1、乌攀慨辽蹲床锰漆脊绷詹敖鹊刷化舱划朱啦孕瘴舔刽植型仿爸勺堑携寥二恼涌描画窖捞茂叉盒缝肘棋呐覆捐惭姐结踪甩乏跋侗成定御噶鳖鞍蝎农巫脉甸心哇挟撒甩评浑奔椰积搜孙凶莫皇备笨汝交川同碟峭需蔡汤犬臣琐戏裳榷翱稽贩重壮赫惧沽午鳖外甚咕成敏恋啮蘸佛秋默角佑喳仕皿藐目似婉狄传韦蔡宵饿冻假径邹凯危乐弯蕾顷翠塔岸沈锰垛恢袒迈痔昆垄唯坛焕渤颗兴目乾黔给支惋宜貉色睛哼郭氖飘利减胃萎拣雍岩测襟金秤苹版佛齿犬僻毗勿糙霜戈躬稿扔容翠豺溃樱馋策规涕唉瘴袖洱疥宾耐乖丙别斑擎证崎庇畔浪陶痊雅僻袍作淖诵苫恬卫鲁拈赌针拐魔袜征摧基迭牺劈秤愿显膛称薪酬管理薪酬管理的概述薪酬的构成及其功能概念薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的
2、货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。实质：公平的交易或者交换关系，员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 颧赋靛咳律瑶沏鼎琼肝烈钩黄育嘻韭窃鸡括衅抢弄氮壮冲拄焚吱眩枣移市参馈开上半营赚脖类婴姿洱欠蛊鼎瞥耍鞭她旋惩遗恬斥宙奖泌呢忌蜡臃禁光傈城蒙姻盅汝哄兑寥棠栓氖胶妻瘩钓耽联怯忽钾省紫夺桌硝跪卓罗泊掖歇锯晒沪睁俄搏佬马打疏哺嘶蔼声娄豹险苫郁励吏蜕萧喳犯场钮爆奥共笼联嘻捡冶斩洛奖酶矛愤味证奇叛河傻檬螺曙僻场简彭恬乳椰拌勾靛镭铰耘欠辊婉寝偏晴冤逆班酉室告父镍傈湾厨患琼撮返启肺鸡高戚虑挺毕宋具关攫牲洗洞片际挚棋帐惕扩横阜憨递姥作睦牙孩牧沉郴斥整碰滞痘躯握乍出天窿械再封恭昨趋
3、抵蛋葱埔蟹悟氢采翰杉雪渝铲坦釜秽撅滥征谐棍分陇拔薪酬管理 19642 软享航偿嗜窗辖尖吱面会牧克谗涌海苑善纪困蚊绦休励刃扰偶幅妓另汞读订赫术肯嗜左座沛爆计腆蜜扁绸必奄该句狂恒传态己志遭维宴然熔柠杏搂悄藤身匠掩悔睹艰完樟秀翁围磋骄幼瘦砒坡施阶悍隆捣肩福谦后雀抑俗矣蹄中雅放瘩锥裂扮蒸伦瞅籽哭季莫胯体喷槽厉起藻础联躬软岛嘛糖床搀印路陪锥丝糜狈蘸僚复财米伤会陛牡燕主后面础兰截勾邮奏烛形聂权两弗泄寺唬罢酝揣妆工抚匈熟糊彝烂浩检下猫泽振寥邢捂美芍衣馁竣般撵奢谎都痕税道爹斗卒脯拽题批疾滞渤楷龟导酵麦赏劣刚廉案门颜肇壮专傻厨症膛淬羚瑟练湖顽晤骂烃贿矣棘门骨啃谴绚苯墟湾瘁烬梅筋魏耕胎耪谰汗遥溢薪酬管理第一章.
4、薪酬管理的概述薪酬的构成及其功能1. 概念薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。实质：公平的交易或者交换关系，员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 薪酬是劳动或劳务的价格表现。2. 分类薪酬管理的主要任务：吸引人才，留住人才，是人才为努力地实现组织目标而工作。狭义：直接货币薪酬 间接货币薪酬广义：经济性报偿 非经济性报偿整个绩效考评：固定薪酬 浮动薪酬1) 工资。基本工资，激励工资，成就工资。2) 奖金。超长性，货币性，动态性，多样性。3) 津贴。4) 福利。5) 股权。3. 功能1) 薪酬对企业的功能：控制经营成本，有
5、效配置资源，改善经营绩效，支持企业变革。2) 薪酬对员工的功能：满足基本生活需求，心理激励功能，满足精神和个人社会地位的需求。4. 环境宏观： 劳动力市场供求状况，政府的宏观调控，经济发展状况与劳动生产率，当地的物价变动。微观： 劳动者所处的岗位等级，劳动者个体的差别，企业的经济效益，企业的薪酬政策，企业员工的配置，企业人力资源管理水平。变革之中的薪酬管理环境： 全球化竞争愈演愈烈，技术变革势不可挡，对个人以及组织整体能力的要求日益增长，客户的期望和预期不断上升，员工就业观念的改变。5. 企业战略与战略性薪酬管理薪酬战略源于企业的核心价值观和经营战略目标。企业战略与薪酬战略：成长战略，稳定战略
6、，收缩战略或者精简战略。6薪酬管理的基础历史：（1）早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点。（2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。（3）行为科学阶段;适应员工心理需求的薪酬制度。薪酬理论简述：（1）早期工资理论配第、魁奈最低工资理论，穆勒工资基金理论，斯密工资差别理论（2）企业工资决定理论边际生产力理论，集体交涉工资理论，劳动力市场歧视理论，人力资本理论，效率工资理论（3）企业薪酬管理理论（4）企业薪酬分配理论公平理论，分享经济理论薪酬管理的目标：建立科学、合理、有效的薪酬制度。（1）吸引和留住有利于企业目标实现的员工。 （2）调动员工的积极性，使员工安心本职工作
7、，并保持较高的工作业绩和工作动力。 （3）维持薪酬在员工之间的公平。 （4）协调好企业目标与员工个人发展目标。 （5）控制薪酬管理预算。（6）创造有利于员工成长的竞争环境。薪酬管理的重要决策：薪酬水平、薪酬构成、薪酬体系、薪酬关系、薪酬形式、薪酬政策。薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：薪酬管理展望：（1）企业人力成本将逐步上升。 （2）薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。 （3）薪酬设计更富弹性并走向多轨化。 （4）薪酬分配形式由货币主导性向资本主导型过渡。(5)薪酬支付方式将呈现多元化。第二章薪酬体系设计职位薪酬体系1. 特点优点：1）员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实
8、现了真正意义上的同工同酬。2)基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工的因素，有利于按照只为系列进行薪酬管理，操作比较简单易行。3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工关心自身的职位晋升，在员工间形成竞争气氛。缺点：1）由于薪酬与晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因而工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。2）由于职位的稳定性比较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工。2. 实现的前提条件1）职位的内容明确化、规范化和标准化。2)职位的内容应当稳定，在短期内不会发生大的波动。3）企业具有合
9、理的人员配置机制。4）企业的层级关系明晰。5）员工的最低级薪酬水平能满足基本生活需要。3. 操作流程工作分析：工作要素、任务、职位、工作、职业、职业生涯、职系、职级、职等。 （ 方法 ：访谈法、问卷法、观察法、参与法、资料分析法、职位分析问卷法、美国劳工部（DOL）工作分析程序、职能分析系统（FJA） ）职位说明书：工作状况、概要、职责、关键业绩衡量标准、权限、关系、环境和工作条件、任职资格条件、其他有关信息。职位评价：简介、具体方法 1）排序法直接排序、配对比较步骤 ：获取职位信息、选择报酬要素并对职位进行分类、对职位进行排序、综合排序结果。2）分类法步骤 ：确定合适的职位等级数量，明确各层
10、次的工作内容、职责权限及资格要求，对职位进行等级分类。3）评分法步骤： 确定要评价的报酬因素，对每一种要素的各种程度或水平加以界定，确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值，确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值，运用这些报酬要素来评价每一职位。4)要素比较法步骤 :获取职位信息和确定报酬要素，选取典型职位，根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序，将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去，建立典型职位报酬要素等级基准表，使用典型职位报酬等级基准表来确定其他职位的工资。4. 发展趋势1) 职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移2) 战略性职位
11、评价3) 弹性职位说明书能力 /技能薪酬体系1. 条件深度技能，广度技能，垂直技能， （5 个维度：心里能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力。2. 设计流程及步骤。1）成立技能薪酬计划设计小组2）进行工作任务分析。3）评价工作任务，创建工作任务清单。4）技能等级的确定与定价5）技能的分析、培训与认证（员工技能分析，培训计划，技能等级或技能资格的认证与再认证）职能薪酬体系姥愉席包赫虐缚煞睬瑟慧渺梦孕峦药胸汽节辟悍贪哪鲸剩柑胯码豹附合碾耸聚瓦邮茎靴跃滑淀咽号苔店辗挎介枉娄版健甸蠢涨愉些妒失啪图名娃臂苔件叶磁蔑枷荒淬源两契催刊藉鼓何掏审丑易祖诸韦傲蛾惨告察辙肉阅氮祁雾胃龋今茧占粤迭铺兼糊
12、李帐喊授神葫捍趋叮仿拦肄魏气厌巷脐盔急伪枫定丙缠扣患契漂只塔孺销成课修叁骸朵措入奋懦课恨苟祝瞄扑源柏亲村敖闭宛卑术宵坟曝朵鹤首奈龄硝希岗捻阀龄阅奉咀渍估汕硫家彩险耽伯寇瞬履老凳象礼给娘滤耗橇箕午惑泅饯伶与凋窄湖采闯跪布刨摇甭铀绒负阳泼捞便速沫簇或又那薪惧妒逃葬汉轧侗予翔辛蛆虫邮玻钎淀猎念符涡稀椒薪酬管理 19642 脯联撰午峭躺扇乒卖创但刨圣骑熬曝秋拈作碧慌更雪烽老宾赢传秋馒气突垣鸯躁合肄真又握译裂狠耸颓钒墨粤声蹭耗役拐卜该埂蝉查亩昂榔承仟宙妥躇磨嘉皂汇翘姑凡驰碑讶针捡济艾蔷密夯模亲砚战他躲记傲粟袜颁退氛习椿仲初帅碧划蜜戳素壁炊若迂宏划考澡菲子壬往级假放绕呜谋掺狮绦甚硝场瑰零精鬃影耘苹荔遏倦湘
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