status of implementation of the modern enterprise human resource in our country to discuss existing problems.The fourth part is about case analysis.The fifth part is about
11、the train of thought and measure to carry out eHR efficiently for enterprises of our country.At last is the research conclusion, forecast and thanks.Key words: Human resources management;Problem;Measure一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分。传统的人事管理只是一种事务型管理,它以事为重心，为人找位，为事配人，其目的是为了控制人。传统人事管理属于战术型管理，只注重眼前的时。二十世纪八十年代，
12、随着人力资源在企业发展中作用的日益凸显，人力资源管理发展到战略管理阶段，人力资源管理开始以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作，通过发挥挥个人特长、才能，来实现个人价。人力资源部门也逐步参与到企业的战略规划，推动企业管理模式的变革，正面影响员工的工作热情和积极性，影响企业营销战略，成为企业战略决策的参与者。因此，企业人力资源管理急需摆脱当前被日常琐碎事务束缚的状态，投入到人力资源开发、绩效提升以及企业战略规划上来。而信息技术的发展能够使一些稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作得以自动处理，使人力资源管理者能够有讲精力集中于重要的战略性项目。人力资
13、源信息化使企业人力资源管理与信息技术有机结合，人力资源管理人员就能够利用相关软件处理日常行政工作，从而摆脱日常繁琐事务的干扰。我国人力资源管理发展起步较晚，直到上世纪八十年代末才开始真正研究人力资源管理。2000 年江泽民主席，在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上提出“人力资源是第一资源” 。我国企业开始重视人力资源管理。虽然我国人力资源管理研究的总体水平较低，但近年来，我国企业不断加大力度投入到人力资源管理信息化建设中，也取得了一定的成绩。不过从总体上看我国人力资源信息化的程度依旧不高，很多企业在人力资源信息化的过程中遇到各式各样的问题和障碍，但伴随着电子商务的发展、人力资源管理职能的转变
14、以及电子信息网络技术的发展，越来越多的企业将投入到人力资源信息化的建设中。现代企业要想在激烈的竞争环境中立足，必须认识到人力资源管理的重要性。通过对人力资源管理信息化在我国现代企业的应用与发展的研究，为现代企业提供一套人力资源管理信息化建设的方法，使企业更好的实现信息化、知识化、人本化管理，在激烈的市场竞争中占据主动，帮助更多的企业应用好人力资源管理信息系统。当前我国企业从整体上来说，正在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，但与发达国家企业人力资源管理相比还存在较大的差距，许多企业特别是大中型企业投入了巨大的人力和财力来构建人力资源管理信息化系统，但个别企业人力资源管理信息化成功的光环并不
15、能掩盖其居高不下的失败率，人们对人力资源管理信息化的态度正由一哄而上转入热情后的冷思考阶段，企业正在积极寻觅切合自身实际的信息化之路。在这样的情况下，探讨适合我国企业的人力资源管理信息化方案，对于企业人力资源管理的职能转变，推动人力资源管理创新，促进人力资源管理水平的提高具有重要的现实意义。本文的研究主要是对人力资源管理信息化内涵和产生及发展历程的概括分析，并预测其未来发展趋势；另外着重探讨了人力资源信息化在我国各企业的发展态势。通过对各方观点的综合及提出本文的观点，期望能对人力资源管理信息化在我国企业的运用和发展有所帮助。二、人力资源管理信息化的作用（1）人力资源管理信息化的涵义人力资源管理
16、的信息化是从国外引入的一个概念，其英文全称是“electronic human resources” (Greengard Samuel,2000)，一般直译为“电子人力资源” ，是基于 网络的人力资源管理系统，是网络信息技术在人力资源管理中的一种应用形式。在国外， 这个概念最早出现于二十世纪九十年代。当时电子商务（e-Commerce）席卷了企业界，给企业界带来了一系列全新的革命，各种商业活动都陆续被“搬”到了网络上。eHR 作为 e-Commerce 家族中的一员，最初意味着人力资源管理业务上网。后来，学术界进一步丰富和发展了人力资源管理信息化的涵义，主要有以下几种观点：一是美国佛罗里达国
17、际大学教授 Gary Dessler 认为：人力资源管理信息化是通过信息的收集、处理、存储和发布来为一个组织的人力资源管理决策，以及组织内人力资源管理活动的协调、控制、分析和结果展示提供支持。这种支持建立在彼此具有内在联系的各种功能模块构建的技术平台之上。二是美国得克萨斯大学教授 Steve Moritz 认为：人力资源管理信息化是整合了多项信息技术的全新的人力资源管理模式，它包括了企业资源计划，人力资源服务中心、交互式语音服务、网络应用程序、语音识别系统、经理和员工自助门户网站等多项业已成熟的信息技术。三是小舍曼等人将人力资源信息系统(HRIS)定义为 “提供现实和准确数据的计算机系统，用于
18、控制和决策的目的。在这种意义上，它己经超越了简单的存储和更正信息，其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域” 。四是朱勇国副教授对人力资源管理信息化的定义是：以先进的信息技术为手段，以软件系统为平台，实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源管理战略地位的全面提升、开放的人力资源管理新模式。五是邹玉霞认为，eHR 是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。eHR 可以缩短管理周期，减少 HR 工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，
19、使最终用户(员工)自主选择 HR 信息和服务。另外，eHR 可以使 HR 部门从提供简单的 HR 信息转变为提供 HR 知识和解决方案，随时向管理层提供决策支持，向 HR 专家提供分析工具和建议。六是郑大奇认为，eHR 就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种 IT 手段的人力资源管理活动都可称之为 eHR。目前所说的 eHR 都是包含了“电子商务” 、 “互联网” 、 “人力资源业务流程优化(BPR )”、“以客户为导向” 、 “全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种 IT 手段和技术，包括一些核心的人力资源管理业务功能，代表了人力资源管理的未来发展方向综
20、合国内外对于 eHR 的定义，eHR，即信息化人力资源管理，是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。它标志着一种新型的管理模式，通过人力资源管理信息化使人力资源管理人员跳出传统的行政性、事务性工作的束缚，可以有更多的时间进行战略性工作；通过人力资源管理信息化整合内外资源、全员参与管理的新型管理模式，真正确立人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理理念的变革。与传统人力资源管理系统不同，信息化人力资源管理是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用 Internet/Intranet（国际互联网/内
21、部局域网）技术与数据库技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同的角色（高管层人力资源管理者、部门经理以及员工）联系起来，使得信息化人力资源管理成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。这一管理变革与组织内的其他变革一起，促进了组织内利用人力资源信息的范围更加广泛，并且使人们获得了更多的管理人力资源信息的机会。信息化人力资源管理同样支持企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，这样既节省了资金，又加强了对员工的服务。这项信息技术维持了人力资源工作的动态性，使人力资源工作者从繁重的行政性事务中解放出来，
22、有了更多的时间和精力可以从事有关经营战略方面的工作，使人力资源管理的角色处于战略地位成为可能。（2）人力资源管理信息化的作用eHR 的实施相较于传统人力资源管理而言，有较突出的新作用：1.降低成本提升工作效率。首先 eHR 是建立在先进的信息技术的基础上，这就减轻了手工作业的繁重计算工作，缩短了工作时间。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。不但可以节省大量的纸张、办公用品的耗用，使这些显性成本得以降低，办公效率的提升使隐性成本的降低更为显著。这将极大的降低了人力资源管理的运作成本，提高人力
23、资源管理工作的效率。2.管理标准化。eHR 的合理实施要求各项标准规范的规章制度，这一方面促进了人力资源管理各项工作的标准规范化，另一方面也使企业其它与之产生联系的各个环节的管理规范化。企业管理制度规范化可以促进组织结构、工作流程的优化，还可以避免因管理缺失造成的工作效率低下以及人力物力的浪费。3管理手段丰富。人力资源信息化以技术手段促进了管理手段的进步，使各种现代统计理论、运筹学知识得到广泛应用。在管理过程中运用定性和定量的方式对各项工作进行评估，避免因单一的考察方式而导致对工作衡量的失真。4信息迅速传递，沟通及时。通过计算机技术，使得各方面信息可以汇总，又及时将领导决策传递下去。每位员工都
24、可使用自己的帐号和密码访问系统相应模块，获得相应的信息和资料；同时还可将自己的想法和意见等传递给主管、企业领导、人力资源部门以及其他同事，实现方便而低成本地沟通。5提高企业决策水平，实现工作时间再分配。eHR 系统包含了全面的人事信息，方便生成各类分析报表，这为决策者的科学决策提供了重要依据。另一方面，因 eHR 的实施使得传统行政性人事管理的时间节省，效率提高，从而人力资源管理人员可以有更多的时间和精力关注人力资源管理的战略制定，辅助企业的战略性经营计划的制定。二、我国企业人力资源管理信息化的现状及问题（一）我国企业人力资源管理信息化的实施现状根据年国务院发展研究中心企业研究所中国企业人力资
25、源管理发展现状调查显示，目前我国 58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有 7.8%的企业建立了人力资源管理信息系统，另外 33.5%的企业没有或正准备建立人力资源管理系统（2004） 。华信惠悦针对 2003/2004 大中华区运营的 289 家公司（大陆 34%、香港 45%、台湾 21%）在实施 eHR 道路上所取得的进展进行的调查表明：目前国内企业使用 eHR 还处于较低层次，主要侧重于交易性业务操作流程和静态信息发布，面临着在实现功能过程中涉及大量的客户化定制工作、难以与其它系统成功整合以及交付功能未能达到预期要求等挑战。调查发现，大中华区企业人力资源管理信息化的水平较低，仅 4
26、2%的受访企业采用了人力资源管理信息系统（HRMS） ，且只有 8%的企业将其人力资源管理信息系统（HRMS）与企业资源规划软件（ERP）整合，这个数字远低于澳大利亚的 44%此外，还有 26%的企业没有应用任何的人力资源软件系统。即使有些企业实施了 eHR 系统，也主要侧重于交易性业务操作流程和静态信息发布，78%用于薪资发放流程或工资单信息，76%用于人事行政管理，66%用于出勤管理。91%的企业声称他们使用内部网络主要是用于发布静态的人力资源信息，如相关政策和流程等，很少有企业将技术应用到更复杂和战略性的人力资源开发功能，而将人力资源功能外包或使用共享服务中心的公司则更少，eHR 系统在
27、绩效评估、能力管理、知识管理、职业生涯管理等方面的拓展功能远未实现。目前，大中华区企业人力资源管理外包率很低，仅有 5%的公司将其薪酬功能外包出去。相比之下，美国和澳大利亚的薪酬外包则十分普遍，有 18%的澳大利亚公司将此业务外包。对于使用外包的中国公司而言，养老金管理外包是最为流行的，有 10%的企业将养老金管理外包，5%的企业将薪资发放服务外包。调查同时表明，许多企业在实施 e-HR 时面临着一系列困难，最常见的有：投资较大，资金难以到位；在实现功能过程中涉及大量的客户化定制工作；难以与其它系统成功整合；交付功能未能达到预期要求等等。在所有被调查的公司中，只有 13%的公司说他们衡量过以往
28、的人力资源技术投资。同时，64%的受访者报告说他们没有对人力资源技术项目制定任何年度预算，56%的受访者说他们不确定未来三年内有该项预算。83%的企业表示，虽然在选择解决方案前已经清楚列明其业务要求，但在实施后仍未能得到预期的结果。对此，华信惠悦中国北方区的人力资本技术业务负责人赵宇静指出，现在许多公司需要采取的下一步行动就是建立系统的方法来衡量其人力资源技术投资的结果和回报。这样做将会给公司提供具体的依据，帮助决定如何提高其人力资源服务的效率，并对人力资源技术未来的资金来源和不断的改善提供帮助。为确保人力资源管理技术解决方案能满足企业的真正需求，必须先进行系统化的软件选择。那些制定了总体人力
29、资源管理技术规划的企业，其科技投资能达到预期效果的可能性是其它企业的 7 倍。可以预计，在未来的很长一段时间内，国内企业对于人力资源信息系统的需求将会日益凸现。这种需求的产生，会集中在处于高速发展阶段和成熟期的企业，需求类型也会由初期的满足基本人力资源管理职能的系统平台，逐步向高水平的人力资源信息系统过度。（二）我国企业人力资源管理信息化存在的问题国内企业在人力资源管理与开发上的基础工作做得不扎实，很少有机构真正来研究中国企业应该怎样系统化地实施 eHR，更多的是直接把国外的技术引进到国内，并没有经过很好地消化吸收，这使得大多数企业没有把人力资源管理放在企业整体生态环境中去系统地考虑，没有做到
30、 eHR 和企业的真正匹配和融合。总结当前我国企业人力资源管理在信息化道路上所遇到的种种障碍，本文认为问题主要存在于以下方面：1.国内企业人力资源管理的整体水平较低。人力资源管理整体水平不高，不少企业对 eHR 歪曲理解，认为 eHR 可以解决企业任何人力资源问题，只要买入一套 eHR 系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合 eHR 的要求。没有理顺 eHR 与 HRM 之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。2.企业本身对 eHR 项目的认识不够。企业本身对 eHR 项目的认识有待进一步加深。虽然人力
31、资源战略、人力资源管理方法与 IT 技术是几个不同层面的问题，但人力资源管理系统绝不只是人力资源战略与方法的载体，而应该是信息技术与人力资源战略、方法的融合，人力资源管理体系甚至会因为信息技术的渗透而引发战略与方法的再造。人力资源管理信息化，是完善企业人力资源管理体系、提升人力资源管理能力的重要环节，它绝不是一个纯粹的 IT 项目，也不是传统人力资源管理咨询结果与 IT 技术的简单迭代，企业绝不能只满足于将现有工作计算机化，而应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系、实现其对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造。3.专业人才的匮乏。一方面，由于很多企业领导对人力资源管理不得要领，即使想重视
32、也不知该如何入手，没有意识到人力资源管理是需要企业不同角色（尤其是企业高层领导）共同参与完成的，而只是简单地把人力资源管理职能推给专业人力资源管理者。具体到 eHR 项目中，就是企业往往忽略了组建一个跨部门项目小组的重要性。同时，由于很多的专业人力资源管理者是从行政或其他职能转变过来的，亦缺乏系统化的专业训练，不能从整体上帮助企业建立人力资源管理体系，更忽视了对企业其他管理角色进行人力资源管理理念、方法的营销，把自己定位为企业战略的忠实执行者，而很少通过自身工作的有效性来主动争取成为企业的战略伙伴。可以说，高层管理者的意识以及专业人力资源管理团队的素质已经成为造成 eHR 项目障碍的另一重要原
33、因。3、推进我国企业人力资源管理信息化的途径（一）企业内部信息化环境下，eHR 的有效运作不但需要工具平台的支撑，还需要人员、制度、规范、文化等因素的保障。企业在实施 eHR 之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企业人力资源管理当前所处的阶段、实施 eHR 的项目预算以及是否需要引入管理咨询等，然后才能确定将要实施的 eHR 的范围与边界，从而真正做到互相匹配。1.领导的支持与重视。企业要推进人力资源管理信息化，首先要得到领导的重视和支持。企业领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到用于人力资源管理信息化的投入产生的往往是长期效应，尽管眼前效益体现不是很明显，也要敢于投资。很多
34、企业实施人力资源管理系统以后，获得了许多直接和间接的经济效益和社会效益。作为企业的领导者，一方面必须更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，重视和支持企业人力资源管理信息化工作。另一方面，领导者还应该积极参与到人力资源管理信息化的工作中去。身为一名企业的领导者，并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，还要积极参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施等过程中去，充分重视和解决非技术因素，化解人力资源管理信息化进程中的阻力，保证人力资源管理信息化的顺利实施。2.规范数据输入。信息系统可以帮助管理者解决日常问题，但并不能完全代替管理者
35、，企业信息系统的运用、信息化的成功实施还需要依靠管理者来实行。这就要求企业管理者应大力推行企业管理数据及业务信息流标准化工作。数据的标准与完善是整个信息系统合理运行的基础，各个子系统应与主系统相匹配，基础数据应具有及时性和统一性。为了更好的对信息进行处理，我们应当对信息进行唯一且合理的编码，使其具有可扩充性，简单性，适应和规范性的特点。另一方面，规范的系统运行需要规范的企业业务和信息流程来保证。随着信息时代的到来，信息传递的速度和效率大大提高，推动着人们价值观念的转变，同时也带来了工作环境、流程和制度的相应变革。为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结
36、构。人力资源管理系统的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的调整。为了更好的实施人力资源管理，一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程。对招聘、绩效管理、员工培训与发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求进行重新设计，将人力资源有关的分散信息集中在一起进行分析，使优化后的人力资源管理流程规范、科学、合理。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。在调整过程中，会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、权力利益的重新分配等。调整后的组织结构与优化后的业务流程相互适应，保证人力资源管理系统的顺利实施。
37、3.构建相应企业文化。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。构建与企业信息化相适应的企业文化，即是在企业信息化环境下，由表及里，分表层、中层与深层建设符合并推动信息化发展的企业文化。表层建设包括树立信息化企业形象、美化完善信息化工作环境、通过培训、选拔来合理配置员工；中层建设是依据企业内外部环境，以及信息化战略规划，制定相关企业制度体系并组织实施；深层企业文化建设则是加强企业内部员工企业价值观、道德规范等的培训与
38、培养，形成共同信念，让员工认可并积极参与企业信息化建设。构建与企业信息化相适应的企业文化，可以使信息化管理的思想深入人心，并且能够营造出合作沟通、相互信任的组织氛围，从而适应企业信息化的发展，为人力资源管理信息化建设提供思想支持。4.提高人力资源管理者的信息技术应用能力。人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节它决不是一个纯粹的信息技术项目，也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求参与人力资源管理信息化的人员与人力资源管理者既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备较高的信息技术应用能力。企业
39、可以通过在职培训、脱产进修、专题讲座等方式，来提高人力资源管理者自身对信息技的认识，使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质，从而提高系统的使用水平和运行效益。（2）企业外部1.开发突出厂商特点的软件。 人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础，我国企业人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件在我国已有 10 多年的发展历程，但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的“ 初级阶段 ”。目前，国内大大小小的软件供应商有几百家，水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很
40、多企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等，他们不会也无力去考虑。一些软件产品仍以传统的“ 人事管理 ”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力资源管理软件品牌。只有促进突出厂商特点的人力资源信息化软件，才能帮助企业更好的发展。2.建立起覆盖全社会的信息化体系。高校、企业、社会应当成为一体，高校通过实地调查企业的人力资源信息化状况，将所得的数据进行分析综合进行研究。企业可以通过高校的研究所得，并结合自身的实际情况加以利用，帮助企业更好的适应信息化的发展。建立起覆盖全社会的信息化体系，使民众能够更好的认识信息化，推动企业信息化建设。评语：评阅教师签名 年 月 日答辩评定意见：答辩（小组）负责人签名 年 月 日
