1、对培训学校的人力资源管理浅谈一、人力资源管理的概念界定和条件支持（一）人力资源管理的概念及内涵知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国目前正处于知识经济时代，而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。人力资源能够对社会财富创造起到决定性的作用，是社会财富创造的源头。而培训学校的人力资源管理是指对培训学校发展起到推动作用的教职员工的管理，培训学校要保证教育目标的实现达到相关经营目标，就必须对培训学校的人力资源进行科学有效的管理。培训学校若想办出特色与水平，则校领导需要将人力资源作为第一要素，做好人力资源管理。（二）培训学校人
2、力资源管理的重要性培训学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对具体实施而言，如何发挥学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的工作任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以达到学校人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。二、培训学校人力资源管理的思考（
3、一）树立人力资源是第一资源的观念世界各国对人力资源的研究始于十八世纪，英国经济学家亚当斯密在国富论中，把工人技能的增长视为社会经济进步和福利增长的源泉。到了 19 世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本，人力资本投资收益高于物质资本。他在经济学原理中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。 ”国家人事部中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究所所长王通讯认为，人力资源之所以为一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。学校领导应具有人力资源规划理念，努力做好人力资源的开发、利用和评价。由于人力资源本身具有能动性及高增值等特性，因而人力资源在管理活动中
4、处于主导地位，一切经济活动归根到底都是人力资源的活动，人力资源还具有创造作用，只有高质量的人才资源才能承担起不断创新的任务。虽然人力资源也会在投入使用后引起损耗，但却可以在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。学校领导要积极从有利于教师才能的发挥出发，积极开发教师的资源优势，使学校的教师教学相长，通过经验的积累不断得到提升。（二）编制合理的人力资源规划培训学校需要做到贴近市场，加速发展，不断壮大，因此需要人力资源管理符合学校在每个发展阶段的经营目标的需要，这则体现在如何制定合理的人力资源发展规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以学校的发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析内外部条
5、件为基础，以预测对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 （由于人力资源规划牵涉到宏观和微观的各项内容，不再此详细描述）（三）建立合适的管理体系培训学校基于自身的发展需要，不可能组织庞大的职工队伍，应此需要灵活而稳固的组织结构，科学有序的管理体系。根据市场的需要合理设置专业，组建各专业小组，同时需要具备市场需求的前瞻性，对未来发展需要的增设的专业做好人才储备和组织结构对接准备。学校的管理体系应该保证工作的高效和信息透明，这样才可以确保各
6、项工作有序开展，有人负责。（四）有效的招聘与配置不管哪一个企业对人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”
7、一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 （招聘与配置是人力资源日常工作中的工作量大工作重心大的一项职能，牵涉的方面比较广，所涉及的理论层面比较多，也不在此详细描述）（五）优化学校教育资源配置认真仔细的制定教师队伍的培训计划，并将此作为学校人力资源管理的重心，给教师更多的培训机会，造就创造型人才。通过教师培训，可以实资源重组，改善办学的软件条件，提升学校的影响力。教师培训应当符合老师的个人需要以及职业发展方向，根据教师成长的不同阶
8、段进行灵活的培训，结合学校学科建设和发展的需要，使每位教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿、开阔研究视野，通过培训可以更有效地培养教师的奉献精神，调动教职员工的能动性，自觉性，实现人力资源重组及优化。1.资源重组由于培训学校发展要以市场为导向，根据市场需要及时调整招生计划，就会出现个别教师专业学生停招，为了不浪费教师资源，需要将这些教师进行转岗培训。为了做好此项工作，需要学校将这些老师的自身情况多加了解，并且同他们交流以了解他们的兴趣点以及现有的知识结构，根据这些教师的能力以及兴趣，做好转岗培训。2.资源优化学校根据教师专业发展的不同阶段与方向，按需要分层次地进行资源的优化,即进行教师培训
9、：一是每年对新入职教师进行适应期培训，使他们尽快熟悉教学常规，成为合格教师；认同教师职业的责任感和使命感，形成教育教学的实践能力。二是发现各专业的青年教学骨干，把他们送出去培训，以使他们尽快成为专业的带头人。帮助他们确立先进的教育理念，形成自身的经验系统，不断提高教学能力和教育科研的能力。（六）形成合理的激励管理体系（薪酬福利与企业文化）人力资源作用最大程度的发挥，离不开有效的激励制度建设、人文关怀等校园基础建设。人才的激励、主观能动性的充分发挥是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状态的重要条件。1.制度完善培训学校应通过完善的绩效管理机制，建立起有效的薪酬与奖励制度，在分配
10、上建立一流人才因一流业绩得一流报酬的理念，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制可以提高教职工的工作热情与积极性。薪酬与公平有关，培训学校的人才资源管理部门，必须根据学校整体的部门规划，根据每个人员的工作量及工作时效，给予合理的薪酬。工作完成后，根据完成工作的质量进行即时奖励，在奖励时还要注意时效性，如果过期奖励就会失去应有的激励作用。当然奖励除物质经济进行奖励以外，还需要重视员工内在的工作成就感、工作责任感、受重视感以及影响力等。对广大教职工而言，报酬与工作满意感有相当大的关系。学校要根据教师的工作特点，通过工作业绩、影响力、人力资源成本投入等政策来执行内在报酬，让员工特别是教师从育人
11、工作本身得到更大的满足。2.人文关怀管人要管心是每个管理者都明白的道理，又有“理解万岁”用来形容人是多么需要理解。学校管理者若能取得教师员工的信任，能够理解教职员工工作中的偶尔失误，理解教职员工生活中的难处，教师便能不畏辛苦，不必扬鞭自奋蹄。因此，学校的管理者应该全面地了解每一位教师，了解每个人的个性特长、兴趣爱好甚至家庭情况，以充分挖掘每个人的潜能，达到人尽其才，才尽其用的良好效果。3.氛围营造校园文化对于学校教职员工的思想和行为能够产生潜移默化的影响，营造良好的校园文化环境，能够促进教风好转。学校要不断加强校园文化建设，优化校园文化环境，培育良好的校风、教风；培养教师令人敬仰的人格力量、良
12、好的师德、严谨的治学态度、渊博的学识、精湛的教艺。使每个教师都能以培育优秀人才为己任，以高尚的情操，引导学生全面发展。（七）有效的绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！绩效管理强调
13、企业目标和个人目标的一致性，强调企业和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作
14、出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。（八）有情合法的员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及学校的规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和学校的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与学校之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对学校尽到应尽的义务。对于学校来说，劳动合同法规更多地在于规范用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了学校的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为学校节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。 以上是针对人力资源的六大模块对培训学校的人力资源管理的浅见，不足之处敬请谅解。2015/12/6
