1、1,Four,hapter,知觉Perception,2,学习重点,掌握知觉（认知）的特性和影响因素掌握两种归因理论理解知觉理论在组织中的应用,3,第一节 知觉,4,请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满牛奶的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差点撞上他。 你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到：上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重关上门。,经理肿么了,
2、5,到上午10点钟，关于你的行为已经有许多种说法。有的人说你遇上婚姻危机了；有的人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家推测“出了什么事”时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍了公司，说得像真的一样：公司已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后的几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。 斯蒂芬 P 罗宾斯,6,1.什么是知觉？,个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。即感觉器官和大脑对物理刺激进行分类、整理、分析和整合的过程
3、。是我们超越当前刺激本身，试图构造的一个更富有意义的情境。这个世界是人们知觉到的世界。,7,感觉与知觉的区别,感觉是有机体与原始感觉刺激的初次相遇。知觉是这个刺激与其他刺激一起被解释、分析和整合的过程。,8,影响知觉的因素,需要兴趣经验期望,新奇运动声音规模类似靠近,时间地点背景,9,知觉的特点,1.知觉的选择性,10,2.知觉的整体性,11,3.知觉的理解性,12,4.知觉的恒常性,13,感觉有时是会骗人的,14,12,1,3,A,14,C,15,知觉的组合原则能够使人们更加有效迅速地把握知觉对象。 但是往往也会使得人们对时空或运动特征上有关连而实质上毫不相关的对象之间作出因果判断，产生错觉
4、。,ATTENTION!,16,错觉的种类非常多，最具有代表性的是几何错觉，有方向错觉、线条弯曲错觉、面积大小错觉，这些错觉都是人们观察几何图形时产生的错觉。其他的错觉有形重错觉、方位错觉等。,17,图形错觉,18,2.社会知觉,社会知觉也称为社会认知，是对人及其关系的认识。社会知觉的类型：对他人的知觉：即对他人的言行、情感、动机、态度等的感知过程，也就是对他人形成的印象和认识。对人际关系的知觉：即对人与人之间的关系的认识和反映，如同情感、亲近感、投机感、陌生感、疏远感等。对自己的知觉：即通常所说的“自我认知”，是对自己的言行举止和精神状态的感知与认识。所谓“自知之明”就是对自己有比较正确客观
5、的认识。对社会角色的知觉：指一个人对自己或他人在社会中扮演的角色以及相应的标准和要求的认识。,19,社会知觉的偏差：,1、晕轮效应(halo effect)2、刻板印象3、第一印象（首因效应）4、近因效应5、投射效应（projection)6、对比效应（contrast effect),20,团队练习：评估你的人际知觉,拿出一张纸，根据以下维度来描述自己：（1）友爱（2）幽默感（3）人际技能（4）独立性5个人一个组，根据以上4个维度评价小组中的每一名成员。所有成员都对A进行描述，其他人都谈了自己的看法之后，成员A公布她/他的自我知觉每个成员分析自己在4个维度上的自我知觉与其他人对他的知觉之间的
6、相似性与差异性。,21,第二节 归因理论,（1）归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。,22,1）凯利模式对一个人的行为的内因或外因的分析 内因行为：行为出于主观故意、较稳定、较易预测，行为人对行为后果应承担主要责任。外因行为：行为出于客观被迫、较不稳定、不易预测，行为人对行为后果不应承担主要责任。如何判断一个人的行为是内因还是外因？,归因模式,23,判断行为是内因还是外因，主要取决于,一贯性（consistency），即该行为是否频繁出现。一致性（consensus），其他人在这种场合下是否也如此。区别性（distincti
7、ve），即在类似但不同的场合下是否行为不同。,24,个体行为,25,2）韦纳模式：,从原因源、稳定性、可控性三个维度进行归因个人对其成败原因的归纳分析广泛影响到后来的行为方向和方式,26,人们对自己成功和失败的归因倾向自我服务偏见（self-serving bias）人们通常将自己的成功归因于内部因素如：努力、能力，将自己的失败归因于外部因素如：任务难度、机遇。 可能有文化差异,27,讨论：,为什么知觉对于组织行为的研究十分重要?,28,人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不是总能够准确无误地反映客观现实。组织通过种种方式将组织期望其成员做什么、怎样做等信息传递给成
8、员。无论组织如何努力地把有关组织对其成员期望的信息清晰明确地传递给成员，成员在感知这些信息的过程中，仍容易歪曲地理解这些信息。不同个体对于同一知觉对象的知觉有差异，对于组织来说，当这两种差异随着群体人数的增多而增多时，产生误会和冲突的可能性也增多了。,29,流动率、缺勤率和工作满意度都反映了个体的知觉。员工对于工作好坏的判断是一种解释。管理者必须花时间了解员工是如何解释事实的，努力消除其中的错误知觉。因此，认清员工和管理者的认知世界的差异及其与组织的现实之间的差异，对理解和管理组织行为是十分重要的。,30,第三节 知觉理论在组织中的应用,31,招聘面试绩效评估绩效期望,自我实现预言（皮革马利翁
9、效应）Self-fulfilling prophecy,32,招聘面试,研究表明，面试官常常会做出不正确的知觉判断；面试开始的四五分钟之后，大多数面试官的决策几乎不再发生变化面试官的个人特质会影响她对应聘者的知觉,33,面试中的印象管理 人们试图管理和控制他人对自己所形成的知觉的过程。通常人们倾向于尽量以一种社会期望的方式展现自己，从而给他人留下印象。印象管理四个策略：如何讨人喜欢？ 恭维他人（要真诚，注意时机）； 遵从别人； 自我表现（表演其所好，适当的谦虚）； 给予好处。,34,绩效评估：,组织中对员工的绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。 这种利用知觉过程进行的评估更具有主观性，比较容易实
10、施，而且会给与管理者更大的决策权。 管理者在评估过程中使用的主观指标会影响到评估结果。,35,绩效期望,皮革马利翁效应（自我实现预言self-fulfilling）人对他人形成的看法或期望（图式），会一定程度上引导出他人表现出与此看法或期望相一致的行为表现。如果管理者相信自己的员工能够取得出色的成绩，员工更有可能取得管理者期望看到的成绩。,36,罗森塔尔实验,【实验】1968年，心理学家罗森塔尔在美国的一所小学，从一到六年级各选三个班，对这18个班的学生作了一番“煞有介事”的预测未来发展的测验。然后以赞赏的口吻，将“最佳发展前途者”名单悄悄交给校长和有关教师，并一再叮嘱：千万保密，否则会影响实
11、验的正确性。【结果】八个月后进行复试，奇迹出现了，名单上的学生，个个成绩进步快，情绪活泼开朗，求知欲旺盛，与老师感情特别深厚。,37,以色列国防部队对105名学习了15周作战指挥课程的士兵进行的研究。研究者告诉这一课程的4名教官，前来培训的学员中有13是很有潜力的，另外l3是潜力一般的，其余人的潜力是个未知数。,军队的应用,38,事实上，培训学员由研究者随机分入这3类中。这一结果证实了自我实现预言的存在。那些被称为很有潜力的培训学员在客观性测验中成绩明显高于其他学员，并表现出更为积极的态度，对他们的领导者也更为尊重，这些假设的潜力较大的培训学员之所以得到了更好的结果，是因为教官期望他们如此。,
