1、第七章 护理管理中的激励,牟善芳,本章学习要求,掌握激励的概念掌握激励的基本模式掌握期望和公平激励理论的内容熟悉各激励理论的主要观点熟悉激励理论在护理管理中的应用,引例,某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但老板使他的公司生意兴隆，人均利润已超过100万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样一周4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪
2、，而不是更多的休息日，而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？调查结果： “多少人赞成继续实行四天工作制？” 6只手举了起来。 “多少人更愿意得到奖金？”另外的6只手举了起来。 假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？ 这个案例说明了什么？,激励,凡将举事，令必行之。日事将为，其赏罚之数，必先明之。 管子立政“水不激不
3、跃，人不激不奋”。,第一节激励概述,一、激励概念,激励-利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。,记住哟,激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的复杂过程。,激励实质,激励实质-通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机，并按照组织所希望的方向行动，从而提高组织的整体效率。,激励（Motivation）的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程 。简单定义是:激励是调动人们积极性的过程激励的着力点是需要和动机，任何激励措施都是有时限的，这就决定了激励是个持续
4、反复的过程。.,二、激励过程,三、激励要素,需要动机行为目标,需要是人的行为的原始驱动力。需要的特点：多元化、多样性、发展性、伸缩性、周期性、层次性、社会性,动机是指在需要的基础之上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机的特点：驱动性、目的性、复杂性、隐蔽性,猎狗的故事,一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“大的还不如小的。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀。 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎
5、狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎
6、狗，决定其在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。,长期的骨头,一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时
7、，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样
8、，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍,思考：这个故事说明了什么道理？1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。,2、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要
9、管理者的智慧和创新。,三、激励的原则,1.引导性原则 2.按需激励原则3.合理性原则(适度、公平) 4.物质与精神相结合原则5.时效性原则,第二节 激励理论,主要内容,一、内容型激励理论二、行为改造型激励理论三、过程型激励理论,一、内容型激励理论 （content motivation theory）,马斯洛的层次需要理论麦克利兰的成就需要论赫茨伯格的双因素理论,着重探讨决定激励效果的各种基本要素，研究人的需要的复杂性及其构成。即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。,导入案例：困惑的成功人士,李军现已快到40岁了。回首这二十几年的工作经历，很为自己早年艰
10、苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初，自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李军在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了。更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了权力和地位，他妻子也很为他自豪。,导入案例,有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，觉得自己并没有什么成就，心里老是空落落的。他现在
11、是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业作出更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织结构，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直没有这方面的想法。所以，李军想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。表面看来，李军已功成名就了，但为什么他会觉得困惑和想“跳槽”呢？,（一）马斯洛的需要层次论,自我实现,尊重,社会,安全,生理,高层次(成长需求),低层次(基本需求),社员的需要与动机,1.需要层次论的基本观点
12、,1）需要不可能完全满足，未满足的需要是激励人积极性的最根本动力。2）低层次的需要相对满足后，才能发展到下一个较高层次的需要。3）当高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为的影响作用降低而已。,明朝一文人作诗,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。,2. 需要层次论在护理管理中的应用,认真了解分析护士的需要 采用多种方式方法满足护士的需要满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性,（二）麦克利兰
13、的成就需要理论（1）,麦克利兰认为，每个人都拥有三种基本需要：成就需要权力需要情谊需要所有人的需要结构由三种需要混合而成（个人比例不同）三种需要理论无层次关系,1.成就需要理论的主要观点,成就需要（Need for achievement）：争取成功、 希望做得最好的需要。高成就需要者的特征主要是：事业心强，追求完美，工作目标具有挑战性，愿意承担责任高成就需要者未必是一个优秀的管理者通过教育和培训可以培养人的成就需要,权力需要（Need for Power）：影响或控制他人 ，且不受他人控制的需要。追求领导者的地位情谊需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需
14、要。,三种需要的区别：,2.成就需求理论的应用,适当授权 营造良好的人际关系环境 让成就需求者承担有一定挑战的工作,（三）赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格： “人们希望从工作中得到什么？”,1.双因素理论的主要观点,保健因素：又称维持因素，外在因素，是导致员工不满意或没有不满意的原因。不产生激励作用，激励因素：内在因素，注重工作本身对员工的意义，有利于激励员工的进取心主要与员工有没有满意有关。,两种因素的主要内容,赫茨伯格认为，激励因素是能够使员工感到满意的因素，多与工作内容联系在一起，包括成就感、得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会使员工感到不满
15、意的因素，多与工作环境和工作条件相关。 激励因素的满足，才能真正激发人的积极性；保健因素起不到激励作用。,双因素理论Frederick Herzberg: Motivation-hygiene theory,双因素、双标准、双作用,保健因素属于环境因素，可产生外在激励；激励因素与工作本身有关，属于内在激励。,管理实践中首先要注意保健因素，防止不满情绪产生负激励；更要注意激励因素，激发成就感。,2.双因素理论的应用,重视保健因素对护士情绪的影响利用激励因素引发护士的内在动力建立合理的奖金分配制度,内容型激励理论的比较,马斯洛,赫茨伯格,麦可利兰,案例分析与讨论：明春计算机公司的激励制度,明春计算
16、机公司是一家中外合资公司，地处南方某一个开放城市。该公司成立于1988年。董事长由中方的方丽小姐担任，她曾在原联邦德国学习计算机多年，并获得博士学位。1985年回国后，曾任光明计算机厂总工程师，1988年该厂与外方合作时调任明春计算机公司董事长。该公司的总经理由大卫陈担任，他原是美国斯坦福大学的博士生，曾在美国“硅谷”的坦丁姆计算机公司担任过生产部经理。明春公司地处开放城市，受到各方面有力的竞争。由于剧烈的竞争环境，也由于方丽和大卫陈这两位中国长大的洋博士的管理天才，他们两人紧密合作，创造了一套有效而独特的管理自己职工的方法。,他们为职工创造了良好的工作环境。在公司专门设有健身房、游泳池、还有
17、供职工娱乐活动的图书馆和文化活动房，还专门辟有供职工休息的小花园和宁静的散步小道等。他们规定在工作日免费给职工提供午餐，还定期地在每周五晚上举办各种酒会和男女职工舞会等社会活动。他们也很注意用经济因素来激励职工，他们每年都根据职工在本公司的工龄和工作表现情况赠送公司的股票作为奖励，每个职工都持有本公司的股票，这样就大大激励了大家为公司努力工作的热情。大卫陈要求每个职工都要制定出具体了解公司，学会和能操作公司内各种工作技能的五年自我发展计划。这样，每个人都可以逐渐了解公司，并能根据个人的发展和公司的需要调动工作。,方丽和大卫陈都是极随和的人，他们喜欢以非正式的身份进行管理，他们除了每月举行一次各
18、部门经理的例会外，经常深人各个部门共同与各部门经理商讨问题，但关于各部门之事，他们总是让部门经理自己拿主意，决策。这样，各部门乃至各室和班组长都能积极为本部门的工作负责，都能发挥自己的积极性。当然他们知道，要维持住这样一批为公司倾心工作的职工确实不是一件容易的事。人才竞争极为剧烈，已有一些公司以更高的薪金试图挖他们的人才。公司在飞速地发展。随着公司的扩大，它的生产速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，又应如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激励职工呢？问题：1、明春计算机公司采取了哪些有效的激励方法？2、请剖析这公司的报酬制度，说明其为什么能起作用的原因。组织
19、方法：分组讨论 考核方式：堂上发言,二、行为改造型激励理论,激励的目的是改造和修正人的行为。研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响。研究对象：人的行为方式目的：回答“怎样使员工的行为符合组织目标”包括强化理论和归因理论,（一）强化理论,强化-采用有规律的、循序渐进的方式引导出组织所需要的行为并使之固化的过程。强化物：,正强化物：当个体反应后，情境中出现在任何刺激有助于个体的反应频率增加，该刺激称为正强化物,负强化物：个体反应后，原来在情境中已有刺激消失进而有助于该反应频率增加，这种刺激称为负强化物,斯金纳强化理论行为是结果的函数，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这
20、种行为就会减弱或消失。,1.强化理论的主要观点,行为的改变是个体对环境中的刺激起反应的结果，激励的过程就是修正行为的学习过程。包括：正强化、负强化、惩罚、消退,该理论认为人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 该理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行为进行引导和激励：正强化、负强化、不强化、惩罚。,（1）正强化,正强化-对某种行为给予肯定和奖励,使这种行为得到固化、保持和加强的过程奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任
21、挑战性的工作、给予学习和成长的机会,（2）负强化,负强化-对出现的某一良好行为，避免不良的刺激，使该良好行为出现的频率增加的过程。是好行为导致不良刺激消失的过程。强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。,（3）惩罚,惩罚-对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断减弱或消退，是行为导致不良刺激出现的过程当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。方法包括批评、处分、降
22、级、经济惩罚等。,（4）消退,消退-在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低的过程对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。 如，对喜欢打小报告的人，管理者采取故意不理会的态度，以使这类人自讨没趣而放弃这种不良行为。,2.强化理论的应用,积极反馈明确正性行为及时强化慎用惩罚,（二）归因理论,1、主要观点：归因-观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。,人们行为原因包括内部原因和外部原因两种,韦勒的归因理论,2.归因理论的应用,将成功归因于个人的能力和努力将
23、关注的焦点集中于内部的可控因素上归因于努力或能力更易产生强烈的情绪体验,三、过程型激励理论 （motivation theory of process）,从动机的产生到采取具体行动的激励理论包括期望理论和公平理论,激励水平的公式表达 激励力量=期望值关联性效价 期望值：对取得结果的信念 关联性：努力与结果的关系 效价：结果对人的吸引程度使三个变量最大化,期望：个体对于特定活动可能导致的特定结果的信念。1. 主要观点,（一）期望理论,九寨沟之旅 为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就
24、产生了不同的反应（假定小张、小李、老王都相信主管会兑现诺言）。 小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都很少，而且更没有坐过飞机。小李是一位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少地方，飞机也坐过了，可是九寨沟却一直没有去过，九寨沟风景美丽他早就知道，也想着什么时候有机会去游览一番。老王是一位老业务员，是三位中资历最老也是业绩最出色的一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟他已经去过两次，而且，他老婆刚刚动了一次大手术，并因此欠了不少债，人们都知道老王现在最缺的是钞票。,小张：听到这项决定后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定要努力工作，争取圆满完成任务出去风光一趟。根据期
25、望理论，小张的效价如果用满分为1来计算，凭小张的能力和干劲，在三个人当中他成功的可能性是50%，那么这项激励政策对小张激励效用就是：105=05。小李：这样看来，九寨沟旅游对小李的效价虽然不是1，但也很高，为08，凭小李的能力和经验，在三个人中他成功的可能性是80%，那么这项激励政策对小李的激励效用就是：0908=072。老王：可以看出，九寨沟对老王已经失去了价值，效价应该是0，凭老王的能力和业务关系基础，在三个人当中他成功的可能性是100%，那么这项激励政策对老王的激励效用就是：01=0。,2.期望理论在管理中的应用,强调期望行为：让护士明白什么样的行为是组织期望的强调工作绩效与奖励的一致性
26、：让护士认识到什么样的工作结果能得到奖励重视护士的个人效价：护士对报酬有不同的价值观,（二）公平理论,1.公平理论的主要观点 公平-人们的贡献（投入）多少应与其所得报酬相当。员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响(自己的实际收入)，而且还受到报酬的相对值的影响。,满意,不满意,当员工感到不公平时，通常采取的行动：改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所，如辞职、换掉工作,判断公平的差异性,1、判断的主观性2、判断标准的差异性3、评定个人的工作绩效是公平分配的前提,2.公平理论的应用,综合考虑多方面因素 培养奉献精神 公平不是平均主义,小结,内容型激励理论：认识到人都有特定的需要，激励的中心问题是满足人的需求行为改造理论：强调了激励是通过改变或者修正人的行为来实现的。过程型激励理论：重点研究了如何提高工作效率，对激励过程中应用的技术、方法和手段作了较深入的探讨。激发护士去做组织希望她们做的事，并把事情做好。,本讲复习重点,激励的概念激励的基本模式各激励理论的主要观点激励理论在护理管理中的应用,？,
