1、1. 招聘需求分析的目的和意义（1） 、准确了解招聘需求，才能确保招聘方向正确（2） 、对岗位的再次认识和招聘标准的统一（3） 、即使有岗位说明书，需求也不会完全清楚（需要面对面的严格分析）（4） 、留下科学文档，便于交接和新人培养2.招聘需求分析包含三个部分3.招聘需求分析的五个维度上级偏好的了解(侧重点，上级用什么类型的人员；例如：活泼型、自我驱动型等文化要求（部门文化）市场人才的供给（招聘要求也“门当户对”）4.招聘需求分析操作流程、用人部门提出需求、HR 了解职位信息（岗位背景信息）、HR 访谈任职者及相关者（上级、任职者、内部供应商，围绕这个岗位的上下左右）、HR 和职位上级沟通、H
2、R 分析市场人才供给情况、HR 编制文件，发布职位信息岗位职责（岗位是干什么的？目的是什么？）显性要求（知识、技能、经验、性别、学历等要求）隐性要求（胜任素质、企业和部门文化要求）五个维度公司背景（背景规模，行业内的地位）岗位要求（设置这个岗位的目的、岗位职责、任职资格条件是什么）、进行首次招聘面试（进行一个测试，一天两天一周内，有没有人投递简历，投递简历的人员情况跟我们招聘的需求差别大不大，如果人很多，差别不大，说明我们的需求是合理的；如果差别很大很有可能我们的需求不太合理，可能需要做些调整。假设第二种情况，来的简历又很少，又与我们的要求差别很大，那就需要对招聘需求重新进行修订）、根据首次招
3、聘修订招聘需求5.招聘需求分析中常见问题及修正措施问题 修正措施接到招聘需求后即发布招聘广告 新职位和更改招聘需求内容需要和相关领导确认后发布和部门经理讨论职位前对职位不了解在和部门经理讨论前上网了解标杆企业该职位的情况，去向部门咨询该职位或者相关职位人员工作内容，了解行业内的专业名词，观察并了解他们的工作发布的招聘广告过于繁琐，用词过于专业（招聘广告要通俗易懂）对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易懂（容易发布一些专业很琐碎很偏僻的术语，技术类/专业性强的岗位，尽量少用专业术语，如果真要用专业术语一定要再背后做一个备注，特别是一些英文的缩写）发布广告后没有及时修改在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称、行业分类和职位说明是否合适，如有错误需要改正，关键词也很重要没有及时向部门经理反馈招聘情况一直没有合适人选来面试或面试者不符合要求，经思考总结反应后应及时向部门经理反馈市场上人员的情况，告知困难之处，从薪酬、人员要求等方面进行调整，并协商是否需要更改招聘要求加快招聘进度
