1、2017 年度绩效考核年终总结和分析改进报告为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。 虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“ 考”和“核” 的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥 。结合 2017 年 1-1
2、1 月公司整体绩效考核数据， 现将整体工作总结和改进建议汇报如下：1、总体考核情况1、本年度考核部门 7 个，共计考核人员 29 人总经办（2 人）、综合部（3 人）、财务部（2 人）、质检部（5 人）、生产部美来合作社（3 人）、生产部西赛香合作社（4 人）、业务部（10 人）。为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有 6 个月、基层员工至少有9 个月为基准进行分析，即中高层 8 人、基层 16 人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。2、2017 年 1-11 月各部门绩效考核情况2017 年 1-11 月平均分值分布序号 部门 人数 8
3、9 分以下 90-100 101-104105 及以上部门平均分主管特优次数基层特优次数年度特优指 标(共计 62 人次)1 总经办 2 1 1 101 4 / /2 技术质检部3 3 98.92 0 0 123 财务部 2 1 1 101.93 0 3 44 综合部 2 1 1 103.49 3 1 25 美来 3 1 2 102.15 0 59根据各部门平均分，考核周期内，部门成员平均考核分值分布在90-100 分之 间，占到了考核人数的 50%，优秀比例即 101-104 分的人数比例为 45.83%，特优比例即 105 分及以上占比 4.17%，公司总体平均分为 101.51 分，基层
4、特优比例年度总计为 25 人，远低于年度设置人数，占年度总指标的 52%，总体符合年度考核 设置标准。二、绩效考核中存在的问题：1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛 香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在 103 分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。业务部绩效各项指标执行较好，部门整体评分接近 100 分，做到了绩效、业绩严谨挂钩。质检部考评风格过于严谨，纵观全年，计划有 12 个特优名额，最终无
5、一人进入绩效特优评定分值。这种考核风格过于平均化，不越线不触底，不利于鼓励先进，鞭策后进。序号 部门 基层人数 基层平均分 部门基层特优次数1 财务部 1 103.46 32 美来合作社 2 103.16 53 西赛香合作社 2 103.11 54 综合部 1 101.64 15 业务部 8 99.34 116 质检部 2 97.99 02、从 2017 年 1-11 月各部门主管平均分和特 优次数统计表来看：综合部、业务部、西赛香合作社这一年获得了较高的绩效成绩，通过绩效成绩，反馈了工作业绩，体现了工作完成率和任务达成率。6 西赛香 3 3 103.25 3 57 业务部 9 6 3 99.
6、84 4 11 21合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48美来合作社、财务部、质检部分值低于各部门绩效平均值，在本部门工作要求、工作效率、工作方式方法上应思考和加以改进。部门 对应领导 对应平均分 对应特优次数周化如 104.28 4蓝宝云 97.72 01 总经办101.00 42 质检部 程小波 100.78 03 财务部 刑建琳 100.40 04 综合部 尚伟 105.34 35 美来合作社 陈冲庚 100.13 06 西赛香合作社 刘文进 103.53 37 业务部 向文军 103.83 4平均值 102.153、每个部门人员中考核数据符合分析条件的人员相对较
7、少，数据分析中部分会带有个体特性，并且还有部分人员为绩效数据不完整人员，因此在 综合分析过程中难免会有所偏差。4、部分部门主管领导考核工作计划性不强，考核表上报工作拖沓。虽然综 合部对迟报给予了处罚，但仍然会有此类现象发生，拖慢了每月考核工作整体开展进度。业务部虽然人员最多，但是整年绩效考核上报工作执行较好。5、对绩效考核表的审核环节，综合部工作虽然逐步在改进和加强，但仍未能做到具体部署工作逐条审查和精准审查。未能实现的原因，主要还 是受限于综合部目前人资岗位人员对各部门专业知识了解不高，对一些 检查工作没有衡量的标准，对其他部门的业务知识相对匮乏,对他部门活动开展了解有限,部门间数据支撑性较
8、弱,没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。6、考核结果反馈跟踪工作即时性较弱。每月各部门的考核评分表，是否如实向下反馈，是否有所改进， 综合部未能及时跟进和监督反馈。这项工作综合部在前期一直未做，在人资岗位人员到位后，才开始逐步开展，但工作开展并不理想，反馈跟进力度较弱。三、2018 年绩效考核工作改进1、结合公司新组织架构下的部门工作周期和人员配比比例，仍然要设定全年特优比例门槛，合理分配特优比例，从制度上规避宽松绩效、人情绩效的产生。若无刚性指标的约束，考核工作就会流于形式，形同虚设。2、结合新组织架构下的岗位特点，调整和完善绩效考核项目共性指
9、标包括分值权，以适应新岗位考核需要。这项工作迫在眉睫，急需在新一轮考核到来前加以调整和改进。3、继续加强各部门主管领导执行月初总经理工作思路所述专项内容、纪要专项落实内容、临时性安排内容的考核范围和力度。监督重要工作是否落实践行、计划工作是否如期进行、临时工作是否临时执行等工作的重要节点、重要领域，使之更符合新架构下的工作要求，发挥好考核的监督和鞭策作用。4、人资岗位人员加强专业理论和实践经验学习，逐步提高和掌握部门间工作环节、流程和数据采集工作，为绩效考核各项工作监督和落实做好能力支撑和专业支撑。5、在人资专员的配合下，落实好绩效考核的后续反馈跟进工作，做好与被考核人的沟通衔接和考评反馈，及
10、时做好偏差纠正和向上意见反馈、向下落实改进工作。6、对部门个体员工考核指标的加强，结合新岗位工作要求，指导和督促部门领导合理分配岗位工作指标，努力做到据实考、分类考、定量考，逐步完善考核与工作的紧密衔接。7、进一步严肃考核力度，加大绩效考核不合规现象的整治和处罚力度。鉴于 2017 年发生的考核违规、填写不规范、上报不按时等行为，在 2018 年加大绩效处罚力度，严格执行好违规行为的处罚标准，确保考核工作的井然有序，做到客观、真实、公平、公正、全面。8、各部门人员也不能仅做被动的应考者，应做考勤管理制度的建议者、修订者和监督者，结合自身工作特点，要不断提出改进意见和建议，为公司考核制度的进一步
11、完善共同努力。四、总结绩效考核是企业管理的有效手段，是企业人事管理的重要内容。随着公司组织结构的调整和各项业务的深入推进，如何建立一套科学合理、公平公正、能调动 激发员工工作积极性、主动性的考核体系，是衡量企业管理效能的重要标尺。改进和完善绩效考核管理体系，是保持企业健康、快速发展的迫切需要。对 此， 综合部要在实践中不断创新思路，查找考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研究制定适合各部门以及各个不同岗位的绩效考核体系。在绩效考核的内容上，还要不断总结和研究，以提高员工工作效率、团队效能为目标，确保员工思想及行为与企业战略目标保持一致，营造良好的团队工作氛围和爱岗敬业的奉献精神，以此来确保企业各项经营指标的顺利完成。绩效考核是一种先进的管理模式，是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息支持的管理工具。要把管理工具使用好，只有结合实际，不断总结、探索和完善，才能发挥绩效考核应有的作用，从而达到激发员工工作潜能，发挥个人岗位技能，带动团队整体工作效能，进而推动企业持续健康发展。综合部2017 年 12 月 7 日
