1、1,企业人力资源管理师(三级）,柳州市现代管理职业培训学校 2008年4月10日,2,人 力 资 源 规 划,主讲老师：黄哲春QQ：746753397Email :746753397 ,3,人 力 资 源 规 划,工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制,4,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析,5,一、人力资源规划的基本概念,（一）人力资源规划的内涵X K 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统一。 狭义：指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业
2、人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,6,一、人力资源规划的基本概念（续）,（一）人力资源规划的内涵X按期限分类：长期规则：五年以上中期规则：一至五年短期计划：一年及以内的计划,7,一、人力资源规划的基本概念 （续）,（二）人力资源规划的内容 Y K,8,一、人力资源规划的基本概念（续）,（二）人力资源规划的内容 Y 战略规划：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。 组织规划：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整,9,
3、一、人力资源规划的基本概念（续）,制度规划：制度体系的设计、制度化管理 人员规划：对人员的总量、构成、流动的整体规划，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 费用规划：人工成本、管理费用的整体规划。,10,一、人力资源规划的基本概念 （续）,（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人力资源管理活动的纽带,11,二、工作岗位分析概述,（一）工作岗位分析的概念 Y K是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位
4、人事规范的过程。,12,二、工作岗位分析概述 （续）,（二）工作岗位分析的内容 Y K 首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括 。 应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的资格和条件。 将上述岗位分析的研究成果制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,13,二、工作岗位分析概述 （续）,（三）工作岗位分析的作用 Y K 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测
5、的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。,14,三、工作岗位分析信息的主要来源 X K,书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 下属、顾客和用户,15,四、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范 1、岗位规范的概念 Y 即劳动规范、岗位规划或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。,16,四、岗位规范和工作说明书 （续）,2、岗位规范的内容 Y K 岗位劳动规则:时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范,17,四、岗位规范和工作说明书 （续
6、）,3、岗位规范的结构模式 Y K 管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 生产岗位操作规范：岗位的职责和主要内容、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协作配合程度,18,四、岗位规范和工作说明书 （续）,3、岗位规范的结构模式 Y,19,四、岗位规范和工作说明书 （续）,（二）工作说明书 1、工作说明书的概念 Y组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的
7、资格条件等事项所作的统一规定。,20,四、岗位规范和工作说明书 （续）,2、工作说明书的分类 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书,21,四、岗位规范和工作说明书 （续）,基本资料 岗位职责。 监督与岗位关系。 工作内容和要求 工作权限 劳动环境和条件,3、工作说明书的内容 X K,工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评,22,四、岗位规范和工作说明书 （续）,（三）岗位规范与工作说明书的区别 所涉及的内容不同。 所突出的主题不同。 具体的结构形式不同。,23,五、工作岗位分析的程序 X K,（一）准备阶段 K 1、掌握各种基本数据和资料 2、设计岗位调
8、查方案 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点和方法,24,五、工作岗位分析的程序 X,（一）准备阶段 3、做好员工思想工作，说明分析的目的和意义，建立友好关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备 4、根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成 5、组织工作有关人员学习内容及步骤和方法,25,五、工作岗位分析的程序 X,（二）调查阶段 运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地收集有关岗位的各种数据资料。 （三）总结分析阶段 对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，做出全面的归
9、纳和总结,26,六、起草和修改工作说明书的具体步骤 X,（一）进行系统全面的岗位调查，起草工作说明书初稿 （二）人力资源部组织岗位分析专家召开专题研讨会，提出订正、修改意见 （三）交单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。,27,第一节 工作岗位分析与设计,第二单元 工作岗位设计,28,一、决定工作岗位存在的前提 Z,相关的技术状态 劳动条件和劳动环境的状况 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用 企业生产业务系统的决策 职能性技术专家对岗位设计的影响 软环境条件的影响,29,二、工作岗位设计的基本原则 Y K,明确任务目
10、标的原则。 合理分工协作的原则。 责权利相对应的原则,30,三、改进岗位设计的基本内容 Y K,（一）岗位工作扩大化与丰富化 K 工作扩大化 横向扩大化 纵向扩大化,31,三、改进岗位设计的基本内容Y （续）,（一）岗位工作扩大化与丰富化 工作丰富化要求： 任务的多样化 明确任务的意义 任务的整体性 赋予必要的自主权 注重信息的沟通与反馈,32,三、改进岗位设计的基本内容 Y （续）,（二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化 影响劳动环境的物质因素：工作地的组织、照明与色彩 影响劳动环境的自然因素工作丰富化,33,四、改进工作岗位设计的意义 Z,企业劳动分工与协作的需
11、要 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要,34,五、工作岗位设计的基本方法 X K,（一）传统的方法研究技术 X是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。,35,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,（一）传统的方法研究技术 X 具体工作步骤： 选择研究对象 用直接观察法记录全部事实 分析观察记录的事实，找出改善的方案 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 贯彻执行新方法：培训员工，监督检查,3
12、6,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,1、方法程序：以生产程序为研究对象K以生产过程中的作业、运输机检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低的限度，以提高岗位工作的综合的方法。,37,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,1、方法程序：以生产程序为研究对象 K 作业程序图 流程图 线图 人机程序图 多作业程序图 操作人程序图,38,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,2、动作研究：以员工动素为研究对象 K运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要是可将要素再细
13、分为一系列动素，根据动作经济原理。发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的作业结构为基础的操作程序,39,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,2、动作研究：以员工动素为研究对象 K 17项动素：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延 影片分析：利用摄像机拍摄的有关操作动作，运用17项动素，对影片加以分析，制成图表，根据动作经济原理，研究合并或取消不必要的动素，从而改善员工的操作水平，使其更有效、更快捷。省时省力。,40,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,2、动作研究：以员工动素为研究对象K 动作经济原理：指
14、实现动作经济原理，用以改善工作方法。 人体的利用 工作地的布置和工作条件的改善 有关工具和设备的设计,41,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,应用程序分析或动作研究等方法的步骤： 考察现行的程序，对它提出各种问题 运用动作经济原理，拟订新方法： 取消不必要的工作 合并重复的工作 重新调整所有的工作 检查各项具体操作能否简化 对新方法做出评价,42,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,（二）现代工效学的方法 X K是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 目的：保障劳动者在安全、健康和舒适的环
15、境下工作，不断提高生产或工作效率 基本指导思想：以人为本，以人为主体 研究的对象和内容,43,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,（三）其他可以借鉴的方法 Y IE的定义： IE的目标：使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。 IE的基本功能：规划、设计、评价和创新,44,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,（三）其他可以借鉴的方法 Y总之，工业工程是一门技术科学，研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，研究任务是设计和构建一个完整的人机环境系统，并保障其有效运
16、行，基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力。,45,五、工作岗位设计的基本方法 X（续）,46,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法,47,一、企业定员的基本概念 X K,在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 对象：企业劳动组织常年性生产、工作岗位定员范围与用工形式无关 编制：国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。机构编制、人员编制,48,一、企业定员的基本概念 X（续）,劳动定员与劳动定额的区别和联系 概
17、念内涵完全一致。 计量单位有差别，即长度不同。 实施和应用范围不同 制定方法有直接联系企业定员与劳动定额的共同点都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位、应用范围不同。企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。,49,二、企业定员管理的作用 Y K,合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。目的：开发人才，人尽其材 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。,50,三、企业定员的原则 Y K,核心:保持先进合理的定员水平 （一）以企业生产经营目标为依据 （二）以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职
18、 工作有明确的分工和职责划分 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）企业定员应适时修订,51,四、核定用人数量的基本方法 X K,某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类岗位用人数量=-某类人员工作（劳动）效率按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员,52,四、核定用人数量的基本方法 X,（一）按劳动效率定员 X 计划期生产任务总量 定员人数 =-（工人劳动效率出勤率）,计划期生产任务总量 定员人数 =-（劳动定额定额完成率出勤率）,53,四、核定用人数量的基本方法 X,（
19、二）按设备定员 X（需要开动设备台数每台设备开动班次） 定员人数 =- （工人看管定额出勤率）,54,四、核定用人数量的基本方法 X,（三）按岗位定员 X 设备岗位定员 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 班定员人数 =-（工作班时间-个人需要休息宽放时间） 工作岗位定员,55,四、核定用人数量的基本方法 X,（四）按比例定员 X 定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准 （百分比）（五）按组织结构、职责范围和业务分工定员 X,56,二、企业定员的新方法 Y,（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 Y 将管理人员按职能分类 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系 （二）运用概
20、率推断经济合理的医务人员人数 Y K 根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料 测定每位医务人员每天各项工作的时间 测定必要的医务人员数 经济评价 （三）运用排对论确定经济合理的工具保管员人数 Y （四）零基定员法,57,第二节 企业劳动定员管理,第二单元 定员标准编写格式和要求,58,一、定员标准的概念 X,由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。,59,二、定员标准的分级分类 X K, 企业管员标准的分级 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准,60,二、定员标准的分级分类 XK(续）, 劳动定员标准的分类 按定
21、员标准的综合程序 单项定员标准 综合定员标准 按定员标准的具体形式 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准,61,三、企业定员标准的内容 X,四、编制定员标准的原则 Y K （一）水平要科学、先进、合理 （二）依据要科学 （三）方法要先进 （四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调,62,五、定员标准的编写依据 Z,六、定员标准的总体编排 Y K 三大要素： 概述 标准正文 补充,63,七、定员标准的层次划分 Y,八、定员标准表的格式设计 X 表的编号 表的接排 表格的画法 表头的项目设计,64,第三节 人力资源管理制度规划,65,一、制度化管理的基
22、本理论 X,（一）制度化管理的概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。,66,一、制度化管理的基本理论 X（续）,（二）制度化管理的特征 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。 按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其中企业中的地位，并以制度形式固定下来。 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中的成员进行挑选。,67,一、制度化管理的基本理论 X（续）,（二）制度化管理的特征 （续） 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。 管理人员在实施管理时有三个特点： 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作
23、每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力 管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人,68,一、制度化管理的基本理论 X（续）,（三）制度化管理的优点 个人与权力相分离 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 适合现代大型企业组织的需要,69,二、制度规范的类型 Y K,70,三、企业人力资源管理制度体系的构成,71,四、企业人力资源管理制度体系的特点 K,（一）基本职能（五种职能） 录用、保持、发展、考评、调整 （二）体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源管理制度隐含着两种基本要素：有形的和无形的有形
24、的：具体人力资源活动和过程的管理规定 无形的：企业精神、经营理念、价值观念等意识的集中体现建立人力资源制度体系的核心问题：企业文化的建立和企业精神的培育,72,四、企业人力资源管理制度体系的特点（续）,（二）体现了体质存在与精神意识的统一 企业的两种管理哲学与管理模式的对比,73,五、人力资源管理制度规划的原则 Y K,共同发展的原则 适合企业特点 学习与创新 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性,74,六、制定人力资源管理制度的基本要求 Z,从企业具体情况出发； 满足企业的实际需要； 符合法律和道德规范； 注重系统性和配套性； 保持合理性和先进性。,75,七、人力资源管理制度规划的基
25、本步骤 X,提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见 修改调整，充实完善,76,八、制定具体人力资源管理制度的程序 X,说明在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 对负责本项人力资源管理的机构设置等做出具体规定 明确本项人力资源管理的目标、程序、步骤及实施的基本原则 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限,77,八、制定具体人力资源管理制度的程序 X,对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式等提出具体的要求 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及配套制度的实施做出规定 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结等作出原则规
26、定 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务等作出明确详细的规定 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等有关问题作出必要的说明,78,第四节 人力资源线费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核,79,一、审核人力资源费用预算的基本要求 X K,确保审核的合理性； 确保审核的准确性； 确保审核的可比性。,80,一、审核人力资源费用预算的基本要求 X,审核人力资源 费用预算的 基本要求,确保人力资 源费用预算 的合理性,确保人力资 源费用预算 的可比性,确保人力资 源费用预算 的准确性,81,二、审核人力资源费用预算的基本程序 X,人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一
27、般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。 要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。 密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。,82,三、审核人工成本预算的方法 XK,（一）注重内外部环境变化，进行动态调整 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 定期进行劳动工资水平的市场调查 关注消费者物价指数 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付分析费用使用趋势,83,四、审核人力资源管理费用预算的方法 XK,84,第四节 人力资源线费用预算的审核与支出控制,第二单元 人力资源费用支出的控制,85,一、人力资源费用支出控制的作用 Z,保证员工切身利益 降低招聘、培训、劳动争议等管理费用 为防止滥用管理费用提供了保证,86,二、人力资源费用支出控制的原则 ZK,及时性原则 节约性原则 适应性原则 权责利相结合原则,87,三、人力资源费用支出控制的程序 X K,制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施 差异的处理,88,谢谢,
