1、如何提升管理水平,陈贵民,彼得得鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于果,其惟一权威就是成就。”,海尔的管理之道,1.永远战战兢兢，永远如履薄冰。企业只有始终保持强烈的忧患意识，才会在市场竞争中立于不败之地。因为市场不给你改正错误的机会和改正错误的时间。2.解决问题三步法 紧急措施：将出现的问题迅速处理，制止事态扩大，紧急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生。根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除管理工作中发生问题的外部环境。3.管理就是
2、借力不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。,什么是管理艺术 管理艺术是指管理活动中的一种高超的手段和方法，它是在长期的管理实践中总结出来的，建立在一定的素养、才能、知识 、经验基础上的有创造性的管理技巧。,管理艺术的特点,管理艺术的特点，在于它的弹性，它受管理者、被管理者、 管理环境三个因素制约，具体特点： 灵活性（随机性）处理随机事件的应变能力和技巧。 多样性 实践性 技巧性 创造性 经验性,（1）对人的管理艺术,作为一个管理者，对人的管理艺术，关键是对下级， 主要在于调动他们的积极性和主动性；对同级重要争取得到他们对你工作的配合和默契； 对上级主要是取得他们的领导 和支持。怎么处理
3、好这“一线三点”的关系呢？ 对下级要用人之长 对同级互相尊重 对上级严于律已 在企业中建立和谐的人际关系,(一)识人先识己,1、克服求同弃异的排他心理 有这种心理，只喜欢与自己兴趣爱好，志向相同的人，无形之中，在对待人才的使用上，给领导者自己拟下一个圈子，这样既阻碍自己的视野，同时容易形成一切以领导者兴趣，爱好为主，以工作为人人的现象，不利于领导者的工作的顺利开展。,2、要克服狭隘的嫉妒心理 害怕“功高震主”，对有才能的人见贤思妒，视而不见，这是领导者对自己驾驭能力信心不足的一种表现，一方面不利于领导者自己能力的提高，另一方面不能人尽其用。,3、工作出发，增加相容性，贵和不贵同 收集人才一切应
4、从工作的角度出发，由于各人水平，阅历年龄所教育程度不同等原因，其性格、爱好，看问题的角度及工作方式、方法等均会多样性，在这一点上，领导者应有宽广的胸怀和客观的态度，只要在原则问题上，工作目标上一致，就不应排斥对人才的使用。,(二)识人要识心,考核领导者事业的成败，首先用事实来检查他所用之人是唯贤、唯亲，是人才、奴才，还是庸才，就可以推断领导者的贤或愚，善于选贤任能，为人才登上最能发挥作用的岗位，这才是一个领导人应有的气魄和品质，也最衡量领导者一个重要标志。 因此作为一个现代的领导者，必须摒弃私心，惜才爱才“亲贤臣而远小人”唯才是举，选择出最优最佳的人才，使下属的作用发挥更充分。,用人的三种方式
5、,可利用的人 人才虽多，但并不是所有的人才都值得使用和重用。为了避免不必要的麻烦，对于这些人不如巧妙地加以利用。企业管理者为了实现自身及其利益考虑，常常对一些自己并不信任的下属，予以暂时的有限度的“利用” 1、授予的职权十分有限，不会影响大局； 2、严密监视并能控制该下属，任用有明确的期限； 3、一般很短，期满需要重新任命； 4、一旦完成使命，管理者马上可能对被使用的对象弃置不用； 5、要具有一定的伪装性，被利用对象往往察觉不出自己受到了利用； 6、管理者与被使用者缺乏共同语言，双方互有戒心，但又各有所求。,可使用的人,作为管理者，怎样才能合理使用企业在数量上占绝大多数的员工，从而稳住绝大多数
6、的人的心，使他们真心实意地为管理者所用。使用具有以下几个特色： 1、达到70%以上的员工都是被使用对象； 2、管理者往往对被使用对象具有一定程度的信任程度； 3、在一般情况下，对被使用对象具有宽容的态度； 4、考虑被使用者的相关意见和采取必要的关注 5、注意在制度化的基础上引入公正、合理的竞争等。,可重用的人,重用是一种带有战略性的用人抉择。被重用的人才要求德才兼备，品格与素质的高低往往决定着这个企业管理系统和重要部门的业绩。重用的恰当与否，通常会对事态的发展产生极其重要和深远的影响。 1、信任度最高；感情因素居主导地位； 2、在动态过程中保持较深的理解程度； 3、 下属都有进一步提升的可能性
7、； 4、下属事实上掌握着决定工作或项目发展的参与权。,不可重用的四种人,A 投机者不可重用 B 自命不凡者不可重用 C 权力欲望过强者不可重用 D 虚荣者不可重用,不可用之人,有“四种人”属不可用。 第一种，就是以邻为壑者。 第二种，就是贪图小利者。 第三种，就是缺乏公心者。 第四种，就是盅惑流言者。,课堂讨论,说说你的看法，为什么有些人不可用呢？,管理者可以用人不疑吗？,用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果老板“疑人不用”，那公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。 因此
8、，我认为，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分用。,另外，当企业在试用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人时，“用人要疑”就显得非常重要。这不但是企业对这个人负责，而且，还把可能产生的风险降到最低。而疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。,至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企业有一套合理的监督管理制度。没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。,“用人不疑，
9、疑人不用”、“用人不疑，疑人照用”和“用人需疑，疑人需用”都不是错误的用人之术，也不能单纯地说哪种观点更为科学有效，关键在于如何理解每句话的含义。什么叫“用人不疑”？“疑”并非是怀疑和不信任，而应该是“约束和监督机制”。什么叫“疑人照用”？“用”并非是提拔和犒赏，而是人尽其才，将人才安排到适合他的位置。正确的理解每个词语在现代企业地运用，才可真正找对用人之术。,（2）对事的管理艺术（理事艺术）, 统筹兼顾，全面安排（学会“弹钢琴”） 扬长避短，发挥优势 抓住中心，突出重点（抓住主要矛盾） 层次分明，秩序井然（抓住两头带中间） 注意分寸，掌握火候,3、时间管理,第一要确定目标，制定计划，详细分配
10、每次活动需要的时间； 第二要实施计划，执行计划中要提前做好一系列的方法和措施来保障； 第三要对计划执行情况进行分析检查； 第四要评价对时间的分配利用是否科学合理；并在此基础上，对不合理的部分予以调整； 第五要将整个时间计划的实施、调查、调整情况及时反馈，以便重新确定目标，做出符合实际需要的时间计划。,、有效的时间管理技巧 不要让别人打扰自己 拖延战术合理拖延和不合理拖延 调整好时间 忙要忙到点上 注意空间贬值、时间增值大趋势,管理既然是以目标的实现为导向，应按事情的“重要 程度”编排行事的优先次序。所谓“重要程度”，即指对实现目标的贡 献大小。对实现目标越有贡献的事越重要，它们越应获得优先处理
11、；对 实现目标越无意义的事情，越不重要，它们愈应延后处理。“先 做紧迫的事，再做不紧迫的事”，即按事情的“缓急程度”决定行事的 优先次序。,固然事情的“缓急程度”是任何一位管理者所不容忽视的，但是在 考虑事情的“缓急程度”之前，应先衡量它的“重要程度”。但遗憾的是，大多数的管理者在编 排行事的优先次序时，所考虑的是事情的“缓急”，而非事情的“轻重”， 难怪他们经常把每日待处理的事区分为三个层次处理：第一层次：今天 “必须”做的事（即最为紧迫的事）；第二层次：今天“应该”做的事（即较不紧迫事）；第三层次：今天“可以”做的事（即不紧迫的事）；,管理者不应全面否定按事情的“缓急程度”办事的习惯。在此
12、需要强调的是，在编列行事次序时应先考虑事情的“轻重”，然后再考虑事 情的“缓急”。根据这个见解，各级管理者值得考虑采取的办事次序应 该是：第一优先：重要且紧迫的事。第二优先：重要但不紧迫的事；第 三优先：紧迫但不重要的事。第四优先：不紧迫也不重要的事。,如何运用时间应有八点心理准备：第一、在时间的运用上，不认为时间是被赋予的；相反的，要创造时间并扩张运用：第二、以运用时间 的思想和理论为基准来考虑时间的问题及其运用技术；第三、应该对人 类的生活和时间、生命与时间之间的关系有充分的了解；第四、运用并 争取时间，将时间转变成自己的而加以活用；,第五、以增加和创造时间 价值为目标：第六、应用时间和个
13、人的能力展现是平行问题。能有效运 用时间的人也就是有能力的人；第七、运用时间时要重视时间哲学、人 生哲学和人生设计等。当然，掌握与运用时间并不是只关系到单纯的自 我；第八、管理时间和运用时间是一体两面的。,管理者原则,企业的管理者原则是：能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。目标管理者和自我控制是唯一能做到这点的管理原则。管理者的工作动机不再是因为别人命令他或说服他去做某件事情，而是因为管理者的任务本身必须达到这样的目标。他不再只是听命行事，而是自己决定必须这么做。换句话说，他以自由人的身份采取行动。,艰难困苦，玉汝于成,1、理清自己
14、的能力菜单，确定自己能力提升的目标是提升能力的第一步，要 弄清楚四个问题： （1）我最突出的能力有哪些？ （2）目前工作最急需的能力是什么？ （3）对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？ （4）我应该如何提升这些欠缺的能力？你可以列一个表单，逐一回答上述 问题。,2、制定自己提升能力的行动计划要注意几点： （1）从知识结构上的合理、优化与提升。一个主管的知识结构，大体上有 三种类型：专业知识；管理知识；相关知识 。只有建立和完善科学合理的知识 结构，才能有效的支撑和提升自己的职业能力。,（2）结合职业和工作需要去“补短板”。一般而言，我不主张“补短板”，主 张发挥自己的长处和优势，通过学习使
15、长处更长，优势更优。但如果你眼前的工 作职位确实需要这种能力，那就必须补上这个缺少的“短板”。 （3）从行动上如何约束自己知识的掌握和积累必须化为实践和行动，否则 知识再多也只能是纸上谈兵。所以，你在学习的同时，一定注意把学到的知识、 方法和工具运用到自己的管理实践中去。,3、自我管理能力,“卓有成效的管理者正在成为社会的一项极为重要的资源，能够成为卓有成效 的管理者已经成了个人获取成功的主要标志。 而卓有成效的基础在于管理者的自 我管理。“也就是说，作为企业和团队的主心骨与领导者，要想管理好别人，必 须首先管理好自己；要想领导好别人，必须首先领导好自己。,九项自我管理的能力,， 你可以结合自
16、己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己： （1）角色定位能力-认清自我价值，清晰职业定位； （2）目标管理能力-把握处世原则，明确奋斗目标； （3）时间管理能力-学会管理时间，做到关键掌 控； （4）高效沟通能力-掌握沟通技巧，实现左右逢源； （5）情商管理能力-提升情绪智商，和谐人际关系； （6）生涯管理能力-理清职业路径，强化生涯管 理； （7）人脉经营能力-经营人脉资源，达到贵人多助； （8）健康管理能力-促进健康和谐，保持旺盛精力； （9）学习创新能力-不断学习创新，持续发展进 步。,4、团队领导能力,“锅盖原则“，是说你的领导力有多大，你的成就就有 多大，你的成就永远不会超过你的领导力
17、。自我管理能力和团队领导能力是经理人必须具备的两大基本 能力系统，二者缺一不可。如果说自我管理能力是管理者实现自我成功的基础， 那么，团队领导能力则是管理者实现团队成功的保证。 通过提升自我管理能力可以获得“小成功“（高绩效个人） ，通过提升团队领 导能力则可以获得“大成功“（高绩效团队）.,领导能力从以 下九个方面来进行提升和训练：,（1）领导能力-掌握领导技巧，提升领导魅力； （2）决策能力-学会科学 决策，避免重大失误； （3）绩效管理能力-重视目标执行，提高团队绩效； （4） 激励下属能力-运用激励技巧，点燃下属激情；,（5）教练下属能力-教练培训下 属，提升下属能力； （6）授权能力
18、-善于授权放权，修炼无为而治； （7）团队学 习创新能力-不断学习创新， 保持团队活力； 员工管理能力-体认员工需求， （8） 体验快乐管理； （9）团队组织能力-学会团队协调，促进团结凝聚。,最高境界是：管理人的思维，引导人的行动。管理管理者的职责主要是管人理事，我们知道企业是以人为本，而且又是做事的执行者，所以，管理的职责实际上就是管人。,管人是一门大学问。首先，做为一名合格的管理者，你要知道自己应该做什么，然后要知道你的下属应该做什么。对于自己要做的和属下要做的必须做到心中有数，然后再考虑用最合适的人选安排去做他最擅长的事。 要记住命令只是传达任务的一种方式，不能当作行使权利的手段。下达
19、任务时，必须相当谨慎，最好以一种和蔼可亲的语气，本着“我们一起努力”的心态.,一、 下达任务时，讲究形式和方法 下达任务时，应该注视对方的眼睛。在简要地传达任务的内容，标准是什么，时限是多少。如果说话用词草率或过于简略（与简要区别）那么，可能无法明确地传达任务的内容。比例：“这个、那个”含糊不清的句子，将会导致不良的后果。（更不用说达到任务的要求了）,（一） 下属中有比你年长的人时，在态度和用词面都必须特别留意。最 重要的是，虽然你必须对他下命令，但是，你在必须下达任务的语气中表达适当的敬意。如果在相当正式的场合里，连名字带称呼比你年龄大的人，这并不为过。 （二） 对于女性职员，更要注意自己的
20、措词，不可太威武，亦不可太拘谨、切勿轻浮地下达任务 最好不要到她那儿（房间）去下达命令，这样不能会给对方一种不自在的感觉。即使你很稳重，你也不能这样随便。因为来自异性话题的谣言对一个管理者会积于天长日久之后的“致命伤”。（女性管理者也是如此）,三、 怎样把命令进行到底？ 是不是命令下达了就万事大吉了呢？显然不是！ 当承接任务人或群体没有按照命令的宗旨去完成任务时，你必须找出其原因。 通常的原因是什么？是内部成员的人际关系下属个人的原因也是导致命令不能如实得到贯彻的原因之一。,1、 如何体现命令集中？ 一个部门或一个班、组（群体），下达命令的只能是一个人（一个定位的人）。 假使多个人下达命令，会
21、导致下面不知听谁的而产生迷惑。相对来说：明智的下属会执行下达命令中职位最高的人。 你遇到这种情况，不要惊慌，要在最短的时间内随机应变，选择最好能完成任务的方法为前提。,2、 怎样排除命令的执行阻力？ 也许你管辖的组织（班、组）有乖巧温顺的下属，有比你资质老的下属，有比你年长有经验的下属，若是基于各种原因（因素）对你不满或早已不满，那样会导致你分解任务的失败。即使没那么严重，它也超越了利害，燃烧了盲目的行为, 你必须耐心坦诚你的领导魅力，以身作则，以情感人（感化他们以实际行动与他同甘苦、共患难。争取他们重新审视你的领导能力，并认可你转变后的能力，成为你忠实的支持者和跟随者。了解和掌握这一点时，直
22、到下属完全理解并拥护你为止。 以情感人是使政令畅通的要素。这个“情”字不是拉帮结派，不是请客送礼，而是关心之情、爱护之情、援助之情，工作中的那种纯洁真挚的情感。哪怕是困难时期和顺景时期亦是如此。, 要使下属拥护你的秘诀 了解他们的能力、个性、特色、技能、专长、爱好极为重要。 了解他的生活情况、心理状态、过去或现在精神状况以及他们困惑、困难的地方。 利用适当的场合、适当的地点、适当的时间、适当的气氛分阶段地接近他们、认识他们，在进行必要的帮助。 找个人多的地方、找个适合你们交谈的位置。 在开会时，表扬他们的成绩，客观提出不足之处，切忌骂人。,如何让下属乐意接受任务的方法： 1、 要使下属有责任感
23、！这件工作就这样拜托你了，希望你能完成好。 2、 激起下属的英雄气概。 3、 唤起下属的自尊心。 用恰当的方式下达任务 声音的掌握：若是声音太小，有可能被下属认为是一件不很重要的事；若是声音过大（呈发怒状态）会使下属产生一种被强迫的心理作用，继而暴发抵触情绪。, 表情的效果 表情不庄重会给人一种私人行为的感觉，我可以干好，也可以不干好。 表情威严会给人一种耍威风的感觉，也易引发抵抗情绪而使任务的效果事与愿违。 表情不卑不亢、语气适中、态度专注会给人一种领导者的风范而按固有的秩序和方式、要求去完成任务。 切忌轻浮之举：指对异性个人或群体下达任务命令时会给人一种醉翁之意不在酒的感觉。, 骂人不是解
24、决问题唯一的方法, 分清该骂和不该骂 对于明知故犯、粗心大意、无责任心的人该骂。（把骂变为训教，训斥之后再指导，而不是骂完了事。） 对于接受任务不清楚，技术能力不够犯下错误的人。首先要承认我们自己的不足之处，再适当批评。作为一个管理者要先搞明白，部下的素质低不是你的错，但不能帮助部下提高素质，那就是你的错。 你要证明：他能跟随你的理由。,凡知之彻底者，行之必易,聪明的人多变，不聪明的人不变，而真正的智者善变。所以，所谓“大智慧”，其实是大事少变，小事多变。而所谓“小机谋”，则可能是大事多变。在变来变去中，连自己也搞不清是怎么回事了。 因此，“凡知之彻底者，行之必易”。管理的最高境界，依然要靠达
25、到知与行的相互统一，互相增进。我们必须通过实践而掌握智慧，因为智慧而促进实践。在智慧的基础上行动，必然事半功倍，但前提是，你必须要身体力行才可以。,管理的核心是什么？,1、管理的核心是实现组织目标。2、管理的核心是现代财务管理。3、管理的核心是提高组织的效率。4、管理的核心是建立有效的团队。5、管理的核心是战略的制订。6、管理的核心是战术的实施。7、管理核心是解决资源配置问题。8、管理的核心是放大系统功效。9、管理的核心是追求系统平衡。,到底什么是管理的核心呢？我以为管理的核心是流程，或者叫流程控制。没有流程，好比水没有渠道，水是漫无目的的流淌，不仅资源浪费，而且也不可能实现组织或领导者的意志
26、。惟有建设一定的渠道，即有了流程，那么水才有可能到达组织者设计的目的地。流程，就这么简单，这就是管理的核心。,管理的大智慧,信任是管理的大智慧 每个人都有被重视、被信任的渴望，企业敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。对于知识经济时代的核心员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。,管理,孔茨：管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标 选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。 用人最重要的是做到知人善任，激活人的特质点，顺应和激励人性中高贵的一面，释放潜能，最终实现价值增值。 育人=理念+体系+制度=发展的“加速器”，建立源源不断产生人才的机制，避免使人才“才智枯竭”。 留人最重要的是有一颗“留人”的心，留人=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本。,诸葛亮的“七观法”,问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 资之以计谋而观其识； 告之以是祸难观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信。,谢谢,
