1、,主讲：*,金牌面试官Chief Interviewing Officer,招聘面试甄选技巧Recruitment Selection Skills,人职错配：常态化的职场无意识Mismatch between work and worker: Macro scale unconsciousness个体无意识：我适合做什么工作？Individual unconsciousness: what is my vocation?组织无意识：优秀的员工在哪里？Organizational unconsciousness: How to find talent?集体无意识：如何做到“干一行爱一行”？Co
2、llective unconsciousness: What is match?,Mismatch错配,2,3,第一章 胜任素质面试官的胜任素质面试的程序设计候选人的体验管理,第一章 胜任素质第二章 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,面试官的心理特质,5,面试官的胜任素质,亲和力（Affinity）自我明示性（Self-explicitness）把真实的自我展示给他人的倾向。信任（Trust）当他人的选择，对自己会产生有利后果或有害后果时，认为他人会做出产生对自己有利后果的选择，这种思维倾向叫信任。温和（Compliance）当他人
3、的行为、意志和情绪与自己的行为、意志和情绪不一致时，选择与他人保持一致的倾向，叫温和。共情（Empathy）当他人表现出情绪和情感时，能体会到他人的情绪和情感，并表现出与他人相同情绪和情感的倾向，叫共情。利他精神(Altruism)当面临对自己有利或对他人有利的决策时，选择做出对他人有利的决策，这种决策倾向叫利他精神。,6,专业：包括专业知识、专业技能和专业能力。专业知识：学科体系的理论知识，例如隶属于心理学的人格心理学理论，或隶属于组织行为学的激励理论。专业技能：指有专业知识支持的技术和工具。例如根据人格心理学理论开发出来的，用来判断候选人人格倾向的人格投射测试；又如，基于组织行为学中激励理
4、论的指导能力测试。专业能力：指具有应用专业技术和专业工具的实践经验，尤其是多年经验形成的可溯源、可描述、可理解、可感受、可传授的感觉和体验。,7,面试程序设计,第一句：X先生/女士(XXX同学)，感谢您来参加面试，请坐。第二句： X先生/女士(XXX同学) ，我叫 ，是集团的HR，这位是我的同事，(被介绍人起立与候选人握手，点头、微笑：您好，幸会)。第三句：这是我的名片，有关这次面试的问题，您随时可以发邮件给我。,准备：准备好微笑，椅子坐一半，身体微微前倾，背伸直，双手放在桌上通知：通知候选人入场，四目相对时，点头示意，头点一下，放大笑容握手：候选人走到椅子后两米时，站起来与候选人握手，握手要
5、有力，眼带微笑，直视对方的眼睛,8,您在哪里看到我们的招聘广告的？路上还顺利吧？（让您久等了）接下来就开始正式提问，您准备好了吗？(对应届生，放大笑容)别紧张，Just be yourself.,正式提问到这就结束了，您有问题要问我吗？我们会在48小时内把结果发到您的邮箱请您去隔壁参加复试。起立，握手：感谢您来参加面试，很高兴认识您。目送候选人出门，助理面试官送候选人到电梯门口,9,候选人体验管理,体验管理：六根眼耳鼻舌身意,物理环境整洁，感受环境宜人，人际环境温馨等候休息室；饮用水、茶点、水果、纸巾、报纸专门的接待人员主试人和候选人座位距离在1.5-2米之间；在宾馆面试，租用小会议室；在候选
6、人背后的墙上挂一个钟；(湿巾、风油精),10,胜任素质提取,11,第二章 心理素质内在素质职业素养外化标志,第一章 胜任素质第二章 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,关于素质,冰山模型Iceberg modelSigmund Freud洋葱模型Onion modelHeinz Hartmann双元模型Dual center modelDan P. McAdams,13,内在素质Predictor,14,效能感,价值感,归属感,控制感,职业素养,敬业：敬业精神灵活：问题处理能力责任：自我归因执行：执行力、服从性,15,能力维度,Joh
7、n B. Waston (1878-1958)行为主义革命1908-1920 Johns Hopkins University1913 从行为主义看心理学1925 行为主义XYZ基本情绪恐惧、愤怒、爱思想力行动力人际力,16,思维测试,思维特质,立场：主观、客观倾向：投入、超脱指向：对象、目的路径：感性、理性过程：同向、弥散基调：乐观、悲观逻辑：因果、关联呈现：情景、语义分析：单元、系统产出：纲领、条目收益：参照、评价模式：成长、固化,核心特质,指向对象、目的逻辑关联、因果呈现情景、抽象分析结构、系统,17,指向,对象思维/目的思维Object dependence对象依存性崇拜反叛竞争童年早
8、期，情绪的对象依存性没有顺利过渡到情绪独立，情绪上的对象依赖，表现为思维上的对象依存性。,18,Enlightenment启蒙,近代哲学的起点笛卡尔（1596-1650）Ego cogito ergo sum.I think therefor I am.我思故我在,启蒙运动的终点康德（1724-1804）Sapere Aude.Dare to know.Have courage to use your own understanding.,19,Step-by-step,权威内化自我察觉批判思维开放思维叛逆、崇拜怀疑、困惑定义、分析发现、探索,思维成长是连续的过程里程碑情绪独立思维独立人格独立
9、4岁：情绪的语言化，主观判断与思维12岁：第二次生长高峰，大脑皮层发育，理性思维加速形成18岁：大脑发育到顶峰，认知能力持续发展,20,逻辑：推理过程,象征逻辑：教条主义Theology 对未知事物的主观猜测关联逻辑：神秘主义Philosophy 按照已知事物的逻辑，对未知事物的推测因果逻辑：实证主义Science 对已知事物的客观描述,21,呈现,情景记忆（情景思维）,Episodic memory is the memory of autobiographical events (times, places, associated emotions, and other contextua
10、l knowledge) that can be explicitly stated. It is the collection of past personal experiences that occurred at a particular time and place. 对个人亲身经历的、发生在一定时间和地点的事件（情景）的记忆。,语义记忆（抽象思维）,Semantic memory refers to the memory of meanings, understandings, and other concept-based knowledge, and underlies the
11、 conscious recollection of factual information and general knowledge about the world.对各种有组织的知识的记忆，如对字词、概念以及它们之间的关系和规律、公式等的记忆。,22,分析,结构分析系统、子系统、流程、程序、单元体、面、线、点系统分析Systems thinking is the process of understanding how things, regarded as systems, influence one another within a whole.把信息放在不同背景中进行分析的倾向和能
12、力能力基础两种以上的知识体系,23,层级胜任力,全体人员的胜任素质主动思维、延迟满足、自我接纳、情绪互动基层管理者胜任素质团队管理情景思维、动机激励、技能辅导、氛围营造职能管理语义思维、标准制定、流程设计、预案开发中层管理者胜任素质分析思维、目标分解、过程控制、成果合并高层管理者胜任素质系统思维、战略决策、结构设计、文化塑造,24,外化标志,思想力主观性、客观性、概括性、条理性因果性、严谨性、目的性、对象性行动力目标、领导、问题、承诺、配合、建议、要点、学习人际力情绪性、情景性、互动性、引导性明示性、宜人性、敏感性、焦虑性,25,第三章 面试提问初试问题复试问题另类问题,第一章 胜任素质第二章
13、 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,面试问题及考察点,27,附：个人爱好的类型,独立类：阅读、写作、跑步挑战类：填字、保龄球、高尔夫对手类：下棋、乒乓球、羽毛球搭档类：国标、桥牌、花样滑冰集体类：一起逛街、现场看球合作类：足球、排球组织类：自驶、宴会、晚会抽象型：数学、哲学、轻音乐具体型：兵模、雕塑、DIY超脱性：天文、历史、博物馆投入型：时事、户外、演唱会表现型：演讲、唱歌、走秀发展型：书法、钢琴、外语过程型：养花、种草、散步成果型：设计、写作、画画,身体活动思维活动精神活动情绪活动人际活动个人性平等性竞争性支配性服从性,28,面
14、试问题及考察点(续),优点与缺点，考察点倾听能力(执行力)，自我明示性、情景思维请说一到两个能帮助你完成工作的性格特点自我接纳、自我明示性在上一份工作中，你收获了什么对收益的认知素质、技能、物资、经验,29,面试问题及考察点(续),最喜欢/最不喜欢的老师(上级) 考察点：领导/追随风格信任/自主型、授权/独立型怀疑/忠诚型、支配/服从型控制/依赖型、自大/崇拜型崇拜对象对象思维/目标思维思维的独立性、逻辑性最有成就感的一件事，成就定义累积型：长期努力 爆发型：短期努力计划型：计划获得 偶然型：机会获得来源(上级、平级、下级),30,阅读习惯,考察点：学习能力动机：工具性/情绪性持续：突发性/持
15、久性方式：嵌入性/溶入性人际：多人性/个人性内容：故事性/分析性层次：循环性/发展性方向：一致性/发散性系统：单元性/关联性综合阅读率77%终生学习能力 ？,阅读习惯您最近在看什么书？您平时喜欢看哪些方面的书？可不可以请您说一下，您印象最深的几本书？这些书对您有什么的影响？,31,负面情绪,考察点：责任感最有挫败感的一件事内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：人、情景责任感、责任心、尽责性自我负面情绪的内部归因,Negative emotions负面情绪，负向情绪给人带来不适感，并有可能抑制思维活跃性、身体活动性、人际社会性的情绪，例如抑郁、焦虑、紧张、沮丧、后悔、悲伤、厌恶、仇恨
16、、愤怒、痛苦。此类情绪体验是不积极的，身体会有不适感，让人产生远离或摆脱这类情绪的意愿。,32,价值承诺: 你能够为我们带来哪些价值意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学资源承诺：知识、技能、能力、经验、资源价值预期:我们能为你带来哪些价值工作意愿：对公司的了解 自我意识：资源的自我意义自我规划:未来五年的规划自我明示性、自我资源识别、自我规划能力/意识求职动机:为什么应聘我们公司内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同外在动机：金钱、社会地位、工作环境您有什么问题问我吗乐天性(成交预期)现实性(薪酬、福利、机会),33,复试问题,你对我们公司有什么看法？我们公司里有你认识的人吗
17、？你怎么评价他的工作？你在工作中，典型的一天是什么样的？工作中，你最常打交道的是什么人？你希望和什么样的人一起工作？工作中，你使用最多的工具是什么？你原来公司的产品，哪些地方需要改进？如果你是原来公司的CEO，你会做些什么？目前行业面临的机会和挑战是什么？正式上班后的第一周，你打算做什么？你对我们公司有什么建议？,34,另类问题,北京有多少座桥？香港有多少只老鼠？三环路以内和三环路以外的酒吧，最核心的区别是什么？十年以后，手机会具备哪些现在没有的功能？上海人是如何定义一本好书的？怎样才能彻底消除北京的雾霾？明年夏天，职业女装的流行色是什么颜色？怎样帮助年青人，以提高他们的幸福感？下一个最适合创
18、业的城市是哪个？如果让你去孤岛上住一年，你准备带些什么东西？,35,第四章 行为细节细节观察行为倾向人格特征,第一章 胜任素质第二章 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,细节观察,先整理，后回答主题明确重点突出，直奔主题发布式(纲领)：先结论，再过程分析式(条目)：先过程，再结论条理清晰第一、第二、第三、第四首先、然后、其次、最后语境（对象关系）权威崇拜型：巅峰论坛权威挑战型：装神弄鬼平铺直叙型：股东开会,着装：正式目光接触倾听时70%表达时50%对其他面试官情绪互动性，一致性表现力，影响力倾听身体姿势、手势语境一致语速、语调,37,
19、PPT人格投射,表述重点：事件还是情绪故事逻辑与情绪逻辑是否一致,38,主题统觉测验,Thematic Apperception Test, TAT，哈佛大学摩根(C.D.Morgan)和默里(H.A.Murry)于1935年设计,39,墨渍测试,Inkblot test，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach) 于1921创立,40,行为倾向及思维倾向,冲动：为了快，牺牲情节和情绪的合理性谨慎：回答慢，为了正确，过度推理胆小：回答慢，中性描述、模糊描述投入：看着画面描述、动作配合描述共情：描述人物情绪时，表露相同的情绪发布：先说结论，再说推理过程分析：先说推理过程
20、，再说结论跳跃：只有结论，没有推理过程,41,人格特征,抑郁，回答主要在询问中获得，回答过于简短，如单词。强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。焦虑，紧张，欲言又止，偷偷观察测评者的反应。偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，敌意过强，过于道德化和过于道德批评。分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。,42,第五章 非结构化面试行为面试思维测试互动式谈话,第一章 胜任素质第二章 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,行为面试,1 辩识性能力表现为可描述、可观察、可
21、衡量、可学习、可辩识的行为2 情景性行为以情景为背景，相同的工作情景当中，会出现相同的行为 3 规律性相同工作情景出现时，该情景中的行为化的能力也会出现 4 绩效性规律性行为与杰出绩效有相关性，该行为可以预测杰出绩效,44,行为面试,Behavioral Based Interview，BBI针对特定情景提问，考察候选人在特定情景中的行为方式,45,面试问题及考察点,46,工作说明书,作业指导书,胜任力模型,面试问题库,情景行为提取(例),47,经典问题,请举例说明，你是如何设定一个目标，然后去达到它的。请举例说明，你如何领导团队，并达成预期结果。请举例说明，你如何锁定关键问题，并按计划、按步
22、骤来解决问题。请举例说明，你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。请举例说明，在一项任务中，你是怎样去配合他人的。请举例说明，你提出的建议，对项目成功起到了重要的作用。请举例，你如何在复杂情景中发现问题的要点，并始终关注要点，直到达成最终的目的。请举例说明，你如何学习新技能和新知识，并且把新的知识，和新的技能用于实际工作中。,48,行为面试,问题一：目标,关键词：目标、设定、达到目标来源：自我生产、接受委派表述：宏观、微观意义：利己、利他、利团队、利组织、利社会设定目标分解、任务分派计划、预算、资源、标准达到操作步骤、里程碑成果、评价,问题二：领导,关键词：领导、团队、预期领导招募、分工士气、
23、激励冲突处理氛围营造团队任务导向人员导向预期见问题一：目标、设定超预期、达预期、低预期,49,行为面试,问题三：问题,关键词：锁定、计划、步骤锁定发现与问题相关的关键人物、资源、程序、步骤、信息等计划成果预期：产出、价值、意义过程规划：预算、流程、程序步骤目标、分工组织、跟进协调、推动调整、改善,问题四：承诺,关键词：承诺、履行、事实承诺谨慎型豪爽型履行超预期低预期事实行为、资源、时间成果、感受、反馈,50,行为面试,问题五：配合,关键词：任务、配合、他人任务虚拟：计划、预算、标准现实：活动、分工、成果配合服从决策、贡献资源按计划、按步骤、按要求、超预期产出成果他人主导/配合关系讨论/建议关系
24、决策/执行关系指令/汇报关系评估/调整关系,问题六：建议,关键词：建议、项目、成功获得收益发现潜在机遇发挥潜在优势提高工作效率减少损失降低工作难度简化工作流程高效利用资源成功操作性收益性,51,行为面试,问题七：要点,关键词：复杂、要点、关注复杂目标、利益、流程、资源、任务、人员、活动、配合要点重复问题3，问题分析与解决：关键人物、关键资源、关注流程、关键步骤关注关注活动关注资源关注人亲自参与,问题八：学习,关键词：知识、技能、实用知识主动学习主题阅读资源发掘及利用技能主动学习技能广度拓展技能深度发展实用知识应用的收益/成果技能应用的收益/成果,52,真实性考察点(例),问：请说一个你制定计划
25、，并按计划逐步实现目标的情景。答：前年，我调任拓展部经理，带领22个人的团队，负责在五个区域，推广公司的新产品。我当时有两个选择，一是把人员平均分到五个区，然后推动各个区域的工作开展；二是把力量集中在一个区域，成功后，再进入其他区域。沟通之后，公司同意了第二种方案，为此，我制定的明确的目标和详细的行动计划。,行为面试问题细节完整因果,53,“你认为，作为领导，应该如何帮助下属尽快地成长 ？”,“请举例说明，你是如何帮助下属尽快进步的 。”,“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是怎么做的?”,理论性,诱导性,提问技巧,假设性,54,提问技巧,在上次校园招聘中，你做哪些工作？上次招
26、聘你们收到多少简历？你怎么筛选简历的？请分别谈一谈，上一次你面试过的人当中，表现最好，和表现最差的人。,如果下周进行校园招聘，你准备怎么做？你通常的做法是什么你认为应该怎样面试选拔人才时，你一般看重什么？,55,第六章 情景行为压力面试活动模拟团队能力,第一章 胜任素质第二章 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,压力面试,情绪的三种类型心境 mood激情 emotion应激 stress压力应对模式攻击模式 Fight or flight友好模式 Tend or be friend 理智模式 Goal Directed Activit
27、y,57,文件筐,COO：为了保证专业性、独立性和标准化，新成立的产品部应该隶属于集团运营中心，产品总监向COO汇报。各区域办公室设产品经理，向产品总监汇报；各城市公司设产品专业，向产品经理汇报。HR：建议新成立的产品部隶属城市公司，产品部经理向城市公司总经理汇报，产品部设产品专员一名、产品助理两名。这样既可以保证绩效管理的针对性和有效性，也可以保证人员管理的即时性和现实性；同时，隶属城市公司的产品部，可以即时按客户要求调整产品，提高运营效率。产品总监：为了保证新产品的研发和推广效率，建议产品部总监向CEO和COO双向汇报。处在立项和研发阶段的新产品，产品总监向CEO汇报；处在推广和拓展阶段的
28、新产品，产品总监向COO汇报。已成型的、标准化的产品，转交运营中心管理。,58,无领导小组讨论,Leaderless Group Discussion带7件物品进入森林探险指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、红外夜视仪、野外用电脑、帐篷、多用军刀、绳梯、急救包、驱虫药、手电筒、猎枪、望远镜、绳索、钓鱼竿、对讲机、地形图、收音机、GPS、手表、照像机、野炊锅、煤油炉、火柴、肥皂、盐、烟雾弹、无线电台、测绘仪、潜水服、维生素片、抗蛇毒血清、探路机器人、氧气瓶。57人一组，讨论30分钟达成一致选一名代表陈述结果讨论和陈述都在30分钟内完成,59,第七章 面试官效度避免主观性避免片面性自我训练,第一章
29、 胜任素质第二章 心理素质第三章 面试提问第四章 行为细节第五章 非结构化面试第六章 情景行为第七章 面试官效度,效度,效度与信度Validity and Reliability 对象效度：被测试者的投入性工具效度：测评工具的适应性程序效度：测评方式的规范性测评者效度 ：测评人专业水准,61,面试中的常见问题,局限：面试流程过于简单，信息不足标准：标准不统一，不同面试官评分标准不一样知识：不了解工作，过度进化判断：快速判断，根据有限信息做判断印象：好印象变坏容易，坏印象变好难感受：次序干扰，感受落差与长期趋势的冲突解决方案面试流程结构化面试评分表小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分，小组讨论分组排序，候选人每五人一组排序一票否决,62,人格互动,人格共振人与人之间相互吸引、相互认同的倾向，表现为情绪正向同步,人格阻抗人与人之间相互排斥、相互敌视的倾向，情绪反向同步或失步,63,内容回顾,面试官的心理特质候选人的体验管理内在素质职业素养基本情绪理论层级胜任力外化标志初试问题复试问题,另类问题行为细节情绪特征副语言特征人格特征行为面试压力面试团队测试人格互动,64,面试官的自我训练,情绪脱敏：理性、情绪稳定，没有强烈的好恶偏见脱敏：亲和、中立，对人的关注镜像反射：情绪互动能力强行为模仿：非语言沟通能力强系统阅读：普通、发展、人格、变态、组织行为学,65,谢谢大家,66,
