1、第一章 绪论1. 管理:是管理者通过计划组织人事领导控制等各项职能工作，合理有效利用和协调所拥有的资源要素，与被管理者共同实现组织目标的过程。2. 管理的职能：计划、组织、人事、领导、控制。3. 管理的对象：人力、财力、物力、信息、时间、空间资源。4. 管理的基本特征：管理的双重性（自然属性与社会属性） ；科学性与艺术性；普遍性与目的性；管理或管理人员任务的一致性。5. 科学管理的基本特征：管理的制度化、程序化、数量化、人性化。6. 护理管理：是为提高人类的健康水平，系统的发挥护士的潜在能力及有关人员或设备、环境及社会活动作用的过程。以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程。7. P12
2、页面临的挑战看下。第二章 管理理论与原理三个发展阶段：古典管理、行为科学、现代管理理论阶段。1 古典管理理论泰勒的科学管理理论（科学管理之父） ；法约尔的管理过程理论；韦伯的行政组织理论。P16 详细看下2.现代管理理论：管理理论丛林：管理过程、社会系统、管理科学、系统管理、决策理论、权变理论学派。3.新管理理论丛林的主要内容：学习型组织理论（学习型组织只通过弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平的组织。 ） ；企业能力理论（两种代表性观点：一是以汉默尔和普拉哈拉德为代表的核心能力观，一是以斯多克为代表的整体能力观）4管理原理：包括系统原理（整分合原则（整体把握、科学
3、分解、组织综合） ；反馈原则）、人本原理（能级原则；动力原则） 、动态原理（弹性原则、随机制宜原则）和效益原理（价值原则） 。第三章 计划1. 计划：为实现组织目标而对未来的行动进行设计的活动过程。2. 按计划作用的时间分类及其特点（1）长期计划：一般指五年以上的计划。由高层管理者制定。对组织具有战略性、纲领性的指导意义。一问题为中心。 （2）中期计划：指2-4 年的计划。由中层管理者制定。具有战役性特点，以时间为中心。 （3）短期计划：指一年或一年以下的计划。由基层管理者制定。具有战术性特点，以任务为中心。3. 计划的步骤八个阶段：分析形势、确定目标、评估资源、拟定备选方案，比较方案、选定方
4、案、制定辅助计划、计划预算。在重点看下 P35 页，各个阶段的内容。4. 目标和目标管理、 ；有效目标的标准：SMART 原则：目标的陈述规范明确（S）目标应具有可测量性（M）有挑战性但切实可行（A）明确约束条件（R）时限明确（T）5. 时间管理：是指在同样的时间消耗情况下，为提高时间的利用率和有效率而进行的一系列活动，它包括对时间的计划和分配，以保证重要工作的顺利完成，并留出足够的余地处理那些突发事件或紧急变化。6. 有效时间管理的方法：ABC 时间管理法核心是抓住主要问题解决主要矛盾，保证重点工作，兼顾全面，有效利用时间，提高工作效率。其步骤是：（1）列清单：每天工作开始时列出全天工作日程
5、清单（2）工作分类（3）工作排序（4）划出分类表（5）实施（6）总结。第四章 组织1. 组织：是按照一定的目的、任务、形式编制起来的结构严密、制度化的人群集合体。2. 管理幅度：一个指挥监督者或管理人员能够直接有效管理下属的人数。3. 组织结构的基本类型：直线型结构（单线型组织） 、职能型结构（多线型） 、直线-职能参谋型结构、矩阵型结构、委员会组织及团队。P53 页看一下知道怎么回事。4. 卫生组织的分类：卫生行政组织、卫生事业组织、群众性卫生组织。5. 医院：是对个人或特定人群进行防病治病的场所，备有一定数量的病床设施、医疗设备、医护人员等，运用医学科学理论和技术，通过医护人员的集体协作，
6、对住院或门诊病人实施诊治与护理的医疗事业机构。6. 医院的基本职能：医疗、教学、科学研究、预防和社区卫生服务。7. 组织文化：是组织在长期的运营过程中所形成的价值观、群体意识、工作作风、和行为准则的总和。8. 组织文化包括三个方面的含义：一是物质文化，指存在于物质产品中的文化，如医院的工作环境、护士的技术水平，反映人与自然的关系；二是制度文化，如责任制，反映人与人的关系；三是精神文化，是核心，存在于人自身的思想、观念、言论、行为、生活习惯中的文化，反映了人与其自身角色的关系。第五章 人力资源管理1. 人力资源：又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发
7、展具有积极推动作用的劳动力的总和。2. 护理人力资源管理的目标：一是人与岗位的匹配：做到人尽其用；二是人与人的科学匹配：结构优势互补；三是人的需求与工作报酬的匹配。3. 护理人力资源管理的职能：护理人员预测规划，选择聘用，人员培训、考核、开发和发展、人员薪酬管理、护理人员健康及劳动保护、以及制定相关的人事政策等。4. 护理人员配置：应编护士数=床位数床位使用率每个病人所需要的护理时数每位护士日有效工作时值（360 分钟）+机动数（25）5. 360 度绩效评价方法：又称全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级、和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行
8、的全方位衡量并反馈的方法。 （直接上级间接上级同事供应商下属专家服务对象公众）6. 职业锚：由美国著名职业指导专家施恩提出，是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期职业定位。类型：技术/功能型职业锚，管理型职业锚，创业型职业锚，安全稳定型职业锚，自主型职业锚。7. 职业成功的类型：进取型，安全型，自由型，攀登型，平衡型。8. P104 薪酬的分类看下。第六章 领导1. 领导是指管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程，其目的是使下属心甘情愿的为实现组织目标而努力。2. 领导者影响力的种类：权力性影响力（职位因素：敬畏；传统因素：服从；资历因素：敬重）非权力性影响力（品格
9、因素、能力因素、知识因素、感情因素）3. 行为领导理论：领导方式论（独裁式、民主式、放任式领导）4. 领导四分图理论：两种主要领导行为一是任务型领导一是关心型领导。分四类：低任务高关心人，高任务高关心人，低任务地关心人，高任务低关心人。5. P117 管理方格理论仔细看6. 权变领导理论：情境领导理论：成熟度是指个体完成某一任务的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度。可形成四种类型的成熟度构型：（1）M1 型：工作能力低，动机水平低，对应命令型领导风格(2)M2 型工作水平低，动机水平高，说服型(3)M3型工作能力高，动机水平低，参与型(4)M4 工作能力高，动机水平高，授权型。7. 常用创
10、新技术：头脑风暴法，形态方格法，综摄法8. 工作压力：是指人们在工作过程中，在应对自认为难以应对的情况时，所产生的情绪和身体上的异常反应。9. 工作压力过大的后果：工作压力与身体健康：对健康有危害，常使人感觉不适，也可诱发一些危重疾病；工作压力与心理健康：主要影响是焦虑感增加，也可引起易激怒、发怒、意志消沉、智力降低等；工作压力与工作绩效：压力大影响工作绩效；工作压力与工作要求和控制能力；工作压力与个人决策第七章 护理管理中的激励1. 激励：是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所希望的目标前进的心理过程。2. 激励的基本模式：需要-动机-行为-目标-需要被满足，通过反馈
11、构成循环。3. 激励的理论：内容型，行为改造型，过程型激励理论。4. 内容型激励理论：（1）马斯洛的层次需要理论：未满足的需要是激励人积极性的最根本动力。 （2）赫茨伯格的双因素理论：与人努力工作相关的因素有两类保健因素和激励因素。保健因素又称维持因素，属于外在因素，是导致员工不满意或没有不满意的原因。如工资水平福利待遇等。激励因素属于内在因素，注重工作本身对员工的意义，有利于激励员工的进取心，主要与员工有没有满意相关。如工作上的成就感。5. 行为改造型理论：强化理论：强化指能使个体操作性反应频率增加的一切刺激。 （1）正强化：对某种行为给予肯定和奖励，是这个行为得到巩固、保持和加强的过程。（
12、2）负强化：对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。 （3）惩罚：对某一行为给与否定和不良刺激，使之不断减弱或消退，是行为导致不良刺激出现的过程。 （4）消退：是指在某一行为出现后，不给于任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。 归因理论：是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。美国心理学家韦勒认为能力、努力、任务难度、和机遇使人们在解释成功或失败时知觉到得四种主要原因，并将其分成控制点、稳定性、可控性三个维度。6. 过程型激励
13、理论：（1）期望理论：三个变量：第一，期望值，指个体对自己行为和努力能否达到特定结果的主观概率；第二，关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，及工作成绩与报酬的关系；第三，效价，指奖励对个人的吸引程度。激励水平的高低有以下公式表达：激励水平（M）=期望值(E)关联性(I)效价（V）(2)公平理论：公平指人们的贡献多少应与其所得的报酬相当。当员工感到不公平时他们会选择以下做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变;采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去他们的工作。第八章 沟通与冲突1. 沟通：指人与人之间的信息传递、交流、理解
14、，以期获得反映效果的过程。2. 沟通的要素：信息来源，信息编码，沟通渠道，信息解码，接收信息，反馈。3. 冲突的分类：建设性冲突指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突，对小组工作绩效具有积极的建设意义。非建设性冲突指冲突各方的目标不同造成的冲突，往往属于对抗性冲突，对组织和小组的绩效具有破坏意义。4. 冲突的基本过程：潜在对立阶段；认知与个人介入阶段；行为阶段，结果阶段。5. 医患冲突的原因：医疗改革对中低收入阶层享受医疗保健服务承受能力估计不足；疗效和患方的期望值反差大；医患双方维权意识不断增强，患方强调保护自己的隐私权、知情同意权，而医方页需要全面了解病史、正确把握病症，医
15、患间戒备心理严重；医疗卫生改革是一个渐进过程，目前医疗保障制度建设相对落后，医院不能及时有效的化解矛盾，是医患冲突更加复杂化。6. 两维方式解决冲突：强制，合作，回避，迁就，妥协。第九章 控制1. 控制是管理者监督和规范组织行为，使其与组织计划、目标和预期的绩效标准一致的系统行动过程。2. 控制的类型：根据控制的性质可以分为预防性控制，检查性控制及矫正性控制；根据控制点位于整个活动过程中的位置可以分为事先控制、过程控制和事后控制。即前馈控制（预防控制或预备控制）过程控制（同步控制）反馈控制（事后控制） 。3. 控制的过程：确立标准、衡量绩效和评价并纠正偏差。4. 风险管理：是通过识别风险、衡量
16、风险、分析风险，从而有效控制风险，用最经济的方法来综合处理风险，以实现最佳安全生产保障的科学管理方法。第十章 护理质量管理1. 质量：反映实体满足明确和隐含需要的能力的特性总和。包括三层含义即规定质量、要求质量、和魅力质量。2. 护理质量管理是指按照护理质量行成的过程和规律，对构成护理质量的各要素进行计划、组织、协调和控制，以保证护理服务达到规定的标准、满足和超越服务对象需要的活动过程。3. 护理质量标准的分类：根据适用范围：护理业务质量标准、护理管理质量标准；根据使用目的：方法行标准，衡量性标准；根据管理过程结构分为要素质量标准（护理工作质量的基本要素） 、过程质量标准和终末质量标准。再与
17、P190 结合看。4. 护理质量管理方法 PDCA 循环要经历四个阶段八个步骤：计划阶段（第一步分析质量现状，找出存在的质量问题；第二步分析产生质量问题的原因或影响因素；第三步找出影响质量的主要因素；第四步针对影响质量的主要原因研究对策，制定相应的管理或技术措施，提出改进行动计划，并预测实际效果。 ）实施阶段（第五步）检查阶段（第六步）处置阶段（第七部巩固成果，第八步处理遗留问题） 。5. 护理质量缺陷指由于各种原因导致的一切不符合护理质量标准的现象和结果。这种现象和结果使患者产生不满意或给患者造成损害，分为患者不满意、医疗纠纷和医疗事故三种。第十二章1 侵权行为是指医护人员对病人的权利进行伤害导致病人利益受损的行为。主要涉及侵犯自由权、侵犯生命健康权、侵犯隐私权。2 主观上的不良行为或明显的疏忽大意，造成严重后果者属失职行为。3 执业安全问题：无证上岗、职业伤害、职业保险
