1、上 海 盛 大 网 络 发 展 有 限 公 司绩 效 管 理 手 册1. 绩效管理过程综述1-1. 绩 效管理的目的1-2. 绩 效管理的适用 对象1-3. 绩 效管理的指 导思想1-4. 绩 效管理的操作程序1-1. 绩效管理的目的强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。2. 绩 效 管 理 是 企 业 战 略 落 地 的 载 体3. 绩 效 管 理 是 构 建 和 强 化 企 业 文 化 的工 具4. 绩 效 管 理 是 企 业 价 值 分 配 的 基 础5. 绩 效 管 理 是 提 升 管 理 的 有 效 手 段1-2. 绩效管理的适用对象 全 体
2、 公 司 员 工1-3.绩效管理的指导思想1. 责 任 结 果 导 向 原 则 ： 工 作 态 度 和 工 作 能 力 应 当 体 现 在 工作绩效的改进上。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2. 目 标 承 诺 原 则 ： 考 核 期 初 双 方 应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。3. 考 、 评 结 合 原 则 ： 考 核 期 初 功 能 部 门 应 界 定 绩 效 评 价 者 ，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据。4. 客 观 性 原 则 ： 以 日 常 管 理 中 的 观 察 、 记 录 为 基 础 ， 注意定量与定性相结合，
3、强调以数据和事实说话。1-4. 绩效考核操作程序的三大环节制定和完善绩效计划及其各项指标实施日常和定期的绩效管理以绩效考核结果为基础确定个人回报6. 绩 效 目 标 制 定 阶 段2-1. 关 键绩效指 标2-2. 工作目 标设 定2-3. 绩 效计划7. KPI关键绩效指标的含义和意义关 键 绩 效 指 标 是 用 来 衡 量 某 一 职 位 工 作 人 员 工 作 绩 效表 现 的 量 化 指 标 ， 是 绩 效 计 划 的 重 要 组 成 部 分 ：1. 来自于对公司战略目标的分解2. 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量3. KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
4、4. KPI是组织上下所认同的8. 关键绩效指标的分类通 常 把 关 键 绩 效 指 标 分 为 三 类 ：5. 财 务 类 是公司价值的重要参数，是体现公司价值创造成果的最直接财务指标。财务类指标主要包括利润，收入，资产回报率，毛利率，税前收益，股价，现金流量等。6. 业 务 营 运 类 根据公司当年生产绩效计划和各部门经营操作的具体情况及特点来确定。内部营运指标主要包括和内部运营流程相关的质量，时间有关的指标。业务营运类指标主要包括同时在线人数，市场占有率，用户数量，平均用户成本，平均用户收益，人均销售额，用户流失率，品牌知晓度等。7. 管 理 类 管理类关键绩效指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。管理类指标主要包括员工满意度，员工保留度，员工培训与指导，梯队建设计划完善度，部门协作满意度等。9.工作目标设定的含义与意义 ： 含 义 ：工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性难以量化的关键任务的考核方法。 意 义 ：提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准以弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面地反映员工的工作表现。
